12 июнь 2014
Страница № 10

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. В организации должность инженера по охране труда и технике безопасности занимает пенсионер, страдающий тугоухостью.

Имеет ли право работать на указанной должности специалист со слабым слухом?

Имеет.

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работающих закреплен в Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Так, медицинские осмотры лиц, поступающих на работу и работающих, проводятся с целью:

– определения пригодности к выполнению поручаемой им работы;

– предотвращения распространения инфекционных и паразитарных заболеваний;

– динамического наблюдения за состоянием здоровья;

– своевременного выявления профессиональных и общих (непрофессиональных) заболеваний;

– профилактики, лечения, медицинской реабилитации лиц с выявленными заболеваниями и улучшения условий их труда (п. 6 Инструкции № 47).

Предварительный медицинский осмотр лиц, поступающих на работу, осуществляется по направлению работодателя, в котором указываются производство, профессия, вредные и (или) опасные факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса в соответствии с гр. 2 приложений 1–3 к Инструкции № 47.

По окончании предварительного медицинского осмотра лицу, прошедшему медицинский осмотр в соответствии с приложениями 1–3 к Инструкции № 47, выдается медицинская справка о состоянии здоровья, предусмотренная п. 7.6 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан», с указанием годности к работе в данной профессии в условиях воздействия факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса.

Работы по должности инженера по охране труда в гр. 2 приложений 1–3 к Инструкции № 47 не значатся, поэтому нет необходимости направлять такого сотрудника на медицинский осмотр, а следовательно, нет и запрета на использование специалиста со слабым слухом на указанной должности.

2. Имеет ли право наниматель производить удержание из заработной платы работника за неотработанную часть предоставленного авансом трудового отпуска при его увольнении?

Ответ на данный вопрос зависит от указанного в приказе основания увольнения работника. Поскольку в данном случае оно не изложено, предоставление точного ответа невозможно. В то же время отметим, что удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю согласно п. 2 ст. 107 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск.

Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);

2) истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

4) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

5) отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

6) отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

7) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;

8) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

9) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности);

10) призыв работника на военную службу;

11) восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

12) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица;

13) по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию;

14) если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

3. Молодой человек принят на работу учеником оператора. На время обучения с ним был заключен срочный трудовой договор. После окончания обучения он не сдал квалификационный экзамен и был уволен по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с истечением срока действия трудового договора.

Правомерно ли было ссылаться именно на эту статью ТК?

Правомерно.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. Согласно п. 2 части второй ст. 35 ТК основанием для прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

При этом п. 2 ст. 17 ТК определено, что трудовой договор может заключаться на определенный срок не более 5 лет.

В рассматриваемом случае договор был заключен на время обучения работника, по окончании обучения срок договора истек. Таким образом, данный работник был уволен по соответствующему основанию и наниматель верно выбрал норму ТК для увольнения работника.

Сергей Василевич, юрист

4. В супермаркете с круглосуточным режимом работы планируется прекратить работу ночью. Чтобы не сокращать работников, наниматель предложил им заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых оговорена дополнительная работа в торговом зале. Женщина, работавшая кассиром-контролером, отказалась подписывать это соглашение. Наниматель предложил ей написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Правомерны ли действия нанимателя?

Неправомерны.

В данном случае речь идет о существенном изменении условий труда, а при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее –ТК) (часть четвертая ст. 32 ТК).

Таким образом, женщина, не желающая увольняться по собственному желанию, не должна писать заявление на такое увольнение. В то же время наниматель имеет право уволить ее за отказ работать в связи с изменившимися существенными условиями труда (п. 5 ст. 35 ТК).

Для этого ему необходимо руководствоваться порядком, определенным в ст. 32 ТК: наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие и при несогласии работника по истечении месячного срока предупреждения произвести увольнение с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.

Федор Ахраменко, юрист

5. Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе. Cуд удовлетворил иск в полном объеме. Наниматель восстановил работника на прежней работе и одновременно обжаловал решение суда первой инстанции. Определением суда кассационной инстанции увольнение работника было признано законным.

Как в данном случае должен поступить наниматель? Необходима ли выплата выходного пособия при увольнении работника? Нужно ли удерживать средний заработок за время вынужденного прогула, выплаченный в связи с решением суда первой инстанции?

В случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе на прежнем рабочем месте с прежними существенными условиями труда (часть первая ст. 243 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, что не лишает нанимателя права обжаловать решение суда первой инстанции в суде кассационной инстанции в срок, установленный законодательством (п. 4 ст. 313 Гражданского процессуального кодекса РБ и часть первая ст. 247 ТК).

Работнику в случае его восстановления на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению его на новую работу, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст. 244 ТК).

Также законодательством предусмотрена необходимость указания, за какое время, из какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул. При взыскании в пользу работника, восстановленного на прежней работе, среднего заработка подлежат зачету выплаченное выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением. Подлежат также зачету заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Однако если истец работал до незаконного увольнения в другой организации, например, по совместительству, то заработную плату, полученную за работу по совместительству, учитывать не нужно.

Если определением суда кассационной инстанции решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе отменено, то оно вступает в законную силу с момента его вынесения. Если определением суда кассационной инстанции дело не направлено на новое рассмотрение, то во исполнение определения суда наниматель издает приказ об отмене приказа, которым работник был восстановлен на работе, и увольняет его по тому же основанию в соответствии с ТК, по которому он был уволен нанимателем перво-начально, если судом не определено иное основание увольнения.

Днем увольнения, в случае если восстановленный работник приступил к работе, по общему правилу будет являться последний день работы.

При этом выплату выходного пособия, если она предусмотрена законодательством (например, при сокращении численности или штата работников) и выплачена при первоначальном увольнении, не производят.

Исчерпывающий перечень возможных удержаний из заработной платы работника приведен в ст. 107 ТК. Что касается возможности удержания суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, выплаченной работнику при восстановлении на работе, указанной статьей ТК она не предусмотрена.
Вместе с тем наниматель вправе обратиться в суд с иском о возврате выплаченной суммы как неосновательного обогащения.

6. Обязан ли работодатель выдавать спецодежду лицу, с которым заключен договор подряда?

Не обязан, если это не предусмотрено самим договором подряда.

Работодатели – юридические лица, их обособленные подразделения, имеющие учетный номер плательщика, и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам,
гражданско-правовым договорам, физические лица, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам, юридические лица, предоставляющие работу на основе членства (участия) в организациях любых организационно-правовых форм, а также юридические лица, привлекающие граждан к выполнению работ (оказанию услуг) в порядке и на условиях, установленных законодательством (ст. 1 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З)).

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Проанализировав приведенные термины и их определения, можно сделать вывод, что наниматели относятся к числу работодателей, поскольку предоставляют гражданам работу по трудовым договорам.

Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда определены ст. 17 Закона № 356-З. При этом в части первой указанной статьи перечислены общие обязанности всех работодателей, а в части второй перечислены только те обязанности, которые помимо обязанностей, указанных в части первой ст. 17 Закона № 356-З, несет только наниматель.

К числу таких обязанностей относится обязанность нанимателя по предоставлению работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами (абз. 4 части второй ст. 17 Закона
№ 356-З).

Таким образом, указанная норма распространяется не на всех работодателей, а только на нанимателей, заключающих с работниками трудовые договоры.

Вместе с тем работодатель обязан включать в гражданско-правовой договор предусмотренные законодательством обязательства сторон по обеспечению безопасных условий труда (часть третья ст. 17 Закона № 356-З).

Следовательно, условие об обязанности работодателя выдавать спецодежду и обеспечивать средствами индивидуальной защиты может быть включено в гражданско-правовой договор, в т.ч. и в договор подряда.

7. У нанимателя возникла производственная необходимость перевести работника с его согласия к другому нанимателю сроком на 2 недели.

Кто должен производить оплату труда в данной ситуации?

Норма, предусматривающая оплату труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью, содержится в части пятой ст. 33 Трудового кодекса РБ, согласно которой оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Данная норма будет действовать и в случае временного перевода с согласия работника в связи с производственной необходимостью в другую местность, и в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью к другому нанимателю.

При переводе работников к другому нанимателю обязанность по выплате заработной платы и ответственность за несвоевременную выплату заработной платы возложена на нанимателя, заключившего с работником трудовой договор. В то же время, если временный перевод к другому нанимателю наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, производит в силу отсутствия работы по причине производственного или экономического характера или отсутствия денежных средств, то выплату заработной платы, как правило, производит та организация, куда работник временно переведен.

По общему правилу обязанность по выплате заработной платы, отчислениям по обязательному социальному страхованию в Фонд соцзащиты населения Минтруда и соцзащиты лежит на организации, с которой у работника, временно переведенного к другому нанимателю, заключен трудовой договор. Но поскольку при временном переводе работник выполняет работу в интересах другой организации, эта организация может перечислять суммы среднего заработка, сохраняемого за работником по прежней работе, организации-нанимателю, а та уже будет выплачивать их работнику в порядке, установленном в организации.

При временном переводе работника к другому нанимателю организациям необходимо будет согласовать, кто и в какие сроки будет производить выплату заработной платы, и довести указанную информацию до ведома работника.

Порядок проведения взаимных расчетов между нанимателями, связанных с выполнением работниками одного из них работы у другого, определяется в этом случае в заключаемом этими предприятиями гражданско-правовом договоре (например, договоре подряда, возмездного оказания услуг или ином, в т.ч. смешанного типа в зависимости от его условий).

Вадим Браташ, юрист

8. Главный бухгалтер, работающий по бессрочному трудовому договору, написал заявление об увольнении. Через месяц наниматель подготовил документы об увольнении и предложил увольняемому оформить передачу дел новому работнику, принимаемому на работу вместо него. Однако увольняющийся работник отказался.

Имеет ли наниматель право в такой ситуации не увольнять главного бухгалтера до передачи им дел?

Не имеет.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Кроме того, работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Более того, по нормам ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Наниматель не вправе задерживать увольнение работника по каким-либо основаниям, в т.ч. и при невыполнении работником своих должностных обязанностей. В то же время данное обстоятельство не лишает нанимателя права требовать от работника передачи вверенного ему имущества и документов.

Необходимо отметить, что в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каж-дый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Юрий Веремейко, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.