2 январь 2012
Страница № 29

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
С 1 сентября 2011 г. в организации введена должность «смотритель здания», на которую оформлено 2 человека (по 0,5 ставки каждый). График работы на указанной должности посменный: понедельник – пятница с 7.30 до 8.30 и с 17.00 до 21.00; суббота с 10.00 до 18.00; воскресенье с 10.00 до 17.00. При этом он составлен с учетом нормы 40 ч в неделю.

Какую систему оплаты труда нужно применять в описанной ситуации с учетом того, что организация применяет Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (далее – ЕТС)?
 
Наименование профессий и должностей должно соответствовать квалификационным справочникам (Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее – ЕКСД), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС)), утверждаемым в порядке, установленном законодательством (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Поскольку ЕКСД и ЕТКС не содержат профессии (должности) «смотритель здания», то данное наименование в штатном расписании необходимо привести в соответствие с законодательством о труде.
 
Справочно: выпуск 1 ЕКСД содержит квалификационную характеристику должности «комендант», должностными обязанностями которой предусмотрено выполнение работ по содержанию зданий, строений и окружающей территории в надлежащем порядке, организации проведения уборки, своевременного ремонта, обеспечению сохранности и содержанию в исправном состоянии имущества, контролю выполнения санитарных требований и правил противопожарной безопасности и др.
 
Под системами оплаты труда понимается способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников: повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная и др. В данном случае уместно говорить о режиме работы и об оплате труда работников.

Указанный в вопросе режим работы предусматривает занятость каждого работника в течение 20 ч в неделю, что в соответствии с законодательством о труде признается неполным рабочим временем.

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК). Оплата труда работников в режиме неполного рабочего времени производится исходя из часовых тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время (ст. 290 ТК). Часовая тарифная ставка (оклад) работника рассчитывается путем деления его месячной тарифной ставки на норму рабочего времени данного месяца либо среднемесячную норму рабочего времени за календарный год. В свою очередь, месячная тарифная ставка (оклад) работника в организации, применяющей для оплаты труда ЕТС, определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующей должности (профессии) работника.

Например, в соответствии с локальным нормативным правовым актом должность «комендант» тарифицируется 9-м разрядом ЕТС (соответствующий тарифный коэффициент – 2,32). Тарифная ставка 1-го разряда установлена в размере 500 000 руб. Следовательно, тарифный оклад коменданта (без повышений) будет равен 1 160 000 руб. Часовая тарифная ставка данного работника за декабрь 2011 г. (норма рабочего времени 176 ч) будет равна 6 591 руб. Исходя из этой часовой тарифной ставки рассчитывается тарифная часть заработной платы работника с учетом фактически отработанного им рабочего времени. Если в режиме неполного рабочего времени в соответствии с графиком сменности в декабре 2011 г. комендант отработал 88 ч, то начисление ему по тарифному окладу составит 580 008 руб.
 

Организация отказалась от применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).

Каким образом необходимо отразить в трудовом договоре, заключаемом с работником организации, условия оплаты его труда?
 
Законодательством о труде, а также другими нормативными правовыми актами не предусмотрена обязательная ссылка в трудовом договоре (контракте) на ЕТС как элемент оплаты труда. Сведения о формах и системах, применяемых при организации оплаты труда, содержатся в коллективном договоре, Положении об оплате труда и т.п.

Что же касается трудового договора, то в нем в качестве обязательных должны содержаться условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 части второй ст. 19 Трудового кодекса РБ).

С учетом этого в трудовом договоре (контракте) работника следует указать конкретный размер должностного оклада, а также другие условия оплаты труда (например, надбавки, премии и их наименования).

Образец выдержек из трудового договора, описывающий условия оплаты труда работника, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
 

Возможна ли реализация продукции собственного производства своим сотрудникам прямо со склада организации? Может ли организация выдать работникам заработную плату продукцией собственного производства?
 
Может.

С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты) (часть вторая ст. 74 Трудового кодекса РБ). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Таким образом, продукция собственного производства может быть выдана работникам взамен части их заработной платы в порядке, установленном в организации.

Одновременно следует учитывать, что натуральная оплата не может осуществляться товарами, входящими в Перечень товаров, которыми не может производиться натуральная оплата труда нанимателями, утвержденный постановлением Совета Министров РБ от 28.04.2000 № 603.
 

Как известно, трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации (абз. 4 ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). В п. 3 части второй ст. 19 ТК также указано, что обязательным условием трудового договора является трудовая функция – работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям. Основываясь на указанных нормах, можно сделать вывод, что работнику может быть поручено выполнение работ по нескольким профессиям. При этом ТК не содержит указания на то, каким образом должна быть поименована профессия такого сотрудника в штатном расписании и трудовом договоре.

В то же время часть вторая п. 28 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕКТС), предусматривает, что в тех случаях, когда рабочий выполняет работу разных профессий, наименование его профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.

Какой правовой статус имеют Общие положения ЕТКС ввиду их несогласованности с положениями иных нормативных правовых актов, в частности, регулирующих вопросы охраны труда в организации? К примеру, как проводить медицинские осмотры, если для разных профессий, сочетающихся в рамках одной штатной профессии, предусмотрены различная периодичность прохождения медицинских осмотров и различные факторы вредности?
 
ТК является нормативным правовым актом, регулирующим общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений. В связи с этим в его нормах не могут содержаться практические рекомендации и правила оформления локальных нормативных правовых актов, в т.ч. по вопросу установления для конкретных случаев наименования профессии рабочего в штатном расписании (трудовом договоре).

С учетом положений законодательства о труде выполнение одним работником работ по 2 (нескольким) профессиям (должностям) может осуществляться в рамках одного трудового договора (контракта), а при установленных условиях необходимо заключение 2 трудовых договоров (контрактов) по каждой из профессий (должностей).

В случае если работа по 2 профессиям (должностям) осуществляется в рамках одного трудового договора (контракта), то согласно нормам ТК работа по 2 профессиям (должностям) может считаться выполнением одной трудовой функции непосредственно при заключении трудового договора (контракта).

При заключении трудового договора по 2 профессиям (должностям) условие работы по 2 профессиям (должностям) является обязательным и должно быть четко определено в рабочей инструкции (ст. 19 ТК).

В зависимости от особенностей организации труда трудовая функция по 2 профессиям (должностям) для работника может быть предусмотрена как с одним наименованием профессии (вариант 1), так и с 2 наименованиями (вариант 2), при которых соответствующим образом оформляются штатное расписание и трудовой договор (контракт).

Вариант 1. Работа по каждой из 2 профессий (должностей) не разграничивается в течение определенной продолжительности рабочего времени (обязанности по 2 профессиям (должностям) выполняются в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) нерегламентированно).

В связи с этим режим рабочего времени по каждой профессии (должности) не предусмотрен и соответственно учет рабочего времени по каждой профессии (должности) не производится.

Для таких ситуаций применяют нормы части второй п. 28 Общих положений ЕТКС: в тех случаях, когда рабочий выполняет работу по разным профессиям, наименование профессии рабочему устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.

Так, например, если рабочему поручают обязанности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования и слесаря-сантехника, то наименование его профессии в штатном расписании может звучать как «электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования» либо «слесарь-сантехник».

В штатном расписании устанавливается одно наименование профессии работника.

Образец выдержек из штатного расписания, когда работа по 2 профессиям (должностям) не разграничивается в течение определенной продолжительности рабочего времени, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

В трудовом договоре (контракте) также указывается одно наименование основной профессии в соответствии со штатным расписанием.

Образец выдержек из трудового договора, когда работа по 2 профессиям (должностям) не разграничивается в течение установленной продолжительности рабочего времени, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

В данном случае, поскольку в трудовом договоре предусматривается одна профессия, прохождение медицинских осмотров производят по этой профессии.

Вариант 2. Работа по 2 профессиям разграничивается в течение определенной продолжительности рабочего времени (обязанности по 2 профессиям выполняются в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) регламентированно), учет рабочего времени производится по каждой из них.

В штатное расписание включаются наименования 2 профессий (должностей). При этом доля штатной единицы рассчитывается исходя из планируемых затрат рабочего времени по каждой из них.

Образец выдержек из штатного расписания, когда работа по 2 профессиям (должностям) разграничивается в течение определенной продолжительности рабочего времени, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Трудовой договор (контракт) должен содержать наименования 2 профессий.

Образец выдержек из трудового договора, когда работа по 2 профессиям (должностям) разграничивается в течение установленной продолжительности рабочего времени, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Учитывая, что работнику поручается трудовая функции по 2 профессиям, которые определены в трудовом договоре (контракте), прохождение медицинских осмотров производится по каждой профессии отдельно с соответствующей периодичностью.

Наряду с изложенным следует учитывать, что одновременная работа по 2 профессиям может быть поручена работнику как основная по одной профессии, предусмотренной в трудовом договоре (контракте), а по другой профессии – в качестве дополнительной.

В этом случае применяются нормы ст. 67 ТК и работнику следует установить доплату за выполнение обязанностей по другой профессии.

Что касается медицинских осмотров, то, поскольку по совмещаемой профессии не заключается трудовой договор (контракт), их прохождение по такой профессии не регламентируется.
 

Возможно ли для наименования профессии рабочего в штатном расписании и трудовом договоре в рамках одной штатной единицы при выполнении им функций различных профессий указывать их наименование через дефис (например, «слесарь-ремонтник 4-го разряда – электрогазосварщик 3-го разряда»)?
 
Нет, нельзя.

Наименование профессии рабочего устанавливается в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) (п. 28 Общих положений ЕТКС, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕТКС)).

Таким образом, наименование профессий через дефис не допускается.

В соответствии с законодательством о труде возможно установить наименование профессий отдельно (через запятую, с применением союза «и», но не через дефис) в зависимости от определенных условий заключенного трудового договора (контракта).

Если работа по 2 профессиям (слесаря-ремонтника и электрогазосварщика) разграничивается в течение установленной продолжительности рабочего времени (обязанности по 2 профессиям выполняются в течение определенной продолжительности рабочего дня (смены) регламентированно), учет рабочего времени производится по каждой из них, то в штатное расписание включают наименования 2 профессий. При этом доля штатной единицы рассчитывается исходя из планируемых затрат рабочего времени по каждой из них.

В штатном расписании по каждой профессии устанавливается соответствующая тарифная ставка (можно указать как месячную, так и часовую).

Образец выдержек из штатного расписания, когда работа по 2 профессиям (должностям) разграничивается в течение определенной продолжительности рабочего времени, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

В таких случаях трудовой договор (контракт) должен содержать наименования 2 профессий.

Образец выдержек из трудового договора, когда работа по 2 профессиям (должностям) разграничивается в течение установленной продолжительности рабочего времени, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Анна Якушева, экономист
 

Работник, обвиняемый в совершении преступления, был отстранен от должности по постановлению органа, ведущего уголовный процесс (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса РБ), без заключения под стражу. Впоследствии приговором суда этот работник был осужден к лишению свободы. Наниматель увольняет работника по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), – вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Какая дата будет являться датой увольнения работника по п. 5 ст. 44 ТК: дата отстранения его от работы или дата вступления в законную силу приговора суда?
 
Днем увольнения работника будет считаться рабочий день, предшествующий дню отстранения от работы. Датой издания приказа о прекращении трудового договора будет являться дата вступления в законную силу приговора суда.

К наказаниям, исключающим продолжение работы у нанимателя, относят:

– арест;
– ограничение свободы;
– лишение свободы;
– пожизненное заключение;
– лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Эти виды наказания (за исключением ограничения свободы) влекут изоляцию лица от общества и, как следствие, препятствуют продолжению работы у нанимателя.

В данном случае правильнее говорить о прекращении трудового договора, а не об  увольнении работника. Трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по п. 5 ст. 44 ТК, но только после вступления в законную силу приговора суда.

Обращаем внимание, что приговор вступает в силу после истечения срока на кассационное обжалование или опротестование, если он не был обжалован или опротестован в кассационном порядке. Если по делу были поданы кассационные жалобы или принесен кассационный протест, то приговор вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанции (если приговор не отменен).

По общему правилу днем увольнения (последним днем работы) будет являться дата вступления в законную силу решения суда. Однако это правило, закрепленное в части седьмой ст. 50 ТК, будет действовать только в случае, если работник продолжает работать до дня увольнения.

Если работник до вступления в законную силу приговора суда был отстранен от работы, то он может быть уволен последним рабочим днем, предшествующим отстранению от работы.

Отстранение от работы не прекращает действие трудового договора, а лишь временно приостанавливает его в части выполнения работником трудовых обязанностей. Законодательство не содержит запрета на увольнение работника в период его отстранения работы по общим основаниям законодательства о труде. Таким образом, работник до вступления в законную силу приговора суда вправе подать нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон. В этом случае наниматель вправе уволить работника по соглашению сторон. Если же приговор вступил в законную силу, то право выбора основания увольнения – по ст. 37 или п. 5 ст. 44 ТК – принадлежит нанимателю.

Анна Сергеева, юрист
 
 
Филиал организации ликвидируют. На его балансе числится производственная база, на которой есть складские помещения с материальными ценностями. Для охраны складских помещений в штатном расписании предусмотрено 3,5 ставки сторожа, на которых фактически работало 3 сторожа, и к моменту принятия решения о ликвидации у них уже имелась переработка по 70 ч (при возможных 120 ч). Незадолго до ликвидации филиала один сторож был уволен, осталось только двое. Принимать дополнительно сторожей на оставшееся до ликвидации время руководство отказывается, аргументируя тем, что через 2 недели филиал будет ликвидирован, и настоятельно рекомендует перевести двоих имеющихся сторожей на 2/3 тарифной ставки или оформить простой.

Имеет ли право наниматель в данной ситуации перевести сторожей на 2/3 тарифной ставки, оформить простой?

Что отражать в табеле учета рабочего времени и сколько часов ставить?

Какие аргументы привести руководству, чтобы убедить его в следующем: если сторожа продолжат работать каждый день по 12 ч, то у них будет переработка более 120 ч?
 
Наниматель не вправе перевести сторожей на 2/3 тарифной ставки или оформить простой. Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (ст. 34 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), а исходя из требований ст. 71 ТК оплата в размере 2/3 тарифной ставки производится при условии невыполнения работником норм выработки, браке и простое не по вине работника.

В изложенной в вопросе ситуации наниматель намеревается произвести оплату труда сторожей, которые будут выполнять обусловленную трудовым договором работу в полном объеме в размере 2/3 установленной им тарифной ставки, либо объявить простой, при котором фактически сторожа также будут выполнять свои обязанности в соответствии с трудовым договором в полном объеме.

Однако оснований для этого у нанимателя нет, поскольку работа у сторожей есть и необходимость в охране материальных ценностей, находящихся в складских помещениях, присутствует.

В табеле учета рабочего времени следует указывать фактически отработанное работниками время, так как наниматель обязан вести учет фактически отработанного работниками времени (п. 3 ст. 55 ТК).

Предельное количество сверхурочных работ не должно превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней и 120 ч в год (ст. 122 ТК).

Кроме того, минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущей отдыху смене (ст. 125 ТК).

Всем работникам предоставляются выходные дни – еженедельный непрерывный отдых (ст. 136 ТК), право на который имеют все работники (ст. 137 ТК). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 138 ТК).

Установив работникам график работы, исключающий выходные дни, наниматель нарушил несколько статей ТК. А поскольку в обязанности нанимателя при организации труда работников входит в т.ч. и обеспечение соблюдения законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами (п. 9 ст. 55 ТК), наниматель обязан устранить нарушения законодательства о труде и организовать труд сторожей в соответствии с законодательством.

Образовавшуюся переработку наниматель должен оплатить по правилам ст. 69 ТК. Так, каждый час работы в сверхурочное время следует оплатить:

– работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок;
– работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).
 

Разрешается ли лицу, являющемуся одним из собственников имущества, работать руководителем 2–3 частных фирм на полную ставку?
 
Разрешается, но только в организациях холдинга.

Руководителю организации запрещено выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 Трудового кодекса РБ).

В то же время руководитель частной коммерческой организации – участника холдинга с согласия собственника имущества этой организации может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других частных коммерческих организациях, являющихся участниками этого холдинга (п. 14 Указа Президента РБ от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь»).
 
Справочно: в случае расхождения декрета или указа Президента с законом Республики Беларусь последний имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом (часть третья ст. 137 Конституции РБ). В ином случае, когда нормативный правовой акт издается в силу особой необходимости по инициативе Президента либо по предложению Правительства (часть первая ст. 101 Конституции РБ), нормы декрета (указа) имеют приоритет.
 
Из изложенного следует, что выполнение руководителем организации, входящей в холдинг, иной оплачиваемой работы в других организациях холдинга, даже не связанной с преподавательской, научной или иной творческой деятельностью, а также медицинской практикой, при наличии согласия собственника имущества допускается.
 

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Через год после рождения ребенка она приступает к работе по основному месту на 0,5 ставки и получает государственное пособие в размере 100 %.

Имеет ли право эта работница на трудовой отпуск за период работы на 0,5 ставки?

Для ответа на данный вопрос необходимо знать, каким образом работница приступила к работе.

Если она приступила к работе на условиях неполного рабочего времени (до 0,5 месячной нормы часов) с сохранением 100 % размера пособия, находясь в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и не прерывала его, то права на трудовой отпуск она иметь не будет.

В том случае, если она досрочно вышла из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы), то за этот период работы она будет иметь право на трудовой отпуск.
 
Справочно: наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, в т.ч. находящегося на ее попечении (п. 1 части второй ст. 289 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Кроме того, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляют не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 мин каждый. При наличии двоих или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва устанавливается не менее 1 ч (ст. 267 ТК).
 

В магазине с работниками заключен договор о коллективной материальной ответственности. Один из них совершил хищение имущества нанимателя, о чем составлен протокол. Решение суда будет не ранее чем через месяц, а остальные работники отказываются работать с работником, совершившим хищение. Уходить в трудовой отпуск он не хочет.

Что делать нанимателю в сложившейся ситуации?
 
Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право (но не обязан) отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (часть третья ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Такое отстранение от работы допускается только до дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Не следует забывать о том, что отстранить от работы можно лишь за хищение имущества нанимателя, а не иных лиц (допустим, личных вещей других работников).

Факт хищения должен быть установлен соответствующими органами (органами внутренних дел, военизированной охраной и др.).
 
Справочно: под хищением понимают умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники (часть первая примечаний к гл. 24 Уголовного кодекса РБ).
 
Кроме того, нанимателю следует учитывать и тот факт, что если при рассмотрении уголовного или административного дела в отношении отстраненного от работы работника за хищение имущества нанимателя суд придет к выводу об отсутствии его вины в хищении (мелком хищении), то отстранение будет признано незаконным и за период отстранения от работы наниматель обязан будет выплатить работнику заработную плату (часть вторая ст. 244 ТК).
 

Слесарь, вышедший на работу после длительного больничного, написал заявление на предоставление отпуска с 16 ноября 2011 г. Наниматель согласился и предоставил работнику трудовой отпуск с указанного числа. Через несколько дней механик принес больничный лист и заключение МРЭК о нетрудоспособности слесаря в связи с присвоением II группы инвалидности с 16 ноября 2011 г.

Будет ли организация нести какую-либо ответственность в случае увольнения слесаря после выхода из отпуска?
 
Нет, не будет.

Для начала необходимо зарегистрировать заключение МРЭК, поскольку при регистрации в т.ч. указывается и дата поступления документа к нанимателю. В данной ситуации можно сделать вывод о том, что 16 ноября 2011 г. у нанимателя не было оснований увольнять работника по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Исходя из того что под отпуском понимают освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы (ст. 150 ТК), наниматель не допустил нарушений, поскольку работник не выполнял работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, наниматель имеет право уволить работника в первый рабочий день после выхода из трудового отпуска.
 

Может ли начальник отдела кадров государственной организации (КУП) работать по совместительству в подведомственной организации специалистом на 1 или 0,5 ставки?
 
Да, может, но только на 0,5 ставки.

Под совместительством понимают выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В то же время не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (часть первая ст. 348 ТК). Данное ограничение касается только работников государственных организаций и только работников, занимающих руководящие должности.

Чтобы установить, относится ли должность, по которой будет работать начальник отдела кадров по совместительству, к руководящей, необходимо обратиться к Единому квалификационному справочнику должностей служащих.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 112–114 ТК (ст. 345 ТК).

Таким образом, начальник отдела кадров может работать по совместительству специалистом в подведомственной организации на 0,5 ставки.
 

Работник болеет 6-й месяц непрерывно (общее заболевание).

Можно ли уволить его по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) при отсутствии сокращения штатов и реальной необходимости приема на работу другого работника вместо заболевшего?
 
Да, можно.

Наниматель имеет право уволить работника по п. 6 ст. 42 ТК, не прибегая к процедуре сокращения штатов.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае неявки работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 6 ст. 42 ТК).

При увольнении по данному основанию следует иметь в виду, что временная нетрудоспособность работника должна длиться непрерывно более 4 месяцев. Суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу, здесь не допускается, даже если они в совокупности значительно превышают 4 месяца.

Кроме того, увольнение по п. 6 ст. 42 ТК возможно только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника и выхода его на работу, даже если он болел более 4 месяцев. Увольнение возможно в любой (не обязательно первый) день после истечения 4-месячного периода временной нетрудоспособности.

Гарантии, предусмотренные ст. 43 ТК, в данном случае не действуют, так как в части второй ст. 43 ТК указано, что не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности, кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК.

Тем не менее отметим, что увольнение работника по данному основанию – это право, а не обязанность нанимателя.
 

Работник подал заявление на увольнение, однако в последний день работы за несколько часов до окончания смены он передумал.

Может ли работник отозвать свое заявление, если бухгалтерия начислила на карточку окончательный расчет, или лучше уволить и принять его на работу снова?
 
В вопросе не указано, по какому конкретно основанию увольняется работник, поэтому в данной ситуации может быть несколько вариантов действий.

Если работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, то для продолжения дальнейшей работы в этой организации ему необходимо согласие второй стороны – нанимателя. И только после его достижения он может продолжить дальнейшую работу в организации.

Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), то он имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Таким образом, при положительном решении вопроса нанимателю как в первом, так и во втором случае надо будет лишь отменить приказ об увольнении. Вопрос о возврате начисленных сумм решается в индивидуальном порядке.
 

Можно ли осуществить перевод работников с контрактной формы найма на трудовой договор, если срок действия контрактов не закончился?
 
Нет, нельзя.

Право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта (Указ Президента РБ от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180»).

Наниматель имеет право переводить добросовестных работников на бессрочный трудовой договор при наличии следующих условий:

– срок действия контракта заканчивается;
– продолжительность работы работника у конкретного нанимателя составляет 5 и более лет;
– имеется письменное согласие работника на перевод на бессрочный трудовой договор.

Следует знать, что при отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом положений части первой и второй подп. 11 п. 1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».

Таким образом, отказ работника от предложения нанимателя заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок не означает его прекращение. Поэтому далее стороны договариваются о продлении контракта, а при истечении максимального 5-летнего срока его действия – о заключении нового контракта.

Предупреждение нанимателем работника о своем намерении продолжить с ним трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок должно быть выдано не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта. Кроме того, месячный срок предупреждения установлен и в случаях предупреждения сторонами друг друга (нанимателем работника и работником нанимателя) о намерении продления, прекращения или заключения нового контракта.

ЭТО ВАЖНО! При переводе с контракта на бессрочный трудовой договор работники приобретут право на увольнение по собственному желанию, но в то же время потеряют право на повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % и дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью до 5 календарных дней, предусмотренные подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в качестве мер стимулирования труда только для работающих по контракту.

Наталья Владыко, юрист
 
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.