Можно ли установить доплату медицинской сестре детского санатория за совмещение должности администратора?
Можно.
Cовмещение профессий (должностей) на законодательном уровне регулирует ст. 67 ТК: работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительство РБ или уполномоченный им орган.
Справочно:
под совмещением профессий (должностей) следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) (без заключения другого трудового договора (контракта) с установлением доплаты).
Для рабочих, специалистов и служащих организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствую-щего работника в зависимости от объема выполняемых работ (подп. 2.5п. 2 приложения 1 к постановлению № 6).
Постановлением № 6 предусмотрены случаи, когда указанные доплаты не устанавливаются:
– руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей учреждений дошкольного образования, специальных дошкольных учреждений и их заместителей);
– научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);
– в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе (подп. 2.5 п. 2 приложения № 1 к постановлению № 6).
Других ограничений по установлению доплат за совмещение законодательство о труде не содержит.
Поэтому наниматель может принять решение об установлении медицинской сестре доплаты за совмещение должности администратора.
При этом наниматель должен учитывать возможность выполнения работником дополнительного объема работ без освобожденияот своей основной работы, производственную необходимость и целе-сообразность такого совмещения, наличие в штатном расписании вакантной ставки (должности), согласие работника, а в некоторых случаях наличие у работника документа, подтверждающего право на выполнение данной работы.
Работник направлен в Москву для участия в семинаре в субботу. Этот день для него согласно графику работ является выходным.
Какая компенсация за указанный день положена работнику?
При направлении работника в служебную командировку наниматель обязан выдать аванс и возместить ему расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно, по найму жилого помещения, за проживание вне места жительства (суточные), иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы (ст. 95 ТК).
Работнику, специально командированному для выполнения работы в свой выходной день, компенсация за работу в указанный день производится с учетом норм ст. 69 ТК (ст. 137 ТК). В частности, за каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам со сдельной оплатой труда производится доплата не ниже сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).
При этом за работу в выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха.
Иной компенсации за привлечение работника к работе в выходной день законодательством не предусмотрено.
Справочно:
с 25 июля 2014 г. ст. 137 ТК не предусматривает компенсацию работнику за дни выезда в служебную командировку и прибытия из нее, приходящиеся на выходные дни, поскольку время проезда – это время, которое он проводит в пути, а не выполняет работу, за которую начисляется заработная плата, как это предусмотрено ст. 57 ТК. За эти дни работнику возмещаются оплата проезда и суточные (ст. 95 ТК).
Виктория Яловая, юрист
Документ:
постановление Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее – постановление № 6).
Как специалисту по кадрам избежать ошибок при оформлении нормативной документации и ознакомлении c ней работников под роспись?
При выполнении своих непосредственных обязанностей и трудовых функций работники должны руководствоваться различными документами, в т.ч. трудовым договором и локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА), разработанными в организации.
Для оформления организационно-распорядительных и нормативных документов выполняются типовые управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием, утверждением этих документов и доведением их до сведения работников под подпись.
В процессе разработки, оформления и использования ЛНПА в организации иногда допускаются нарушения правовых норм и правил делопроизводства. Типичные ошибки совершаются при оформлении реквизитов документов: даты, подписи, грифа согласования, грифа утверждения, наименования документа. При использовании данных реквизитов должны выполняться следующие требования:
– правильно оформлять даты при использовании цифрового способа. Элементы даты указываются арабскими цифрами в одной строке в следующей последовательности: день месяца, месяц, год.
День месяца и месяц оформляется двумя парами арабских цифр, разделенными точкой, год – четырьмя арабскими цифрами. Например: 05.01.2015;
– дата визирования документа должна быть раньше даты подписания;
– название вида документа печатается строчными буквами;
– внешнее и внутреннее согласования оформляют одинаково, используя слово «СОГЛАСОВАНО»;
– при оформлении грифа слова «УТВЕРЖДАЮ», «УТВЕРЖДЕНО» заключаются в кавычки или печатаются от границы правого поля;
– указываются ФИО и наименование должности лица, утверждающего документ;
– указывается дата утверждения.
Справочно:
в число обязательных для организации ЛНПА входят правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, коллективный договор, графики отпусков и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (абз. 3 части первой ст. 1 ТК).
Еще одно из распространенных нарушений по использованию обязательных документов – ненадлежащее ознакомление работников с документами.
Наниматель обязан ознакомить работника с ЛНПА, действующими в организации, а также документами, связанными с его трудовой функцией. Такое ознакомление, как правило, производит специалист по кадрам при приеме на работу. Законодательство не содержит исчерпывающего перечня ЛНПА, с которыми работник должен быть ознакомлен. Но с учетом норм трудового законодательства существует примерный перечень таких документов.
Обязательными для ознакомления являются:
– правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 195 ТК);
– правила и инструкция по охране труда (п. 1 части первой ст. 194 ТК и гл. 2 Инструкции № 176);
– должностные или рабочие инструкции (п. 3 части первой ст. 194 ТК);
– график отпусков.
Помимо перечисленных выше ЛНПА существует ряд документов, которые регулируют деятельность организации, а также описывают должностные (профессиональные) обязанности работников, их ответственность и т.д. При этом их наличие не является обязательным. Однако если такие ЛНПА в организации разработаны и утверждены, то работников следует ознакомить с теми документами, которые каса-ются их деятельности. В частности, к таким ЛНПА относятся:
– положение об оплате труда;
– коллективный договор (ст. 361 ТК);
– положение о коммерческой тайне;
– положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю;
– график работ (сменности) (ст. 123 ТК).
Поскольку законодательство обязывает нанимателя ознакомить работников с ЛНПА под роспись, то целесообразно составить листы ознакомления с ЛНПА, которые прикрепляются к документу, или ве-сти журнал ознакомления. Учет ознакомления может осуществляться и на обратной стороне ЛНПА, но это может быть неудобно для большой организации.
ЭТО ВАЖНО! При любом способе ознакомления у нанимателя должно быть подтверждение того, что работник был ознакомлен с ЛНПА, имеющими отношение к его трудовой деятельности, чтобы в случае оспаривания им тех или иных действий иметь возможность представить документальные доказательства.
Следует отметить, что только после ознакомления работника с тем или иным ЛНПА наниматель вправе требовать его исполнения. То есть если работник не ознакомлен с должностной инструкцией, а трудовой договор нанимателя с работником не содержит конкретного и подробного перечня должностных обязанностей последнего, то у нанимателя могут возникнуть трудности с привлечением работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение конкретных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Неознакомление работника с ЛНПА в области охраны труда является нарушением законодательства об охране труда.
Можно ли выплатить денежную компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск?
Трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника (ст. 153 ТК). Следовательно, трудовой отпуск является освобождением работника от трудовой деятельности на соответствующее количество дней.
Однако на практике возникают ситуации, когда в силу причин личного или производственного характера отпуск не может быть использован полностью.
Именно для таких случаев законодатель предусмотрел возможность замены части трудового отпуска денежной компенсацией.
Замену трудового отпуска денежной компенсацией следует рассматривать как исключение из общего правила использования отпуска.
Следует учитывать, что данная возможность не может быть реализована в отношении некоторых категорий работников.
ЭТО ВАЖНО! Законодательством предусмотрено, что не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, отпусков беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 161 ТК).
Дополнительные отпуска предоставляются как по требованию законодательства, например за опасные или особые условия труда, так и по инициативе нанимателя, например, как поощрительный отпуск или как отпуск за ненормированный рабочий день на основании коллективного договора или ЛНПА организации.
Произвести замену трудового отпуска денежной компенсацией можно только по соглашению между работником и нанимателем и заменить денежной компенсацией можно только часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающую 21 календарный день.
Выплата денежной компенсации за весь трудовой отпуск (основной и дополнительный) возможна только при увольнении работника, не использовавшего трудовой отпуск (ст. 179 ТК).
В отношении запрета на замену компенсацией отпусков, предо-ставляемых авансом, следует отметить, что на момент подобной компенсации работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право.
Итак, денежную компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск можно получить, если он не установлен за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы
Может ли работник иметь 2 полных трудовых отпуска в календарном году?
Да, такая ситуация может произойти на практике.
Составляя график отпусков, необходимо учитывать, что работник, принятый на работу в конце года, может иметь право на уход в отпуск дважды в следующем календарном году. Рассмотрим это подробнее на примере.
Пример
Иванов В.В., специалист отдела маркетинга ООО «Свирь», поступил на работу в октябре 2014 г. Право на отпуск у него возникает после 6 месяцев работы в организации, т.е. в мае 2015 г. Однако в октябре 2015 г. у него уже закончится трудовой год и появляется право на отпуск за второй рабочий год: трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК).
При предоставлении отпуска работнику в одном календарном году, но за 2 разных рабочих года важно, чтобы уход во второй отпуск был предусмотрен в графике отпусков не раньше начала рабочего года, за который он предоставляется. То есть Иванов В.В. может при желании в ноябре – декабре 2015 г. использовать второй отпуск. И это необходимо отразить в графике отпусков.
Как правильно оформить отпуск по уходу за ребенком не маме, а другому члену семьи?
В последнее время не все женщины могут позволить себе использовать отпуск по уходу за ребенком в полной мере: к сожалению, не каждый наниматель согласен ждать сотрудницу в течение 3 лет. Поэтому многие мамы стремятся выйти на работу пораньше, а уход за ребенком осуществляют другие члены семьи: бабушка, дедушка и папа.
Следовательно, специалисту по кадрам необходимо правильно оформить отпуск по уходу за ребенком до 3 лет лицу, фактически осуществляющему уход за малышом. ТК предусматривает право работницы уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В то же время допускается использование отпусков по уходу за ребенком полностью или частично отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за малышом (ст. 185 ТК).
Оформление отпуска по уходу за ребенком для любого родственника практически не отличается от оформления отпуска для матери. Прежде всего, необходимо заявление самого работника, который планирует уйти в отпуск по уходу за ребенком.
ЭТО ВАЖНО! Нужно также учесть, что такой социальный отпуск ближайшие родственники могут взять лишь в том случае, если ни мать, ни отец ребенка свое право на отпуск не использовали. Для этого будущему отпускнику необходимо представить справку с мест работы родителей ребенка. В справке должна содержаться информация, подтверж-дающая работу (учебу) родителей. Если отец ребенка официально не состоит в зарегистрированном браке, подтвердить свое право на отпуск он может, представив свидетельство о рождении ребенка, где указаны его данные как отца. Бабушками и дедушками, фамилии которых не всегда совпадают с фамилией внука или внучки, достаточно предъявить подтверждающие документы: свидетельство о рождении матери (отца) ребенка, а также свидетельство о заключении брака, чтобы обосновать смену фамилии дочери.
Вместе с заявлением необходимо представить копию свидетельства о рождении ребенка. На основании заявления, справок с места работы родителей и копии свидетельства о рождении ребенка издается приказ о предоставлении работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Такие приказы относятся к приказам по личному составу, срок хранения которых равен 75 годам. Работника необходимо ознакомить с данным приказом под роспись.
Специалист по кадрам должен помочь работнику в оформлении документов, необходимых для получения пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
Справочно:
за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет назначается и выплачивается ежемесячное государственное пособие по государственному социальному страхованию в порядке, установленном законодательством (часть восьмая ст. 185 ТК).
Полина Жуковская,
директор Информационного центра культурных исследований
Документы:
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, в редакции от 16.06.2014 № 38 (Типовые ПВТР).
Инструкция о порядке разработки и принятия локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг), утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.11.2008 № 176 (Инструкция № 176).
