1 январь 2012
Страница № 29

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
Существует мнение, что возможно установление предварительного испытания при переводе работника на другую работу у одного и того же нанимателя.
 
В обоснование такой позиции некоторые юристы приводят следующий довод: в части первой ст. 28 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) отсутствует прямое указание на то, что предварительное испытание производится только при первоначальном приеме на работу.
 
Другие обосновывают такую же позицию тем, что при переводе на другую должность трудовые отношения необходимо оформлять новым трудовым договором. При этом и трудовой договор, и контракт следует оформлять по правилам ст. 18 и 19 ТК. В законодательстве, регулирующем контрактную форму найма, также указывается: в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.
 
Кроме того, в части пятой ст. 28 ТК содержится прямой запрет на установление предварительного испытания только в 2 случаях перевода работников: 1) на работу в другую местность; 2) на работу к другому нанимателю.
Все сходятся в том, что должен действовать принцип: что не запрещено, то  разрешено.
 
Так правомерно ли установление предварительного испытания при переводе работника на другую работу у одного и того же нанимателя?
 
В такой ситуации установление предварительного испытания неправомерно. Обоснуем данный вывод.
 
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст. 28 ТК (часть первая ст. 28 ТК).
В пользу мнения о том, что предварительное испытание устанавливается исключительно при приеме на работу, можно привести следующие аргументы.
 
Статья 28 ТК включена в гл. 2 «Заключение трудового договора» ТК, а не в гл. 3 «Изменение трудового договора» ТК, которая включает  статьи «Перевод», «Перемещение», «Изменение существенных условий труда», «Временный перевод в связи с производственной необходимостью», «Временный перевод в случае простоя».
 
Кроме того, п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008  № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» определено, что судам надлежит иметь в виду, что при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе в контракте по соглашению сторон может быть  предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК).
 
Предварительное испытание является дополнительным условием трудового договора. При этом ст. 28 ТК не ограничена возможность установления предварительного испытания при заключении любого трудового договора как на неопределенный, так и на определенный срок.
 
Кроме того, п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» установлено, что в силу ст. 28 ТК заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК).
 
Таким образом, при заключении трудового договора при приеме на работу по соглашению сторон возможно определение в нем условия о предварительном испытании.
 
Основными требованиями при установлении условия о предварительном испытании являются достижение соответствующего соглашения между работником и нанимателем, а также соблюдение ограничений на установление предварительного испытания в случаях, указанных в части пятой ст. 28 ТК.
 
Из изложенного следует, что при переводе работника у одного и того же нанимателя с заключением трудового договора (ст. 30 ТК) наниматель не вправе установить предварительное испытание.
 
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства
юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
 
По какой статье Трудового кодекса РБ (далее – ТК) необходимо уволить работника, который оформил трудовые отношения, но так и не приступил к работе?
 
По мнению автора, в таком случае нет необходимости производить увольнение. Достаточно издать приказ об аннулировании трудового договора.
 
В данной ситуации не может идти речь об увольнении, например, за прогул, поскольку работник еще не приступил к работе.
 
Если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), наниматель имеет право аннулировать такой трудовой договор, поскольку он признается недействительным в случаях его заключения без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор) (ст. 22 ТК).
 
Наниматель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
 
Если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о приеме на работу, то в ней следует сделать запись о ее едействительности.
 
 
Организация зарегистрирована и находится в г. Минске. Работник данной организации прописан в г. Борисове, но проживает в г. Минске. Через некоторое время он сообщает нанимателю, что планирует сменить место жительства и вернуться в г. Борисов.
 
Может ли наниматель уволить работника по ст. 41 Трудового кодекса РБ (по его требованию в связи со сменой места жительства) (далее – ТК)? Какие документы должен представить нанимателю работник, чтобы подтвердить свой переезд в другой город?
 
Да, может – при наличии у работника документа, подтверждающего его переезд в другую местность.
 
Срочный трудовой договор (п. 2 части первой ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (часть первая ст. 41 ТК). И поскольку ст. 41 ТК не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин, при наличии которых наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) с работником, он вправе самостоятельно определить, относится та или иная причина, по которой работник хочет расторгнуть срочный трудовой договор (контракт), к уважительной причине, являющейся основанием для расторжения срочного трудового договора (контракта), или нет.
 
При оценке уважительности причины для расторжения контракта по требованию работника нанимателю необходимо объективно учитывать, препятствуют указанные работником причины выполнению работы по заключенному срочному трудовому договору (контракту) или нет.
 
В сложившейся судебной практике к уважительным причинам, препятствующим выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), могут относиться: состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) представляет истец (часть вторая п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
 
Вместе с тем, как и иные уважительные причины для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК, смена места жительства (переезд в другой населенный пункт) должна быть подтверждена документально.
 
Каждый гражданин обязан зарегистрироваться по месту жительства в пределах Республики
Беларусь и в случаях и в порядке, предусмотренных Положением о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденным Указом Президента РБ от 07.09.2007 № 413 «О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и месту пребывания» (далее – Указ № 413), обязан либо вправе зарегистрироваться по месту пребывания в пределах Республики Беларусь (подп. 3.1 п. 3 Указа № 413).
Документом, подтверждающим переезд гражданина в другую местность, является свидетельство о регистрации по месту пребывания (жительства).
 
Обязательно ли делать запись в трудовую книжку работницы о времени нахождения ее в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
 
Да, обязательно, но только некоторым категориям работниц.
 
В трудовых книжках женщин, имеющих право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет, производится запись о периоде нахождения их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (п. 20 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
 
 
При прохождении работником медицинского осмотра было выявлено общее заболевание, препятствующее продолжению работы.
 
Как поступить в сложившейся ситуации?
 
Необходимо перевести работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а при отсутствии возможности перевода – уволить по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
 
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению (часть четвертая ст. 30 ТК). При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.
 
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
 
Отказ работника от перевода и невыход на работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья, не являются основанием для увольнения его за прогулы, поскольку в данном случае прогулы не связаны с наличием виновных действий работника. При таких обстоятельствах наниматель вправе уволить работника по п. 2 ст. 42 ТК.
 
Работница была принята на работу на условиях заключенного контракта сроком на 1 год. Вскоре она вышла замуж и поменяла свою фамилию на фамилию мужа.
 
Что необходимо предпринять специалисту по кадрам в сложившейся ситуации?
 
В связи с изменением фамилии работника в организации прежде всего должен быть издан соответствующий приказ. Приказ об изменении фамилии работника относится к группе приказов по личному составу.
 
Что касается контракта, то оформление изменения фамилии путем подписания дополнительного соглашения представляется не совсем точным отображением возникших новых условий в трудовых отношениях. По сути, речь не идет об изменениях существенных условий труда, да и вообще о каких-либо изменениях, касающихся системы, размеров оплаты труда, режима времени и т.д. Таким образом, по мнению автора, изменение данных о работнике необходимо сделать в порядке, аналогичном внесению изменений в трудовую книжку при изменении фамилии, имени и отчества работника (п. 38 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
 
При изменении фамилии в контракте прежнюю фамилию зачеркивают одной чертой так, чтобы ее можно было прочесть, а новую пишут над прежней. Ссылки на соответствующие документы можно привести на полях или последней странице контракта. Если имеется дополнительное соглашение к контракту, то оно как неотъемлемая его часть внесения изменений не требует.
 
Изменения в личное дело работника вносят на основании Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Госкомархива РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2). В личное дело работника подшивают копию приказа об изменении фамилии, вносят соответствующую запись в подп. 2.4 п. 2 дополнения к личному листку по учету кадров (приложение 3 к Инструкции № 2), на обложке личного дела старую фамилию заключают в скобки, а новую записывают над ней (абз. 5 п. 8 и часть вторая п. 18 Инструкции № 2).
 
 
Работник организации находится на больничном. Организация ликвидируется, работник продолжает болеть.
 
Как в данной ситуации быть с работником и кто должен оплатить пособие по временной нетрудоспособности, продолжающейся после ликвидации организации?
 
Работник подлежит увольнению по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с ликвидацией организации.
 
Пособия назначаются по каждому месту работы и месту постановки на учет в качестве плательщиков в городских, районных и районных в городах отделах областных, Минского городского управлений Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ (далее – органы Фонда) (п. 7 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290 (далее – Положение № 1290)).
 
При наступлении случаев временной нетрудоспособности, беременности и родов в период выполнения работы, осуществления предпринимательской либо иной деятельности, которые продолжались после прекращения указанного периода, пособия назначаются по прежнему месту работы либо органом Фонда, на учете в котором состоял плательщик.
 
Лицам, у которых временная нетрудоспособность в связи с заболеванием или травмой, длящаяся более 30 календарных дней, или случай беременности и родов наступили в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора по уважительным причинам, пособия назначаются в порядке исключения комиссией территориального органа Фонда и выплачиваются по прежнему месту работы (п. 8 Положения № 1290).
 
Таким образом, за выплатой пособия по временной нетрудоспособности работнику необходимо обратиться в районный отдел Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ.
 
 
Можно ли работнице, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставить социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 5 лет, 14 лет?
 
Какими нормативными актами это регулируется? Сохраняется ли за ней рабочее место?
 
Нет, нельзя, поскольку действующим законодательством о труде не предусмотрено предоставление социального отпуска по уходу за ребенком старше 3 лет.
 
Работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством (часть первая ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Даная обязанность нанимателя предусмотрена ст. 185 ТК.
 
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет относится к категории социальных отпусков (п. 2 части второй ст. 150 ТК) и, как следует из приведенной нормы части первой ст. 185 ТК, предоставляется нанимателем работающей женщине по ее желанию и только до достижения ребенком возраста 3 лет.
 
По достижении ребенком возраста 3 лет работнице по ее заявлению может быть предоставлен социальный отпуск без сохранения заработной платы, но не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).
Таким образом, место работы сохраняется за работницей лишь на период нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также в ином социальном отпуске, вид которого определен ст. 150 ТК.
 
 
Женщина в феврале 2011 г. была принята на работу внешним совместителем на
0,5 ставки – заготовитель продуктов и сырья по контракту на 1 год. Нанимателю стало известно, что в декабре 2011 г. она уволилась с основного места работы, но нанимателя об этом до сих пор в известность не поставила. У нее 2 детей в возрасте до 5 лет. В феврале 2012 г. заканчивается срок действия заключенного с ней контракта.
 
Можно ли уволить ее по истечении срока действия контракта?
 
Нет, нельзя.
 
Все гарантии, предусмотренные законодательством о труде, в полной мере распространяются и на лиц, работающих по совместительству (за исключением гарантий для работников, совмещающих работу с обучением (ст. 349 Трудового кодекса РБ, далее – ТК)). Таким образом, в отношении женщин-совместителей, имеющих детей, действуют все гарантии, предусмотренные ТК, иными нормативными правовыми актами, которые касаются прекращения трудового договора.
 
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами-совместителями, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, за исключением некоторых случаев (часть третья ст. 268 ТК). К исключительным случаям относятся:
 
– ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
– систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
– совершение прогула (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
– однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его аместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
– смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (часть вторая ст. 36 ТК));
– нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
 
Кроме того, наниматель не вправе уволить по причине истечения срока контракта женщину-совместителя, имеющую детей, до достижения ими 5-летнего возраста.
 
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
 
 
Работница организации с 1988 г. по 2009 г. проживала в Гомеле и имеет свидетельство пострадавшей от катастрофы на Чернобыльской АЭС. В 2009 г. она вышла замуж и переехала жить в г. Минск.
 
Является ли свидетельство действительным? На какие льготы она имеет право?
 
Свидетельство является действительным.
 
К населению, потерпевшему от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, относятся:
 
– граждане, постоянно (преимущественно) проживающие на территории радиоактивного загрязнения;
 
– граждане, эвакуированные, отселенные, самостоятельно выехавшие с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения (включая детей, находившихся во внутриутробном состоянии), за исключением прибывших на данную территорию после 1 января 1990 г.;
 
– граждане, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС, другими радиационными авариями;
 
– дети-инвалиды в возрасте до 18 лет, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС, другими радиационными авариями (ст. 14 Закона РБ от 06.01.2009 № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий» (далее – Закон № 9-З)).
 
Право граждан Республики Беларусь, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, на получение льгот определено ст. 2 Закона № 9-З. Так, граждане Республики Беларусь, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, имеют право на получение льгот за вред, причиненный их жизни и здоровью в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, в порядке и на условиях, установленных Законом № 9-З и другими законодательными актами РБ. Если гражданин имеет право на одну и ту же льготу по нескольким основаниям, предусмотренным Законом № 9-З и другими законодательными актами, льгота предоставляется по его выбору по одному из оснований. Реализация прав граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, на получение льгот, установленных Законом № 9-З и другими законодательными актами, гарантируется государством.
 
Кроме того, Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) также предусмотрены льготы для данной категории граждан.
 
Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе при равной роизводительности труда и квалификации имеют следующие категории работников:
 
1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
3) ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС (ст. 45 и 325 ТК).
При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.
 
Кроме того, в ТК предусмотрено, что трудовой отпуск предоставляется в летнее или другое удобное время следующим категориям работников:
 
1) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
2) инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
3) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
4) эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г. (ст. 326 ТК).
 
Социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году предоставляется:
 
1) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
2) инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
3) принимавшим участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1987 гг. в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в т.ч. временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы (Закон № 9-З).
 
 
С директором был расторгнут контракт по п. 6 ст. 44 Трудового кодекса РБ (в связи со смертью). Главный инженер временно был назначен исполняющим обязанности директора.
 
Предусмотрен ли законодательством максимальный срок, на который главный инженер может быть назначен исполняющим обязанности директора? Какая должность при подписании документов указывается: «и.о. директора» или «главный инженер»?
 
При несогласии работника на временное назначение срок его не может превышать 1 месяца, при согласии срок такого назначения не имеет ограничений. При подписании документов правомерно указывать должность как «и.о. директора», так и «главный инженер».
Такое назначение можно расценить как временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК). Исполняющий обязанности директора имеет право подписывать документы как от своего имени и должности, так и с использованием сокращения «и.о.».
 
Временное заместительство – исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством. Оно является одним из случаев производственной необходимости, при котором требуется замещение отсутствующего работника. Временное заместительство на срок до 1 месяца не требует согласия работника и при его несогласии на временное заместительство не может превышать 1 месяца в общей сложности в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника его можно перевести и на более длительный срок.
 
В данной ситуации устанавливать временное заместительство вправе только собственник имущества или уполномоченное им лицо. Кроме того, не всякий собственник имущества или уполномоченное им лицо правомочны оформлять свое решение в форме приказа (например, общее собрание участников или акционеров).
 
Временно переведенное на должность директора лицо сохраняет за собой прежнюю должность (именно она закреплена в трудовом договоре, внесена в трудовую книжку, в личное дело и т.п.) и соответственно прежнее наименование должности.
 
Ни Общегосударственный классификатор РБ ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125, ни выпуски Единого квалификационного справочника должностей служащих не содержат такого наименования должности, как «и.о. директора» или ему подобного.
 
Поэтому в реквизите «Подпись», а также реквизитах «Гриф утверждения» и «Гриф согласования» следует указывать фактическую должность лица, подписавшего (утвердившего, согласовавшего) документ, его инициалы и фамилию. В то же время допускается использование сокращений «Зам» (заместитель), «И.о.» (исполняющий обязанности) (п. 57 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4).
 
 
Срок действия контракта, заключенного с работницей, находящейся в данный момент в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, заканчивается 2 января 2012 г. Ей на домашний адрес 15 ноября 2011 г. направлено заказное письмо с уведомлением о продлении контракта, которое вернулось с пометкой «Не востребовано».
 
Что необходимо предпринять нанимателю в сложившейся ситуации: продлить контракт или издать приказ о продолжении трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок?
 
Нужно издать приказ о продолжении трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок.
 
При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не менее чем до окончания таких отпусков (п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
 
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (часть третья ст. 183 ТК).
 
Под прежней работой понимают выполнявшуюся до отпуска работу у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
 
Таким образом, поскольку согласия работницы на продление контракта у нанимателя нет, а уволить ее наниматель не имеет права (в силу указанных выше причин), контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.
 
ЭТО ВАЖНО!Дополнительные меры стимулирования труда, установленные подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»для работников, работающих по контракту, при работе по трудовому договору не сохраняются.
 
Наталья Владыко, юрист
 
Работница обратилась к нанимателю с заявлением о предоставлении ей социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Она планирует осуществлять уход за своим племянником (сыном сестры).
 
Обязан ли наниматель предоставить ей отпуск по уходу за ребенком?
 
Обязан, но только в том случае, если будут представлены документы, подтверждающие родство с ребенком и свидетельствующие о том, что мать и отец ребенка не используют данный вид отпуска.
 
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск) предоставляется работающим женщинам по их желанию независимо от трудового стажа после перерыва в работе, вызванного родами. За период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет ежемесячно выплачивается государственное пособие, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством (ст. 185 Трудового кодекса РБ).
 
Отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности.
 
Отпуск вместо матери ребенка предоставляется работающим отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ним, а при назначении опеки – опекуну ребенка. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия.
 
Таким образом, при представлении документов, подтверждающих родство с ребенком и свидетельствующих о том, что его мать и отец не используют отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, наниматель обязан предоставить работнице (тете ребенка) по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
 
 
В организацию 15 сентября 2010 г. на должность начальника отдела продаж принята женщина на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Три года  ребенку исполняется 28 января 2012 г. Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, 26 декабря 2011 г. обратилась к нанимателю с 3 заявлениями:
 
– о желании прервать отпуск по уходу за ребенком с 22 декабря 2011 г.;
– о предоставлении ей оставшейся части трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней с 26 декабря 2011 г. по 10 января 2012 г.;
– об увольнении 10 января 2012 г. по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
 
Директор наложил резолюцию на все 3 заявления: «Не возражаю». С 26 декабря 2011 г. основному работнику предоставлен трудовой отпуск. Так как он написал заявление на увольнение, трудовые отношения с работником, принятым на время отсутствия основного работника, не прекращались. Через несколько дней между руководителем организации и начальником отдела продаж возникла конфликтная ситуация. В итоге начальник отдела продаж написала заявление об увольнении 9 января 2012 г. в связи с выходом на работу основного работника. Наниматель не желает ее увольнять, поскольку не на кого возложить исполнение обязанностей начальника отдела продаж.
 
Как быть в сложившейся ситуации?
 
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности. Учитывая изложенное, мать ребенка может в любое время прервать такой отпуск. На нанимателя возложена обязанность предоставить женщине трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам или после него (ст. 168 ТК). Таким образом, обращаясь к нанимателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком и предоставлении оставшейся части трудового отпуска, женщина реализует свое право на труд и на трудовой отпуск, а наниматель, в свою очередь, обязан предоставить ей прежнюю работу и трудовой отпуск.
 
Из вопроса усматривается, что работница, принятая на время отсутствия основного работника, 26 декабря 2011 г. приступила к работе, а основному работнику с указанной даты был предоставлен трудовой отпуск.
 
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
 
Учитывая изложенное, трудовой договор, заключенный с начальником отдела продаж на период отсутствия основного работника, прекратился 25 декабря 2011 г.
 
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
 
Поскольку работник, принятый на время отсутствия основного работника, приступил к работе 26 декабря 2011 г., в соответствии со ст. 39 ТК срочный трудовой договор, заключенный на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
 
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут на общих основаниях.
 
Если инициатива расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, исходит от работника, то он обязан предупредить нанимателя о своем намерении письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК).
 
Таким образом, наниматель вправе отказать работнику в увольнении с 10 января 2012 г. в связи с истечением срока действия трудового договора.
 
Вместе с тем нанимателю необходимо оформить изменение условий трудового договора, заключенного на неопределенный срок, приказом (распоряжением) (п. 10 ст. 55 ТК).
 
 
30 декабря 2011 г. истекает срок действия контракта, заключенного с одним из работников организации. Наниматель не смог его своевременно предупредить о намерении уволить его по истечении срока действия контракта. Работник требует продлить с ним действие контракта еще на 2 года, мотивируя это тем, что его несвоевременно предупредили об увольнении и это помешало ему найти другую работу.
 
Обязан ли наниматель продлить с ним контракт?
 
Нет, не обязан.
 
Наниматель наделен правом заключения и расторжения трудовых договоров с работниками в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) и законодательными актами (ст. 12 ТК). На нанимателя и работника возложена обязанность не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупреждать другую сторону о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 11 п. 1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
 
Несвоевременное уведомление работника о намерении прекратить с ним трудовые отношения суд может расценить как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не повлечет за собой восстановления работника на работе, но будет являться основанием для принятия судом решения о возмещении работнику морального вреда (ст. 246 ТК), если он заявит такое требование (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
 
Таким образом, несмотря на то что наниматель своевременно не предупредил работника о намерении прекратить с ним трудовые отношения, он вправе уволить его 30 декабря 2011 г. в связи с истечением срока действия контракта.
 
Дмитрий Пислевич, юрист
 
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.