В журнале «Я – специалист по кадрам» (2013, № 9) в рубрике «Юридическая защита» была опубликована статья В. Яловой «Как совместителя превратить в основного работника», в которой автор выразил свое мнение по данной проблеме. Публикация вызвала интерес у читательской аудитории. В редакцию стали поступать вопросы, а также мнения читателей, не совпадающие с точкой зрения автора статьи. Редакция журнала выбрала наиболее интересные из них, на которые редактор журнала, юрист, внештатный трудовой арбитр Республиканского трудового арбитража Наталия Владыко ответит в данной статье.
Выдержка из письма читателя
«В разделе «Проблемы перевода совместителя на основную работу» статьи автор высказывает мнение о том, что «...под другой работой понимается иная должность». В то же время перед этим предложением автор признает отсутствие официального толкования «другая работа».
На мой взгляд, понятие «другая работа» – это работа с измененными условиями труда».
Комментарий Н. Владыко
Давайте разберемся, откуда появился термин «другая работа». Обратимся к ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Этот же термин присутствует и в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2). И как правильно заметила автор статьи, действительно отсутствует официальное толкование понятия «другая работа».
Такой вывод сделан исходя из норм части первой ст. 30 ТК: переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Выдержка из письма читателя
«Автор статьи считает, что при переводе работника из статуса совместителя в статус основного работника изменяется одно условие трудового договора – условие о совместительстве.
По моему мнению, при переводе работника в статус основного изменятся не только условие о совместительстве, но и существенные условия труда: рабочее время (у основного работника оно может быть более или менее 4 ч), условия оплаты, а возможно, и иные условия, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами».
Комментарий Н. Владыко
На практике бывает и так, что основное место работы для работника становится работой по совместительству, а работа по совместительству становится основным местом работы. При этом на каждой работе работник занят по 0,5 ставки. Кроме того, режим работы и график работы для данного работника не меняются. В статье рассмотрен именно этот частный случай.
Выдержка из письма читателя
«В разделе «Запись в трудовой книжке» статьи (абзац 1) автор написала: «…совершенно не ясно, какую запись следует внести в трудовую книжку работника…».
о
Из рассмотренных в статье вариантов изменения статуса работника с совместителя на основного работника вполне ясно, какую запись нужно внести в трудовую книжку. Если будет увольнение совместителя – то ст. 350 ТК, п. 1 ст. 35 ТК либо ст. 40 ТК. Если же наниматель примет решение о переводе работника на другую работу, то руководствоваться нужно ст. 30 ТК. Это же очевидно! И никаких сомнений и неясностей здесь нет и быть не должно».
Комментарий Н. Владыко
Следует заметить, что одним из главных вопросов статьи было документальное оформление совместителя без применения процедуры увольнения.
Уволить и снова принять – конечно, самый простой способ, но он и более затратный. Да и для работника он невыгодный, так как рабочий год для него начинается с даты найма на работу. Для нанимателя – это в первую очередь выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, расчет при увольнении и т.д.), кроме того, масса дополнительных кадровых документов, которые придется оформить.
Да и вообще, уволить работника для того, чтобы снова принять его на ту же должность? Согласитесь, это более чем странно.
Теперь разберемся, был ли перевод. Исходя из норм части первой ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Проанализировав нормы статьи, приходим к выводу, что ни одно условие, содержащееся в части первой ст. 30 ТК, к нашей ситуации неприменимо, следовательно, говорить о переводе в данном случае неуместно.
Выдержка из письма читателя
«В предпоследнем абзаце автор писала о внесении записи в трудовую книжку: «Запись может быть примерно следующего содержания: «Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник»».
Статья 35 ТК содержит четкие указания на основания прекращения трудового договора, а п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 09.03.1998 № 30, предусматривает, что основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения.
Это значит, что при внесении записи в трудовую книжку ссылка на статью ТК обязательна.
Комментарий Н. Владыко
Автор предлагает оформить работника без увольнения, приведенная им формулировка записи в трудовой книжке свидетельствует, что работник не был уволен, а внесены изменения лишь в условия трудового договора, заключенного с ним, а именно условие о работе по совместительству.
Согласно действующему законодательству разрешено внесение изменений в действующий трудовой договор по соглашению сторон (трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ст. 19 ТК)), а поскольку в данном случае инициатором таких действий выступает работник, то указанные изменения он подпишет без проблем.
Теперь разберемся с записями, вносимыми в трудовую книжку работника. В п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция), идет речь о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях.
В ситуации, описанной автором статьи, ничего из перечисленного в п. 15 Инструкции не происходит, следовательно, делать ссылку на этот пункт нельзя.
Необходимо заметить, что прямого запрета на внесение такой записи в трудовую книжку работника Инструкция не содержит. Ее следует вносить для того, чтобы «закрыть» запись о работе по совместительству, и только, потому что основанием для издания приказа, а затем и внесением в трудовую книжку данной записи является трудовой договор с внесенными в него изменениями (часть четвертая ст. 25 ТК).
Справочно: запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производит наниматель по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (копии приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 6 Инструкции).
Выдержка из письма читателя
«Можно ли формулировку «продолжает работать как основной работник» заменить на «заключен трудовой контракт по основному месту работы»?
Комментарий Н. Владыко
Да. Но только в том случае, если совместитель работал по договору, заключенному на неопределенный срок. Если же с ним был заключен контракт, то заключать новый контракт, если не истек срок действия ранее заключенного, нельзя, поскольку основаниями заключения нового контракта могут быть следующие:
– истечение максимального срока действия контракта;
– перевод работника с его согласия на другую работу (в этом случае по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года).
В остальных случаях наниматель продлевает контракт в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК), по соглашению сторон на срок не менее 1 года (п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Следовательно, вносить такую запись в трудовую книжку работника у нанимателя нет оснований.
