3 февраль 2014
Страница № 20

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Можно ли принять на работу несовершеннолетнего гражданина РБ по договору подряда для выполнения строительных работ сроком на 1 месяц?

Можно, но только при определенных условиях и только для выполнения видов работ, не подлежащих лицензированию, на которых допускается применение труда несовершеннолетних.

Обязательства, возникающие на основе договора подряда, не подпадают под сферу действия трудового права и регулируются гражданским законодательством (ст. 6 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Нормативно-правовыми актами установлен ряд ограничений при заключении договора подряда с гражданином, в частности ограничения по субъектному критерию, по характеру выполняемых работ.

Во-первых, не допускается заключение договора подряда с недееспособными гражданами.

К сторонам договора подряда применяются общие правила дееспособности участников гражданских правоотношений. Так, полная дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и
осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступ-
лением совершеннолетия, то есть по достижении 18 лет (часть первая ст. 20 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).

Гражданин, не достигший 18-летнего возраста, может приобрести полную дееспособность в случае
эмансипации или вступления в брак до достижения 18 лет.

Также возможно заключение договора подряда и с несовершеннолетними, достигшими 14-летнего возраста, однако в данном случае необходимо наличие письменного согласия законных представителей – родителей, усыновителей или попечителей (п. 1 ст. 25 ГК). Причем требуется согласие обоих родителей (усыновителей, попечителей).

В этом заключается отличие от ст. 21 ТК, которой установлено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет.

Как правило, за несовершеннолетних в возрасте до 14 лет сделки (в т.ч. и договор подряда) могут совершать от их имени только их законные представители – родители, усыновители или опекуны, за исключением сделок, указанных в п. 2 ст. 27 ГК.

Во-вторых, заключение договора подряда на выполнение работ, для которых необходимо наличие специальных разрешений (лицензии), является незаконным.

Перечень видов деятельности, на осуществление которых требуются специальные разрешения (лицензии), и уполномоченных на их выдачу государственных органов и государственных организаций утвержден Декретом Президента РБ от 14.07.2003 № 17 «О лицензировании отдельных видов деятельности».

Лицензируемая деятельность осуществляется юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями при новом строительстве, реконструкции, реставрации, капитальном ремонте зданий и сооружений независимо от их назначения и ведомственной принадлежности (см. Положение о лицензировании деятельности по проектированию и строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности и проведению инженерных изысканий для этих целей, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 20.10.2003 № 1386 (далее – Положение о лицензировании)).

Перечень строительных и иных монтажных работ, составляющих лицензируемую деятельность, приведен в приложении 1 к Положению о лицензировании. В частности, к ним относятся работы по устройству каменных конструкций, кровельные работы, санитарно-технические работы (устройство сетей и систем отопления, водоснабжения, канализации, вентиляции) и др.

В некоторых организациях сложилась такая практика: юридическое лицо имеет лицензию на осуществление определенного вида деятельности, однако для выполения действий, связанных с осуществлением лицензируемого вида деятельности, привлекаются лица на основе гражданско-правовых договоров. Это также не соответствует законодательству, поскольку физические лица, заключающие договоры подряда, при их исполнении действуют от своего имени.

Кроме того, одним из требований, предъявляемых к соискателю лицензии при ее выдаче и к лицензиату при осуществлении им лицензируемой деятельности, является наличие в штате руководителей, специалистов и рабочих, работающих по основному месту работы (п. 8.2 Положения о лицензировании).

Таким образом, организация может заключить договор подряда с несовершеннолетним лицом, достигшим возраста 14 лет, при наличии согласия обоих родителей (усыновителей, попечителей) или с родителями (усыновителями, попечителями), выступающими от имени несовершеннолетних в возрасте до 14 лет, и только для выполнения видов работ, не подлежащих лицензированию, на которых допускается применение труда несовершеннолетних.

2. Имеет ли право директор частной коммерческой организации работать еще и по договору подряда в другой коммерческой организации частной формы собственности? Не будет ли такая работа приравниваться к совместительству?

Имеет, не будет.

Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Кроме того, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Вместе с тем совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора
(ст. 343 ТК).

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

Договор подряда и трудовой договор – это различные виды договоров, затрагивающие различные сферы правоотношений. Подряд является гражданско-правовой сделкой, трудовой договор регулируется трудовым законодательством.

Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы) (ст. 656 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 657 ГК). По договору подряда, заключенному на изготовление вещи, подрядчик передает права на нее заказчику. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика.

В некоторых случаях граждане заключают договоры, именуемые ими как договоры подряда, которые на самом деле являются договорами возмездного оказания услуг. Этот договор также является гражданско-правовой сделкой. По договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 733 ГК).

И договор подряда, и договор возмездного оказания услуг являются гражданско-правовым сделками.

Следовательно, директор коммерческой организации частной формы собственности имеет полное право заключать их, поскольку такие правоотношения не рассматриваются как совместительство.

3. Уволенный полтора года назад работник обратился в комиссию по трудовым спорам организации с заявлением о восстановлении его на работе.

Подлежит ли его заявление удовлетворению, если будет установлено, что наниматель действовал неправомерно?

В комиссии по трудовым спорам – не подлежит.

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 Трудового кодекса РБ (далее – ТК);

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок;

4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству (часть первая ст. 241 ТК).

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2) работников – нечленов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием (часть вторая ст. 241 ТК).

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора:

1) с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам (часть третья ст. 241 ТК).

Как видим, рассмотрение указанной категории дел не относится к подведомственности комиссии по трудовым спорам.

В связи с этим комиссия по трудовым спорам вправе отказать работнику в приеме заявления из-за неподведомственности спора. Заявление работника следует зарегистрировать и вынести на рассмотрение комиссии, после чего выносится решение об отказе в разрешении спора. Затем работник вправе обратиться в суд.

Общий срок исковой давности – 3 года (ст. 197 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).

Для отдельных видов требований законодательными актами могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком (п. 1 ст. 198 ГК).

Вопросы увольнения работников регулируются трудовым законодательством. Так, работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК).

Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения (п. 2 ст. 200 ГК).

Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Однако необходимо учитывать, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом (часть четвертая ст. 242 ТК).

Кроме того, жалобы, поданные по истечении 3 лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат (часть пятая ст. 242 ТК).

4. Работник, совершивший прогулы, уволен по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Указанный работник был восстановлен на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения по инициативе нанимателя.

Можно ли повторно применить к данному работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершенные им прогулы, но уже с соблюдением установленного порядка?

За прогулы, которые уже являлись основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, повторно уволить нельзя.

Увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий определен в ст. 202 ТК. Так, частью третьей этой статьи установлено, что после отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Таким образом, в данном случае за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель вправе объявить работнику лишь выговор либо замечание как более мягкие формы дисциплинарного взыскания, если не истекли установленные сроки.

В случае если кроме прогула (в т.ч. длительного), который являлся основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, работником совершен прогул, за который ранее не было применено дисциплинарное взыскание, наниматель может уволить указанного работника после его восстановления на работе при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий (ст. 199–200 ТК).

Следует заметить, что расторжение трудового договора (контракта) за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин является правом, а не обязанностью нанимателя.

5. Работник долго болел. В итоге он получил удостоверение инвалида II группы (нетрудоспособен). Указанный работник работал по срочному трудовому договору (контракту). Он написал заявление об увольнении в связи с инвалидностью.

Можно ли его уволить по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), т.е. по требованию работника в случае инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту), или обязательно необходимо увольнять его по п. 2 ст. 42 ТК с выплатой 2-недельного пособия?

Можно уволить и по основанию, предусмотренному ст. 41 ТК, но только в том случае, если работник сам написал об этом заявление, в котором просил уволить его именно по данному основанию.

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК.

При увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК)). По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.

Увольнение по п. 2 ст. 42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. и с переобучением). Также не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК работникам выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При установлении работнику группы инвалидности на основании заключения МРЭК увольнение по п. 2 ст. 42 ТК возможно в день установления инвалидности, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением).

В рассматриваемой ситуации наниматель обязан уволить работника незамедлительно, поскольку помимо установления группы инвалидности работник признан нетрудоспособным.

Приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (заключение МРЭК), датой увольнения будет являться день установления группы инвалидности и признания его нетрудоспособным.

С момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Таким образом, нанимателю следует издать приказ об увольнении по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.
Вместе с тем у работника также есть право потребовать увольнения в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (ст. 41 ТК). При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.

Таким образом, если работник подаст заявление об увольнении по ст. 41 ТК в связи с установлением инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору, наниматель должен уволить работника со ссылкой на ст. 41 ТК.

Сергей Василевич, юрист

6. Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет) предусмотрена дополнительная мера стимулирования труда, такая как повышение оклада до 50 %.

Может ли наниматель увеличивать или уменьшать процент повышения оклада прописанный в контракте, в одностороннем порядке, например в зависимости от результатов работы работника? Обязательно ли эти изменения оформлять приложением к контракту?

Не может, изменение условий оплаты труда является изменением существенных условий труда и производится по ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Обязательно.

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп. 2.5 п. 2 Декрета).

Включение в контракты, заключаемые с работниками, указанных дополнительных мер производят не в связи с ухудшением правового положения работников, а в целях стимулирования их труда.

Что касается повышения тарифной ставки, то Декретом установлена лишь верхняя граница повышения тарифной ставки. Наниматели вправе дифференцированно решать вопрос о размерах такого повышения с учетом сложности, напряженности выполняемой работы, а также своей личной оценки деловых качеств конкретного работника.

Таким образом, если наниматель считает, что установленный при заключении контракта процент повышения тарифной ставки/оклада (с учетом вклада работника в результаты работы организации) занижен или завышен, то он имеет право внести изменения в контракт, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

Поскольку изменение условий отплаты труда является изменением существенных условий труда, нанимателем должна быть соблюдена процедура их изменения, определенная ст. 32 ТК.

Изменение условий контракта (размера оплаты труда) производят путем заключения дополнительного соглашения, подписываемого как работником, так и нанимателем (ст. 19 ТК).


7. Согласно табелю учета рабочего времени работник отработал меньше, чем должен был (меньше нормы, определенной в производственном календаре для данного месяца).

Правомерно ли в этом случае начисление заработной платы пропорционально отработанному времени?

Правомерно.

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Исходя из изложенного оплате подлежит только фактически отработанное работником время.

8. Следует ли вносить в трудовую книжку работника сведения о сроке контракта, его продлении?

Не следует.

Сведения, которые вносятся в трудовую книжку работника, определены п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30. Названным пунктом предусмотрено внесение в трудовую книжку записи о заключении контракта. Сведения об иных заключаемых трудовых договорах, сроках трудовых договоров (контрактов) вносить не требуется. Так, например, не нужно указывать, что контракт заключен на год, что срок контракта продлен, а также то, что работник принимается на работу на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам и т.д.

8. Можно ли уволить молодого специалиста в порядке перевода в период срока обязательной работы с учетом того, что у него имеется письменное приглашение на работу от другого нанимателя, или такое увольнение возможно только после перераспределения молодого специалиста?

Нельзя, поскольку такое увольнение возможно только после перераспределения молодого специалиста.

В период срока обязательной работы молодого специалиста наниматель не вправе уволить его или перевести на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией (п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение)).

Увольнение либо перевод возможны в исключительных случаях, в частности при принятии решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве.

На основании Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан», выдача свидетельства о направлении на работу при перераспределении является административной процедурой. Одним из документов, которые требуются для выдачи указанного свидетельства, является письмо о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу в порядке перевода (подп. 6.4 п. 6 названного Перечня).

Таким образом, письменного приглашения на работу от другого нанимателя недостаточно для увольнения молодого специалиста в период срока обязательной работы. Увольнение будет возможным при наличии свидетельства о направлении на работу к другому нанимателю.

Кроме того, наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение 2 лет после получения высшего или среднего специального образования и 1 года – после получения профессионально-технического образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве (п. 32 Положения).

Таким образом, при отсутствии свидетельства о направлении на работу (справки о самостоятельном трудоустройстве) другой наниматель не вправе принять на работу этого молодого специалиста.

9. Работник организации был направлен в служебную командировку за границу. По возвращении из командировки он представил счет за проживание в гостинице и отдельно счет гостиницы на оплату завтрака.

Как в данной ситуации возместить работнику расходы по найму жилого помещения?

Возмещаются расходы по найму жилого помещения, а счет гостиницы на оплату завтрака возмещению не подлежит.
Работнику возмещается в пределах норм расходов по найму жилого помещения стоимость завтрака, включенная в счет за наем жилого помещения (п. 15 Инструкции о порядке и условиях предоставления гарантий и компенсаций при служебных командировках за границу, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.07.2010 № 115).

Таким образом, отдельный счет гостиницы на оплату завтрака возмещению не подлежит.

10. Инженеру предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, так как его должность включена в Перечень должностей, работа на которых дает право на указанный отпуск.
С ним заключен трудовой договор о работе по совместительству в этой же организации.

Как поступить с отпуском за ненормированный рабочий день?

Вопрос о праве на дополнительный отпуск должен решаться исходя из наличия фактической занятости инженера по основному месту работы.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется работникам с ненормированным рабочим днем за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 158 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Законодательством не установлены нормы переработки сверх установленного рабочего времени для ненормированного рабочего дня, однако такая переработка не может быть ежедневной, и, следовательно, ненормированный рабочий день не может превращаться в постоянно удлиненный.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется на основании перечней работников с ненормированным рабочим днем, утвержденных республиканскими органами государственного управления (отраслевыми министерствами и государственными комитетами) (часть вторая ст. 158 ТК). Организации на основании отраслевых перечней составляют свои перечни работников с ненормированным рабочим днем, которые прилагаются к коллективному договору, а при его отсутствии их утверждает наниматель.

В организациях всех форм собственности ненормированный рабочий день не устанавливается и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется:

– работникам моложе 18 лет;

– инвалидам I и II групп;

– лицам, работающим в зоне эвакуации;

– лицам, работающим по совместительству;

– лицам, работающим неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;

– работникам при сменном режиме работы;

– работникам со сдельной оплатой труда (п. 6 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 27.07.2000 № 1154).

В данном случае кроме своих основных обязанностей работник выполняет работу по совместительству. Она протекает за пределами основного рабочего времени, т.е. можно предположить, что возможность переработки в качестве инженера практически исключена. В таком случае вопрос о праве на дополнительный отпуск должен решаться исходя из наличия фактической занятости инженера по основному месту работы за пределами своего рабочего времени. Если такая занятость имеет место, отпуск следует предоставлять.

Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

11. Какие документы необходимо оформить по итогам прошедшей аттестации работников?

В месячный срок по материалам аттестации наниматель принимает решение, которое оформляется приказом.
В нем необходимо указать работников, которые повышены в должности, поощрены, а также работников, которым аттестационная комиссия вынесла оценку «не соответствует занимаемой должности», «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год».

Рекомендуем также разработать и утвердить план мероприятий по реализации итогов аттестации.

Образцы плана мероприятий по реализации итогов аттестации, плана мероприятий по выполнению критических замечаний и пожеланий, высказанных аттестуемыми работниками смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22–23 журнала.

Лариса Морозова, специалист по кадрам

12. В контракте и приказе по организации установлен рабочий день с 09:00 до 18:00 с перерывом на обед
с 12:30 до 13:30.

Вправе ли наниматель по желанию работника сократить время обеденного перерыва до 30 мин, а рабочий день в пятницу определить до 15:30? Если это возможно, то к каким документам надо обратиться, чтобы реализовать это право?

Вправе.

Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст. 112 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

На практике указанная норма реализуется путем установления в правилах внутреннего трудового распорядка еженедельной нормы продолжительности рабочего времени (как правило, 40 ч в неделю). Наниматель также обязан установить режим работы в части нормирования ежедневной продолжительности рабочего времени для работников организации, которая может быть одинаковой во все рабочие дни недели (например, при 5-дневной рабочей неделе ежедневно по 8 ч).

Наряду с этим режим рабочего времени при 40-часовой продолжительности рабочей недели для отдельных работников (категорий работников) может быть установлен с ежедневной продолжительностью, отличающейся в разные дни недели. Например, ежедневная продолжительность рабочего времени с понедельника по четверг может составить 8 ч 30 мин, в пятницу – 6 ч. При этом время начала, окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания и его конкретную продолжительность наниматель устанавливает по согласованию с работником.

Справочно: работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается (ст. 134 ТК).

Таким образом, время перерыва для отдыха и питания для работника может быть установлено продолжительностью 30 мин.

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.