14 июль 2013
Страница № 8

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Управление компанией осуществляет управляющий по договору на оказание услуг (как индивидуальный предприниматель (далее – ИП)), соответственно должность директора или руководителя отсутствует. Для получения лицензии на проектирование в штатное расписание введена должность «главный инженер проекта».

Может ли быть принят управляющий на должность главного инженера проекта?

Может.

В данном случае имеет место заключение гражданско-правового договора на передачу полномочий исполнительного органа хозяйственного общества ИП в качестве управляющего.

При этом наименование «управляющий» не рассматривается в качестве наименования должности, и соответственно трудовой договор (контракт) с управляющим не заключается.

Необходимо учитывать, что обязательства, возникающие на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не попадают под действие Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ст. 6 ТК).

С учетом названной нормы законодательства заключенный с управляющим гражданско-правовой договор не может рассматриваться в качестве какого-либо ограничения применительно к трудовым отношениям, основанным на заключенном с данным физическим лицом трудовом договоре (контракте).

Таким образом, лицо, исполняющее обязанности по руководству организацией в качестве ИП, может быть принято на работу по должности (профессии), в т.ч. по должности главного инженера проекта, на основании трудового договора (контракта) в этой либо другой организации.

2. В организации, в структуре которой имеются отдел по персоналу и отдел кадров, необходимо провести аттестацию специалистов. В должностные обязанности специалиста по работе с персоналом входит в т.ч. организация проведения оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций. В должностные обязанности специалиста по кадрам входит подготовка необходимых материалов для квалификационной и аттестационной комиссий.

Какая служба должна осуществлять организационную работу по подготовке к аттестации с учетом наличия службы отдела кадров и службы по работе с персоналом? Обязана ли служба отдела кадров в рассматриваемой ситуации заниматься всеми организационными вопросами по проведению аттестации помимо подготовки необходимых документов или данными вопросами должны заниматься специалисты отдела персонала согласно должностным обязанностям?

В данном вопросе речь идет о 2 подразделениях: службе отдела кадров и службе по работе с персоналом.

Рассмотрим, какие нормы законодательства применяются при организации работы структурных подразделений.

При создании того или иного структурного подразделения разрабатывается локальный нормативный правовой акт (далее – ЛНПА), определяющий все функции, осуществляемые соответствующим подразделением, состав работников, подчиненность, взаимодействие с другими структурными подразделениями и иные особенности его функционирования. В данном ЛНПА необходимо указать должность работника, который ее возглавляет, а также его функциональные обязанности, связанные с руководством структурным подразделением.

Наряду с этим руководитель структурного подразделения (в данном случае – начальники службы отдела кадров и службы по работе с персоналом) составляет должностные инструкции подчиненных работников на основании функций, поручаемых каждому структурному подразделению.

При формировании должностных инструкций необходимо руководствоваться Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2013 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД), в соответствии с которыми должностная инструкция служащего разрабатывается в соответствии с содержанием раздела «Должностные обязанности» квалификационной характеристики должности, которую он занимает.

При этом в разделе «Должностные обязанности» квалификационной характеристики устанавливают основные, наиболее характерные для конкретной должности, трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность.

Так, выпуск 1 ЕКСД, утвержденный постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, содержит квалификационную характеристику должности «специалист по кадрам», должностными обязанностями которой предусмотрены следующие функции, связанные с работой по организации аттестации: проведение изучения и анализа результатов аттестации работников; принятие участия в организации работы, методическом и информационном обеспечении аттестационных комиссий (полная аналогия должностной инструкции).

Что же касается специалиста по персоналу, то данная должность является полным наименованием от базового наименования должности «специалист», а ее квалификационная характеристика отсутствует в ЕКСД. В связи с этим должностные обязанности по названной должности, в т.ч. связанные с организацией аттестации работников, содержатся только в должностной инструкции работника, которую утверждает наниматель.

Необходимо также учитывать, что в соответствии с Общими положениями наниматель вправе поручать работнику обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками других должностей.

Учитывая изложенное, распределение должностных обязанностей между работниками, в т.ч. специалистами по кадрам и специалистами по персоналу, устанавливает только наниматель.

По мнению автора, оценивая данную ситуацию, наниматель в недостаточной мере определил весь объем обязанностей специалистов в части проведения аттестации работников (предусмотрев их только в виде подготовки необходимых материалов для квалификационной и аттестационной комиссий и организации проведения оценки аттестаций). Как видно из вопроса, работникам службы отдела кадров и службы по работе с персоналом обязанности по проведению непосредственно аттестации не поручаются.

В целях исключения конфликтных ситуаций предлагаем в установленном законодательством порядке пересмотреть содержание должностных инструкций службы отдела кадров и службы по работе с персоналом и дополнить их соответствующими обязанностями.

3. Организация приняла на работу сотрудника, который будет обеспечивать работу струйного принтера для прямой цифровой печати по текстилю через персональный компьютер, с которого будут осуществляться обработка и отправка на печать рисунков.

Соответствует ли данной работе наименование профессии рабочих «оператор печатного оборудования» выпуска 44 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Минтруда РБ от 02.03.1998 № 26? Как правильно определять разряд работ, если из-за устаревания положений справочников фактическое содержание работ не соответствует описанию в справочниках?

Соответствует.

В разделе «Характеристика работ» тарифно-квалификационной характеристики профессии рабочего содержится описание основных, наиболее часто встречающихся, работ (п. 8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 34). Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами.

Характеристика работ профессии «оператор печатного оборудования» в качестве основных предусматривает такие работы, как ведение процесса печатания рисунка на ткань, трикотажное и нетканое полотно, изделия, детали кроя и др. Тарифно-квалификационная характеристика при этом не содержит описания конкретного способа выполнения работ (при помощи струйного принтера, персонального компьютера и др.). В связи с этим в рабочей инструкции наниматель вправе уточнить способы и приемы работы по нанесению рисунка на текстиль.

Что же касается тарификации работ, то для данного случая сложность работ соответствует 7-му разряду, поскольку характеристика работ данного разряда в части автоматического регулирования технологического процесса, по мнению автора, наиболее соответствует обязанностям, выполняемым работником.

4. Работник организации совмещает профессии наладчика и составителя смеси. За совмещение профессии составителя смеси установлена соответствующая доплата. В связи с простоем работника отравляют в отпуск с сохранением 2/3 его заработка.

Можно ли работника отправить в отпуск с сохранением 2/3 заработка только по профессии «составитель смеси», а по основной профессии (наладчик) – нет? Либо работника нужно отправить в отпуск с сохранением 2/3 заработка только по основной профессии (наладчик)? Как в таком случае рассчитать доплату за профессию составителя смеси?

Отметим, что в данном вопросе неверно указано наименование профессии «наладчик».

Наименование профессии должно соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) (ст. 19 Трудового кодекса РБ).

Так, выпуск 48 ЕТКС, утвержденный постановлением Минтруда РБ от 30.11.1998 № 99, содержит тарифно-квалификационную характеристику профессии «наладчик оборудования в производстве пищевой продукции».

В данном вопросе рассматривается ситуация, когда с работником заключается трудовой договор по профессии «наладчик оборудования в производстве пищевой продукции». Профессия «составитель смеси» в условиях трудового договора не указывается. Обязанности по данной профессии являются дополнительной работой, по которой работнику в соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) устанавливается соответствующая доплата.

Кроме того, следует уточнить, что в данном вопросе под понятием «отпуск с сохранением 2/3 заработка» будем иметь в виду «отпуск с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя» (ст. 191 ТК). Во всех случаях предоставления такого отпуска частичное сохранение заработной платы рассматривается применительно к профессии, по которой работник принят на работу (для данного случая – по профессии «наладчик оборудования в производстве пищевой продукции»).

Если работник находится в отпуске с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, то в это время доплата за совмещение профессии «составитель смеси» не осуществляется.

5. Можно ли ввести в штатное расписание бюджетной организации, условия оплаты труда в которой определены в соответствии с постановлением Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее – постановление № 6), должность «заведующий архивом»? Если это возможно, то необходимо ли иметь в подчинении заведующему архивом другие штатные единицы? Если невозможно, то какую должность можно ввести в штатное расписание вместо этой должности?

Можно.

Наименование должности «заведующий архивом» соответствует порядку, установленному Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1.

Кроме того, по указанной должности в постановлении № 6 предусмотрена тарификация.

Отметим, что в законодательстве не содержится норм, в соответствии с которыми при введении в штатное расписание бюджетной организации должности заведующего архивом необходимо предусмотреть также подчиненных работников.

Ирина Новикова, экономист

6. На должность заместителя директора принят пенсионер, с ним заключен контракт сроком на 3 года. По истечении годичного срока работник подает нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию. В качестве основания указывает «в связи с достижением пенсионного возраста». Кроме того, в заявлении работник также требует выплатить ему при увольнении компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат в связи с досрочным расторжением контракта.

По какому основанию можно расторгнуть контракт с пенсионером? Имеет ли наниматель право при увольнении выплатить работнику вышеуказанную компенсацию?

В изложенной ситуации уволить работника можно по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) или по ст. 41 ТК, но только в том случае, если работник-пенсионер заявит такое требование. Работник имеет право на выплату выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.

В соответствии со ст. 40 ТК, определяющей порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц, а с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

В данной ситуации с пенсионером был заключен контракт, т.е. срочный трудовой договор, имеющий определенные особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Отличительной особенностью контрактной формы найма является и то, что до окончания его срока работники (в т.ч. достигшие пенсионного возраста) лишены права на увольнение по собственному желанию.

Однако законодательство о труде содержит норму, позволяющую работнику-пенсионеру по его требованию досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (ст. 41 ТК). Согласно этой норме срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Другие уважительные причины определены в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников». В частности, к таким уважительным причинам может относиться выход на пенсию работника.

Вместе с тем уважительность причины досрочного расторжения контракта оценивает наниматель. Работник должен представить нанимателю документы, удостоверяющие наличие такой причины. В описанной ситуации уважительной причиной может считаться пенсионный возраст, а подтверждающим документом – пенсионное удостоверение.

Таким образом, увольнение работника в данной ситуации возможно по п. 1 ст. 35 ТК при наличии согласия сторон контракта на его расторжение либо по ст. 41 ТК, если работник заявит данное требование. При этом следует учитывать тот факт, что при увольнении по соглашению сторон дата увольнения должна быть согласована сторонами.

Поскольку основанием для досрочного расторжения в указанной ситуации является  желание работника или в случае с контрактом соглашение сторон, то оснований для выплаты 3 среднемесячных заработных плат у нанимателя нет. Трехкратный средний заработок выплачивается, если контракт (срочный трудовой договор) расторгнут нанимателем по инициативе работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при условии, что этот факт установлен специально уполномоченным государственным органом (ст. 41 ТК).

И даже в этом случае при расторжении контракта с пенсионерами (по ст. 41 ТК) есть особенность: работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), не выплачивается компенсация в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника (постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).

Такие работники имеют право только на выходное пособие согласно части третьей ст. 41 ТК в размере 2-недельного среднего заработка.

8. Необходимо ли в заявлении о предоставлении социального отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам указывать причину, по которой работник просит предоставить один день отпуска?

Необходимо.

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам предоставляется для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам. Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением (ст. 190 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Какие-либо ограничения или запреты в части предоставления социальных отпусков действующим законодательством не установлены. И хотя ст. 190 ТК допускает общую формулировку «по семейно-бытовым причинам», полагаем, что конкретная причина должна быть указана в заявлении работника. В отдельных случаях к заявлению могут прилагаться документы (либо их копии), подтверждающие причину, по которой работнику необходим отпуск. Это позволит исключить в каждом конкретном случае выяснение ее нанимателем.

9. Может ли один работник совмещать директорские должности, работая в разных организациях? 

Может, если организация входит в холдинг.

Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 225 Трудового кодекса РБ). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Эти запреты распространяются на руководителей организаций всех организационно-правовых форм. Исключение составляют случаи, когда руководитель является индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества организации.

Вместе с тем согласно п. 14 Указа Президента РБ от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» руководитель негосударственного юридического лица – участника холдинга с согласия собственника имущества этой организации может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юридических лицах, являющихся участниками этого холдинга.

В этом случае допускается выполнение руководителем организации, входящей в холдинг, иной оплачиваемой работы в других организациях холдинга, даже не связанной с преподавательской, научной или иной творческой деятельностью, а также медицинской практикой (при наличии согласия собственника имущества организации-нанимателя).

10. С гражданином заключен договор подряда на выполнение работ по обслуживанию котельной.

Нужна ли для него рабочая инструкция кочегара?

Не нужна.

Отношения между сторонами договора подряда являются гражданско-правовыми и регулируются Гражданским кодексом РБ.

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, направленной на получение результатов труда, и по достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. На данный вид договора не распространяются гарантии и нормы законодательства о труде Республики Беларусь.

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон условия труда, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Отличительной особенностью трудового договора является выполнение работникам работы по конкретной трудовой функции, т.е. по определенной специальности, квалификации или должности.

Рабочая инструкция является локальным нормативным правовым актом, разрабатывается и утверждается в организации с целью конкретизации трудовой функции.

От редакции:

Законодательство о труде не содержит такого понятия, как «рабочая инструкция», но в то же время, исходя из норм п. 2 ст. 54 ТК, в обязанности нанимателя при приеме на работу входит ознакомление под роспись работника с порученной работой. Возникает вопрос о том, что это за документ? Можно сказать, что это трудовой договор, однако он содержит название профессии и общие положения, никак не конкретизируя специфику выполняемой работы. Может, Инструкция по охране труда по видам работ? Но она предусматривает безопасные методы выполнения работы, а не обязанности по выполнению работы в соответствии с заключенным трудовым договором. Выход есть: рабочая инструкция как ЛНПА нанимателя. Однако решать вам, где и как вы будете знакомить работника с порученной работой под роспись.

По договору подряда процесс труда исполнителя не регламентируется, процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения.

Таким образом, для гражданина, работающего по договору подряда, рабочая инструкция не требуется.

Отметим, что, если при заключенном договоре подряда отношения между гражданином и организацией соответствуют трудовым, содержат  признаки трудового договора, гражданин вправе требовать переоформления договора и заключения с ним трудового договора.

11. Имеет ли право наниматель наложить дисциплинарное взыскание за курение в специально отведенном месте во время рабочего дня?

Имеет.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Трудовые обязанности работника складываются из его должностных, профессиональных обязанностей и обязанностей, общих для всех работников, к которым относятся подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда (п. 2 ст. 53 ТК).

Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК (ст. 12 ТК).

Таким образом, применение мер дисциплинарного воздействия – это право, а не обязанность нанимателя.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

В рассматриваемом случае за курение в рабочее время работник может быть признан виновным в неисполнении своих обязанностей и соответственно может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

12. В соответствии с трудовым законодательством привлечение работника к  работе в выходные дни допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Будет ли являться нарушением законодательства, если работник не будет ознакомлен письменно с приказом о привлечении его к работе в выходной день? Достаточно ли указать в служебной записке должностного лица о необходимости привлечения работников к работе в выходной и то, что от каждого работника, указанного в служебной записке, получено согласие на привлечение к работе в выходной день при условии оплаты в двойном размере (либо с предоставлением другого дня отдыха)?

Привлечение к работе в выходной день допускается только с письменного согласия работника.

Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них (ст. 142 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В то же время наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев;

3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи (ст. 143 ТК).

Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника.

В предельное количество выходных дней не включают выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК (ст. 144 ТК).

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой (в двойном размере). Если привлечение к работе обязательно для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (ст. 146 ТК).

В случае возникновения спорной ситуации доказать то, что работник дал свое согласие на работу в выходной день должен наниматель. Служебная записка должностного лица с указанием того, что от каждого работника якобы получено такое согласие, не является действительным доказательством получения требуемого согласия.

Основанием для издания приказа должна быть не только служебная записка, но и согласие работника, выраженное в письменной форме.

Также отметим, что применение мер дисциплинарного воздействия к работникам, которые не согласились явиться на работу в выходной день (за исключением случаев, установленных ст. 143 ТК), следует рассматривать как нарушение законодательства о труде.

13. Является ли прогулом самовольное использование донором дополнительного дня отдыха не в день, непосредственно следующий за днем сдачи крови?

Да, если день отдыха не согласован с нанимателем.

После каждого дня сдачи крови, ее компонентов донору предоставляется дополнительный день отдыха (день освобождения от исполнения обязанностей военной службы (службы)) с сохранением за ним среднего заработка (денежного довольствия). Данный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к трудовому отпуску, отпуску, предоставленному военнослужащим, лицам начальствующего и рядового состава, или использован в иное время (ст. 31 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов»).

В то же время в обязанности нанимателя входит обеспечение организации учета явки работников на работу и ухода с нее. Для обеспечения надлежащего ведения такого учета, а также достоверного определения причины отсутствия работника, своевременного начисления заработной платы (дополнительный день отдыха предоставляется с сохранением среднего заработка) и недопущения возникновения простоя на предприятии наниматель должен быть надлежащим образом предупрежден работником о желании использовать дополнительный день отдыха (ст. 133 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Кроме того, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора (ст. 53 ТК).

Следует заметить, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки законодательству отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Прогулом является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Согласно законодательству в случае изъявления работником желания на получение дня отдыха непосредственно сразу после дня сдачи крови альтернативы для нанимателя нет, потому что имеется однозначное указание на предоставление такого дня отдыха.

Обращаем внимание и на то, что наниматель обязан освобождать работников от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставлять после этого дополнительный день отдыха «по договоренности с медицинским учреждением и в согласованные сроки» (ст. 104 ТК).

Таким образом, можно сделать однозначный вывод о том, что в любой ситуации работник должен известить нанимателя о причинах своего отсутствия, а в случае использования дополнительного дня отдыха не в день, непосредственно следующий за днем сдачи крови, согласовать его с нанимателем.

Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента госинспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.