18 сентябрь 2014
Страница № 29

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – год. Работник каждый месяц перерабатывает по 12–24 ч сверх положенных (определенных производственным календарем) часов. В конце месяца переработка оплачивается в одинарном размере. В качестве компенсации по желанию работника ему предоставляются дополнительные выходные дни (их количество зависит от количества часов переработки) без сохранения заработной платы.

Как компенсировать переработку в конце учетного периода, если работник не воспользуется своим правом на дополнительные выходные дни в течение года?

В конце учетного периода за часы, отработанные сверхурочно, следует произвести доплату в соответствии со ст. 69 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Одним из способов учета рабочего времени является суммированный учет. Главное его отличие от обычного учета в том, что при суммированном учете наниматель определяет период, по итогам которого будет соблюдаться норма отработанных часов. Как правило, при обычном учете рабочего времени этот период равен неделе и исходя из недельной нормы рассчитывается норма рабочих часов для каждого месяца. При суммированном учете нанимателю необходимо определить учетный период, в пределах которого соблюдается в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю. Продолжительность учетного периода не должна превышать 1 календарного года. Учетный период может определяться календарными (месяц, квартал) или иными (например, 6 недель) периодами (часть пятая ст. 126 ТК).

Если учетный период больше недели, то еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может превышать или быть меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. Тем самым суммированный учет позволяет регулировать нормальную продолжительность рабочего времени в условиях производства (работы), когда ее невозможно соблюсти за сутки или за неделю. Возникающие в связи с этим переработки или недоработки внутри учетного периода не считаются сверхурочными работами или потерями рабочего времени и могут компенсироваться предоставлением соответственно дополнительного дня отдыха или дополнительного рабочего времени (дня) в данном учетном периоде.

В приведенной ситуации учетным периодом является год. Соответственно наниматель имеет право предоставить работнику в течение учетного периода (в данном случае года) с его согласия в качестве компенсации дополнительные неоплаченные дни отдыха.

Образцы приказов о введении суммированного учета рабочего времени в организации; о предоставлении другого дня отдыха; о компенсации сверхурочной работы посредством повышения оплаты смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22–24 журнала.

Справочно: за работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время 1 неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня (1 день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время) (ст. 69 ТК).

Таким образом, если в конце учетного периода у работника остались сверхурочные часы, за которые не предоставлялись дополнительные дни отдыха, то за них следует произвести доплату:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

2. Работник работает на стройке, режим работы с 19:00 до 6:00, перерыв на обед – 1 ч.

Должен ли наниматель оплачивать все 11 ч, включая 1 ч обеда, так как работа производится в ночное время?

Наниматель не должен оплачивать 1 ч обеденного перерыва.

Для начала разберемся с понятием рабочего времени и его классификацией. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст. 100 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

В течение рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который работник использует по своему усмотрению. В рабочее время он не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем.

Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, предоставляется работнику в течение рабочего дня и включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 134 ТК).

Отметим, что во время обеденного перерыва работник может находиться как на территории организации, так и за ее пределами. В этот период он вправе отлучиться с рабочего места, выходить за пределы организации, заниматься любой деятельностью, не противоречащей законодательству и ПВТР.

Таким образом, поскольку во время обеденного перерыва работник не выполняет свои трудовые обязанности, это время не включается в рабочее время и не подлежит оплате независимо от того, в какое время суток предоставляется данный перерыв.

3. Иванов работал в организации «А» главным инженером. В пределах одного собственника с 1 апреля 2014 г. создана вторая организация «В». По решению собственника имущества в эту организацию Иванов И.И. назначен директором, при этом в организации «А» он остался работать на 0,5 ставки.

Можно ли Иванова в организации «А» перевести со статуса основного работника в статус совместителя и какую запись в данном случае следует сделать в трудовой книжке?

В данном случае нужно рассмотреть решение проблемы в организациях «А» и «В» отдельно, так как это 2 разных юридических лица, и речь идет об увольнении работника из одной организации и приеме (назначении на должность) в другую организацию.

В организации «А» самое целесообразное решение – уволить Иванова И.И. с должности главного инженера в установленном порядке, рассчитать его полностью, внести соответствующую запись в трудовую книжку и выдать ее на руки Иванову И.И.

Затем эти же наниматель и работник подписывают новый трудовой договор в 2 экземплярах о работе Иванова И.И. по совместительству. Наниматель «А» издает приказ о приеме на работу Иванова И.И. на должность главного инженера по совместительству на неполный рабочий день (0,5 ставки).

Справочно: примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155.
В организации «В» назначение на должность руководителя организации представляет собой процедуру, предшествующую заключению трудового договора, которая проводится путем издания определенным органом или лицом правового акта (например, решения), являющегося основанием для вступления гражданина в должность руководителя организации.

Кроме того, собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) (часть вторая ст. 254 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Таким образом, полагаем, что при любых случаях смены руководителя организации речь может идти только об избрании или назначении другого руководителя. Норма части второй ст. 254 ТК в отношении руководителей является специальной, поэтому правила части первой ст. 30 ТК о переводе в данном случае не должны применяться.

Отметим, что согласно п. 93 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4, приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией.

Следовательно, приказы могут издаваться только в организациях, действующих на основе принципа единоначалия. В частности, приказ о назначении (приеме на работу) руководителя организации может издать руководитель вышестоящей организации.

В других случаях возможно издание приказа избранного (назначенного) руководителя такого содержания:

Вступаю в должность директора ООО «Ленок» 14.09.2014.
Основание: протокол собрания учредителей ООО «Ленок» от 13.09.2014.

Директор общества    Подпись    И.И. Иванов

Образец заявления работника о внесении в трудовую книжку записи о работе по совместительству смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Наталья Щербакова, юрист

4. В связи с увольнением продавца-консультанта руководитель организации принимает решение, что бухгалтер организации (из-за малой загруженности) будет выполнять обязанности и продавца-консультанта. Работник не возражает.

Как правильно оформить такое решение?

В данном случае речь идет об установлении работнику совмещения должностей. Совмещение должностей – это
выполнение работником дополнительной работы по другой должности.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Поэтому совмещение должностей, т.е. выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности, допускается в одной и той же организации в течение установленной законо-
дательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) с согласия работника. Таким образом, совмещение должностей может иметь место только по соглашению между нанимателем и работником. При отсутствии согласия работника на выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, наниматель не вправе обязать его выполнять такую работу и не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения работы (ст. 20 ТК).

При этом инициатива о совмещении должностей может исходить от нанимателя или от работника.
Если совмещение устанавливается по инициативе работника, сотрудник должен обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой. Целесообразно сделать это посредством написания заявления. Наниматель может выразить свое отношение к просьбе резолюцией на заявлении. При удовлетворении нанимателем просьбы работника издается приказ и оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Наниматель также может обратиться к работнику с письменным предложением об установлении совмещения. Оно может быть установлено работнику только с его согласия (часть четвертая ст. 19 ТК). При отказе работника он продолжает работать в прежних условиях труда. В случае согласия – вносятся изменения в трудовой договор с работником, а также наниматель издает приказ об установлении работнику совмещения (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

В приказе необходимо указать сведения о совмещаемой должности, объеме дополнительно выполняемых функций или работ и размере доплаты. Кроме того, в приказе указывается срок выполнения работы при совмещении должностей, если совмещение устанавливается на определенное время (временно).

Сведения о совмещении профессий (должностей) в трудовую книжку не вносятся, поскольку это не предусмотрено законодательством.

С приказом о возложении на работника дополнительных обязанностей по совмещению должностей он должен быть ознакомлен под роспись.

Условие о совмещении должностей является дополнительным условием трудового договора, т.е. при установлении совмещения должностей в трудовой договор с работником следует внести соответствующие изменения (в виде дополнительного соглашения).

После установления совмещения должностей в штатном расписании указывается: «Вакансия в связи с совмещением».

Образец приказа об установлении совмещения должностей (профессий) по инициативе работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Александр Герасименок, юрист

5. Выпускник медицинского вуза принят в учреждение здравоохранения по распределению в качестве молодого специалиста, и с ним был заключен контракт сроком на 2 года. Отработав 2 месяца, он поступил в клиническую ординатуру РФ на дневную форму обучения. В связи с зачислением его на обучение он подал заявление на увольнение по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), указав поступление уважительной причиной.
Наниматель данное заявление не подписал и разъяснил, что согласно Закону РБ «О здравоохранении» обучение в клинической ординатуре на дневной форме обучения – это не получение образования более высокого уровня (ступени), а повышение квалификации. Следовательно, эта причина не является уважительной для увольнения молодого специалиста.

Прав ли наниматель?

Наниматель прав.

Одним из случаев, когда допускается увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы, является случай зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени) (абз. 4 части первой п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821).

Определение понятия «клиническая ординатура» дано в части первой ст. 61 Закона РБ от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении»: клиническая ординатура – это высшая форма профессиональной подготовки врачей-специалистов, основанная на принципе индивидуального обучения, в целях углубления профессиональных знаний и совершенствования практических навыков, освоения передовых медицинских технологий, решения задач кадрового обеспечения здравоохранения.

Из указанного определения следует, что поступление молодого специалиста в клиническую ординатуру на дневную

форму обучения не будет являться для последнего получением образования более высокого уровня, а следовательно, и уважительной причиной, дающей право требовать от нанимателя досрочного расторжения заключенного контракта.

Таким образом, наниматель обоснованно отказал работнику в досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК.

6. Работник был принят на работу с вредными условиями труда после прохождения предварительного медицинского осмотра на основании медицинского заключения о годности выполнять работу по данной профессии. Через 2 месяца после приема на работу работник предоставил нанимателю медицинскую справку о состоянии здоровья, в которой рекомендовано ограничение работы в условиях труда на этом рабочем месте сроком на 1 месяц. Справка выдана и подписана врачом-терапевтом и заверена личной печатью врача.
Вместе со справкой работник подал нанимателю заявление о досрочном расторжении контракта в соответствии со
ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с болезнью, препятствующей дальнейшему продолжению работы. Однако наниматель не заинтересован
в увольнении работника, другая работа, на которую наниматель мог бы перевести работника, отсутствует. В связи с этим наниматель предложил работнику предоставить отпуск с частичным сохранением заработной платы, от чего последний отказался и настаивает на увольнении.

1. Обязан ли наниматель руководствоваться данным медицинским заключением, поскольку оно вынесено не коллегиально, а отдельным специалистом?

2. Вправе ли наниматель направить работника на внеочередной медицинский осмотр для получения заключения ВКК?

3. Обязан ли наниматель уволить работника?

4. Вправе ли наниматель в соответствии со статьей 49 ТК отстранить в данном случае работника от работы как появившегося на рабочем месте в состоянии, связанном с болезнью?

1. Обязан.

2. Не вправе.

3. Не обязан.

4. Вправе.

Обязанность нанимателя не допустить к работе (отстранить) работника, если он находится в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, закреплена в п. 1 части второй ст. 49 ТК.

Указанное основание соответствует норме, закрепленной в абз. 10 части первой ст. 13 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда». Аналогичная норма закреплена в подп. 1.3 п. 1 Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».

В данном случае основанием для отстранения от работы будет являться медицинская справка, выданная терапевтом, независимо от того, выдавался ли работнику листок нетрудоспособности. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) нанимателя.

Согласно п. 23 Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47 «Об утверждении и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь», проведение внеочередных медосмотров осуществляется в следующих случаях:

– по инициативе работодателя:

при изменении условий труда работающего;

при заболевании (травме) работающего с временной утратой трудоспособности свыше 3 месяцев;

по окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

– по инициативе организации здравоохранения:

при вновь возникшем заболевании и (или) его последствиях, препятствующих продолжению работы;

при необходимости проведения дополнительных исследований, динамического наблюдения, консультаций врачей-специалистов и другого (по результатам периодического медосмотра);

при угрозе возникновения или распространения групповых инфекционных заболеваний;

– по инициативе работающего при ухудшении состояния его здоровья.

Указанный перечень является исчерпывающим. Таким образом, направление на внеочередной медицинский осмотр работника в данном случае может быть произведено по инициативе организации здравоохранения или по инициативе самого работника. У нанимателя такое право применительно к данному случаю отсутствует.

Наниматель также не вправе непосредственно направить работника на врачебно-консультационную комиссию, поскольку согласно п. 9 Положения о деятельности врачебно-консультационной комиссии государственной, в том числе ведомственной, организации здравоохранения, утвержденного приказом Минздрава РБ от 11.07.2012 № 799 «О некоторых вопросах деятельности врачебно-консультационной комиссии», пациенты направляются на ВКК лечащим врачом либо заведующим структурным подразделением организации здравоохранения.

Вместе с тем наниматель может обратиться в учреждение здравоохранения по месту медицинского обслуживания работника с ходатайством о направлении его на внеочередной медицинский осмотр или на ВКК.

Таким образом, в данном случае наниматель обязан отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинской справке о состоянии здоровья, так как работа, на которую мог бы быть переведен работник, отсутствует.

Отстранение от работы на основании п. 1 части второй ст. 49 ТК имеет место, когда состояние, связанное с болезнью, препятствует выполнению работы. При этом оно не обязательно влечет расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора по названному основанию может иметь место в случае, если состояние здоровья препятствует продолжению данной работы и в будущем, что подтверждается соответствующим медицинским заключением. В рассматриваемом случае после окончания срока ограничения, установленного медицинским заключением, работник должен быть допущен к работе.

Что касается досрочного расторжения контракта по требованию работника по ст. 41 ТК, то, по мнению автора, наниматель не обязан это делать по указанному основанию, так как согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника, препятствующее продолжению данной работы, согласно медицинскому заключению не является устойчивым.

Вместе с тем в случае возникновения спора работник имеет право обратиться в суд.

Так, согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам может относиться, например, состояние здоровья. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Вадим Браташ, юрист

7. В соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 04.06.2014 № 540 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений» (далее – постановление) необходимо внести изменения в контракты, заключенные с работниками.

1. В какие сроки наниматель обязан уведомить работников об изменении контракта?

2. Надо ли приводить в соответствие с законодательством ранее заключенные контракты или достаточно внести изменения в форму контакта вновь принимаемых работников?

3. Как документально оформить изменения?

1. В данном случае нормы ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) не применяются.

2. Приведению в соответствие с законодательством подлежат все заключенные контракты.

3. Путем подписания дополнительного соглашения.

Справочно: постановление принято с целью реализации ст. 2 Закона РБ от 08.01.2014 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон), который вступил в силу с 25 июля 2014 г.
Пунктом 8 ст. 1 Закона внесены изменения в часть четвертую ст. 19 ТК, определяющие, что в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законо-
дательством о труде.

Таким образом, контракты, заключенные нанимателем с работниками, должны быть приведены в соответствие с принятым постановлением. Изменения и дополнения, внесенные постановлением в примерные формы контрактов, следует оформить заключением дополнительного соглашения к контракту.

Поскольку изменение законодательства о труде не является изменением существенных условий труда, предусмотренных ст. 32 ТК, то в случае вступления в силу нормативного правового акта, регулирующего трудовые и связанные с ними отношения, наниматель обязан выполнить предписание правовой нормы соответствующего нормативного правового акта и привести условия трудового договора в соответствие с законодательством о труде.

Таким образом, при изменении законодательства о труде наниматель не применяет порядок и условия, установленные ст. 32 ТК, т.е. изменение законодательства не изменяет существенных условий труда. В связи с этим письменного уведомления работников за 1 месяц о приведении в соответствие условий контракта с постановлением не требуется.

Вместе с тем в целях извещения наниматель может проинформировать коллектив работников о предстоящих изменениях, влекущих заключение дополнительного соглашения к контракту.

Во избежание негативных правовых последствий как для нанимателя, так и для работника трудовые договоры (контракты) должны приводиться в соответствие с законодательством о труде своевременно.

9. Работница организации принята на работу 23 мая 2013 г., уволена 21 мая 2014 г. Продолжительность ее трудового отпуска составляет 24 календарных дня. В течение рабочего года ей было предоставлено 10 дней отпуска без сохранения заработной платы. Трудовой отпуск сотруднице не предоставлялся. С 27 февраля по
8 апреля 2014 г. она работала на 0,5 ставки.

Сколько дней отпуска подлежит компенсации при увольнении работницы? Уменьшается ли количество дней отпуска, подлежащих компенсации, в связи с работой на 0,5 ставки?

Работница имеет право на денежную компенсацию за полный трудовой отпуск (24 календарных дня).

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал неполностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (ст. 179 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.

В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включают фактически отработанное время (ст. 164 ТК).
К фактически отработанному времени приравнивается, в частности, время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Поскольку работница использовала 10 календарных дней социального отпуска без сохранения заработной платы, что не превышает 14 календарных дней, то этот период подлежит включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск. Другими словами, период отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 10 календарных дней приравнивается к фактически отработанному времени.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (часть первая ст. 291 ТК).

Исходя из приведенных норм законодательства, поскольку ко дню увольнения работница проработала полный рабочий год,  она имеет право на денежную компенсацию за полный трудовой отпуск, т.е. за 24 календарных дня.

Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ

9. Можно ли гражданину Республики Беларусь трудоустроиться в России? Сколько дней ему можно находиться в России без регистрации?

Можно трудоустроиться по упрощенной схеме и находиться без регистрации 30 дней.

Белорусские граждане имеют право на свободное трудоустройство в России в упрощенном порядке (Соглашение между Республикой Беларусь и Российской Федерацией об обеспечении равных прав граждан Республики Беларусь и Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств –участников Союзного государства, вступившего в силу 03.02.2009 (далее – Соглашение)). Исключением являются должности, назначение на которые в соответствии с российским законодательством связано с принадлежностью гражданства РФ (госслужба, силовые ведомства и т.д.). Что касается документов, которые представляются для трудоустройства в РФ, белорусскому гражданину необходимо обратиться непосредственно к будущему работодателю.

Белорусские граждане в течение 30 дней с даты въезда на территорию РФ освобождаются от регистрации в компетентных органах по месту пребывания (ст. 3 Соглашения). Если гражданин РБ имеет намерение оставаться более 30 дней в России, он обязан зарегистрироваться или оформить разрешение на временное или постоянное проживание (вид на жительство) в РФ. Для урегулирования данной проблемы необходимо обратиться в территориальное подразделение Федеральной миграционной службы РФ по месту предполагаемой регистрации.

11. Какую компенсацию нужно выплачивать работнику отдела сбыта, если он использует собственный автомобиль для выполнения должностных обязанностей?

Размер компенсации определяется по договоренности с нанимателем.

Работник имеет право использовать для нужд нанимателя свои транспортные средства, личное оборудование, инструменты и приспособления. Он также и имеет право на получение компенсации за их износ согласно ст. 106 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Размер компенсации и порядок ее выплаты не ограничены нормами законодательства. Следовательно, они определяются нанимателем по договоренности с работником.

В данном случае все условия могут быть внесены в трудовой договор работника, заключено дополнительное соглашение к нему или заключен отдельный договор об использовании транспортного средства работника в интересах нанимателя. В документе обязательно определяется режим использования автомобиля, размер и сроки выплаты компенсации. При обсуждении размеров компенсации должны учитываться стоимость автомобиля, интенсивность его использования, расходы на техосмотр, ремонт и т.д. Необходимым условием является представление работником чеков на оплату топлива при составлении отчетов об использовании автомобиля и оформление путевых листов.

Нужно также помнить, что компенсация за использование автомобиля в служебных целях признается доходом работника и подлежит налогообложению. Следовательно, компенсацию можно оформить работнику, который заключил трудовой договор (контракт) с нанимателем по основной работе или по совместительству, и автомобилем он должен пользоваться на законных основаниях. То есть автомобиль должен принадлежать работнику на праве собственности либо использоваться им по доверенности или по гражданско-правовому договору.

Ирина Кот, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.