1 января 2015 г. вступил в силу Декрет Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (да-лее – Декрет № 5). Организации и предприятия обязаны привести в соответствие с данным документом локальные нормативные правовые акты (далее – ЛНПА).
В целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной формы собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров в декабре прошлого года Президентом принят Декрет № 5.
Затребуем характеристику с прежнего места работы
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю (ст. 26 ТК):
– документ, удостоверяющий личность;
– документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
– трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
– документ об образовании или документ об обучении, подтверж-дающий наличие права на выполнение данной работы;
– направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
– индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
– декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
ЭТО ВАЖНО! С 1 января 2015 г. наниматели вправе запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы (п. 11 Декрета № 5). Предыдущие наниматели обязаны представить характеристику в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. При этом форма такого запроса не уточняется. Полагаем, что она может быть как письменной, так и устной.
Сведения, которые должны содержаться в характеристике работника, установлены законодательством (п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утверж-денной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2).
Изменен срок предупреждения об изменении существенных условий труда
ЭТО ВАЖНО! Декрет № 5 (подп. 3.2 п. 3) предоставляет нанимателю право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
В то же время нормами ст. 32 ТК определено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право, предупредив работника письменно не позднее чем за 1 месяц, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
При этом особенности изменения существенных условий труда работника остались прежним:
– необходимо наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;
– следует письменное предупредить работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней до введения новых условий труда;
– работник продолжает работу по прежней профессии, должности;
– в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда он увольняется на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК;
– при увольнении по данному выходное пособие выплачивается в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Таким образом, если наниматель решит по указанным выше причинам изменить работнику существенные условия труда, он обязан его предупредить как минимум за 7 календарных дней.
Справочно:
нарушение предусмотренного Декретом № 5 порядка назначения на должность, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей (п. 12 Декрета № 5).
Премия без ограничения ее размера
ЭТО ВАЖНО! Декрет № 5 (подп. 3.1 п. 3) предоставляет руководителям организаций право устанавливать в соответствии с законодательством, ЛНПА, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.
Идет ли речь об установлении нового вида выплат или под эту категорию можно подвести уже существующие?
На практике именно такого вида премий или надбавок, конечно же, нет. Существующие надбавки и премии зависят от уровня продуктивности работника и устанавливаются за конкретные выполненные работы. А вот снижаться их размер может как раз за нарушение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Поэтому, если принять, что Декрет № 5 говорит об условиях выплаты существующих стимулирующих выплат, в положение о премировании организации нужно включить данную норму, если ее нет: например, в перечень основных производственных упущений, при которых работники частично или полностью лишаются премии, либо в условия премирования, при невыполнении которых размер начисленной премии снижается. Следует также учесть эту норму в соответствующих ЛНПА как условие лишения надбавок, устанавливаемых в организации.
При установлении размера таких выплат необходимо руководствоваться реальным экономическим положением конкретного предприятия и границы стимулирующих выплат устанавливать исходя из него. Размеры любого премирования должны определяться исходя из финансовых возможностей организации. Руководители могут устанавливать в соответствии с законодательством, ЛНПА, а также решениями собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера (подп. 3.1 п. 3 Декрета № 5).
Справочно:
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ст. 63 ТК).
К дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 следует относить: ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29.
Декретом № 5 введена новая мера дисциплинарного взыскания
Декретом № 5 (подп. 3.3 п. 3) введена новая мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.
Напомним, что в соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
Новая мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.
Справочно:
до вступления в силу Декрета № 5 лишение дополнительных выплат стимулирующего характера не рассматривалось в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Введено новое основание увольнения работника
Введено новое основание увольнения работника – в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей (абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5). По данному основанию работника можно уволить, если нарушение, совершенное им, приведет к материальному ущербу для организации в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).
ЭТО ВАЖНО! В день издания приказа (распоряжения) об увольнении или в день увольнения работника по данному основанию наниматель обязан уведомить об этом профсоюз.
При этом ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат, может быть удержан по распоряжению нанимателя из заработной платы работника. А при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в т.ч. по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.
В остальном применяется порядок возмещения ущерба, причиненного работниками, определенный ст. 408 ТК, а именно:
– распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и об-ращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику;
– до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.
Определено понятие «дискредитирующие обстоятельства увольнения»
Ряд оснований увольнения работника названы Декретом № 5 дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства), а именно:
1) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5).
Следует отметить, что данное основание увольнения похоже на основание, предусмотренное п. 4 ст. 42 ТК: систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Однако эти основания имеют существенные различия:
– для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК необходимо систематическое неисполнение работником своих обязанностей, для увольнения по подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5 – достаточно второго нарушения, совершенного после применения дисциплинарного взыскания за первое;
– для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК не важно, является дисциплинарное взыскание снятым или погашенным, важен факт применения мер дисциплинарной ответственности ранее. Для увольнения по подп. 6.1 п.6 Декрета № 5 необходимо, чтобы дисциплинарное взыскание было не снято или не погашено;
2) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:
– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);
– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
– нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
– иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами, например нарушение, совершенное работником, которое привело к материальному ущербу для организации в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5), и др.
Справочно:
В случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников РБ, наниматель вправе его уволить. При этом для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.
Орган (руководитель организации), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.
При этом дискредитирующие обстоятельства увольнения требуют соблюдения определенной процедуры. Порядок аналогичен привлечению работника к дисциплинарной ответственности (п. 7 Декрета № 5, ст. 199 ТК). Для увольнения работника по основаниям, являющимся дискредитирующими обстоятельствами, наниматель должен затребовать письменное объяснение работника, составить акт или служебную записку по результатам проверки допущенного работником нарушения. Минимальный срок хранения таких документов в организации равен 5 годам.
Постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» даны разъяснения. В частности, часть первая п. 32 данного постановления гласит: «разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину». Это значит, что работнику достаточно иметь одно взыскание, чтобы быть уволенным в случае повторного совершения проступка.
За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).В настоящее время ТК позволяет нанимателю независимо от применения мер дисциплинарного взыскания к работнику применять еще и лишение премий (часть четвертая ст. 198 ТК). Если говорить о том, что Декрет № 5 в качестве меры дисциплинарного взыскания предусматривает лишение дополнительных выплат, в т.ч. всех премий, то применение одновременно и лишения премии, и иного дисциплинарного взыскания запрещено законодательством. Например, при выборе меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершенный работником прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК) наниматель не сможет лишить работника премии при увольнении, поскольку в такой ситуации происходит применение двух мер за один дисциплинарный проступок.
Справочно:
в п. 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. На нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки должны быть оформлены актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.
Право незамедлительного отстранения работника от работы
Руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).
Какие ЛНПА должны быть приведены в соответствие с Декретом № 5?
Приведенные в Декрете № 5 права и обязанности адресованы непосредственно руководителю организации. Однако поскольку руководитель делегирует свои полномочия конкретным исполнителям, то эти права и обязанности должны найти отражение непосредственно и в их должностных инструкциях. Так, например, руководители различных рангов имеют право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).
Руководители различных рангов обязаны обеспечить:
– производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;
– содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
– надлежащие условия труда работников;
– закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника (подп. 4.1п. 4 Декрета № 5).
Руководитель несет ответственность в случае невыполнения вышеуказанных обязанностей.
ЭТО ВАЖНО! Кроме того, руководитель несет ответственность за сокрытие (подмену) оснований увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5).
Какую норму применять в случае расхождения положений ТК и Декрета № 5?
В случае расхождения декрета или указа с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом (часть третья ст. 10 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»). Полномочия на издание Декрета № 5 законом не предоставлялись. Соответственно в рассматриваемом случае нормы Декрета № 5 выше по своей юридической силе, чем нормы ТК.
Таким образом, в случае коллизии норм Декрета № 5 и ТК необходимо руководствоваться нормами Декрета № 5.
