При расторжении трудового договора с совместителем обычно не возникает споров, если трудовые отношения прекращаются по общим основаниям. Но если совместителя увольняют в связи с принятием работника, для которого данная работа станет основной (ст. 350 Трудового кодекса РБ; далее – ТК), возникновение трудового спора неизбежно. В статье на примерах из судебной практики проанализируем, какие нарушения допускают наниматели при увольнении совместителя по данному основанию.
Практически в каждой организации есть работники, выполняющие работу на условиях совместительства. Это может быть как внутреннее совместительство (когда работник в свободное от работы время выполняет оплачиваемую работу у того же нанимателя на условиях другого трудового договора), так и внешнее.
В данной статье мы рассмотрим только те вопросы, которые вызывают затруднения у специалистов по кадрам, когда они приступают к оформлению процедуры увольнения совместителей в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Поскольку ситуация непростая, то, как показала практика, и вопросов возникает достаточно много, а именно:
1) необходимо ли уведомить совместителя об увольнении?
2) влечет ли увольнение совместителя с основной работы изменение его статуса?
3) должен ли наниматель предлагать должности совместителей сокращаемым работникам?
4) можно ли уволить совместителя, находящегося в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, если на его место наниматель хочет принять работника, для которого эта работа будет основной?
Увольнение совместителя
В большинстве случаев прием на работу совместителя для нанимателя, скорее, вынужденная мера. Например, основной работник уволился, а по специфике производства необходимо срочно найти нового работника и заполнить штатную единицу. В данной ситуации руководитель организации ограничен во времени, соответственно у него нет возможности долго искать подходящего кандидата и он принимает совместителя. Но, когда организация найдет для такой работы сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, обязательно возникнет вопрос, как прекратить трудовые отношения с совместителем.
Нанимателю дано право прекратить трудовые отношения с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК). Чтобы это право применить, наниматель должен соблюсти условие: на место увольняемого совместителя принимается основной работник.
Пример 1
Юрисконсульт О., работающая по совместительству, была уволена по ст. 350 ТК. Наниматель уволил О., собираясь принять на работу К. на 0,5 ставки. О. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. В ходе судебного разбирательства было установлено, что у К. уже имеется основное место работы и в данную организацию она устраивалась как совместитель. Суд удовлетворил исковые требования О., так как наниматель при ее увольнении допустил нарушение законодательства о труде, а именно нарушил ст. 350 ТК.
ЭТО ВАЖНО! При увольнении совместителя по ст. 350 ТК не применяются правила о порядке расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также в данном случае не действуют предусмотренные ТК правила и гарантии о необходимости предложения перевода на другую работу, предварительного уведомления профсоюза и т.д. (ст. 43, 46 ТК).
Образец приказа об увольнении совместителя в соответствии со ст. 350 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Все выплаты, причитающиеся увольняемому работнику на день увольнения, должны быть произведены не позднее дня увольнения (часть первая ст. 77 ТК).
ЭТО ВАЖНО! По общему правилу совместителям выходное пособие при увольнении не выплачивается (часть шестая ст. 48 ТК). Однако выплата такого пособия может быть предусмотрена трудовым договором, коллективным договором.
Необходимо ли уведомить совместителя об увольнении?
Предупреждать совместителя о предстоящем увольнении по ст. 350 ТК не требуется. Стоит отметить, что увольнение по ст. 350 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя.
При увольнении совместителей по иным основаниям требуется соблюдение установленных правил прекращения трудового договора. Если, например, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), то наниматель обязан соблюдать порядок расторжения трудового договора, установленный в ст. 43 ТК.
Влечет ли увольнение совместителя с основной работы изменение его статуса?
На практике встречается ситуация, когда на момент увольнения работник уже не имеет основного места работы. Если работник своевременно не поставил в известность об этом нанимателя и соответствующие изменения не были внесены в договор, то это не меняет статус совместителя, поскольку трудовые отношения по совместительству не зависят от трудовых отношений по основному месту работы. Так, прекращение трудового договора по основному месту работы не является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.
Должен ли наниматель предлагать должности совместителей сокращаемым работникам?
Наниматель не обязан предлагать сокращаемому работнику должность, занятую совместителем, поскольку эта должность не является вакантной.
По общему правилу наниматель должен перевести работника, с его согласия, на другую работу в случае сокращения его должности.
Работник-совместитель может быть уволен в случае приема работника, для которого такая работа должна быть основной. При этом у нанимателя есть обязанность попытаться трудоустроить сокращаемого работника внутри организации. Таким образом, увольнение совместителя в данной ситуации не нарушит его прав, потому что сокращаемый работник получит основное место работы.
Если в штатном расписании организации имеется целая штатная единица, 0,5 из которой занимает совместитель, то вакансией является 0,5 ставки (часть третья п. 31 постановления Минстата РБ от 29.07.2008 № 92).
Справочно: под вакантной должностью понимается наличие незанятого рабочего места (согласно современному словарю);
«свободное рабочее место, характеризующее неудовлетворенный спрос работодателя на дополнительную рабочую силу...» (постановление Межпарламентской Ассамблеи государств – участников Содружества Независимых Государств № 37-8 «О Концепции общего миграционного пространства государств – участников СНГ», принято в г. Санкт-Петербурге 17.05.2012).
Можно ли уволить совместителя, находящегося в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, если на его место наниматель хочет принять работника, для которого эта работа будет основной?
В данном случае уволить совместителя можно.
Пример 2
Работница-совместитель находилась в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В этот период она узнала, что была уволена в связи с принятием на ее место основного работника. Работница посчитала свое увольнение незаконным, сославшись на ст. 268 ТК. Несмотря на указанные доводы, суд отказал в удовлетворении требований по иску.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК). Заметим, что в данной статье ТК идет речь о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.
Обращаем ваше внимание на то, что прекращение трудового договора по ст. 350 ТК не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя. В данном случае для женщины-совместителя, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, гарантии занятости сохраняются по основному месту работы. В организации, в которой работница работает совместителем, она может быть уволена в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).
