5 март 2015
Страница № 15

ВОПРОС-ОТВЕТ

Работнику предоставлен социальный отпуск продолжительностью 10 календарных дней. В связи с производственной необходимостью наниматель принял решение отозвать работника из отпуска. Правомерны ли действия нанимателя?

Неправомерны, трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника.

Анализ норм трудового законодательства позволяет сделать вывод, что трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (часть вторая ст. 174 ТК), а отзыв из социального отпуска не допускается. Поэтому действия нанимателя неправомерны.

Наниматель может воспользоваться одним из следующих способов решения данного вопроса:

1) издать приказ о возложении обязанностей работника, находящегося в социальном отпуске, на другого работника;

2) издать приказ об изменении действующего приказа о предоставлении социального отпуска. При этом обязательным условием является согласие работника на выход на работу ранее предполагаемой даты окончания социального отпуска.

Работнику был предоставлен социальный отпуск в размере 5 календарных дней с 5 по 10 января 2015 г. В этот период ему был выдан листок нетрудоспособности с 8 по 10 января 2015 г. Продлевается ли в данном случае социальный отпуск?

Не продлевается.

Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК (часть первая ст. 183 ТК).

Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях (часть первая ст. 151 ТК). Данное правило применяется как к трудовым, так и социальным отпускам.

На период социального отпуска работника выпадает 7 января (православное Рождество), которое является праздничным днем в Республике Беларусь (подп. 2.2.2 п. 2 Указа Президента РБ от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятныхдатах в Республике Беларусь»). Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (часть вторая ст. 151 ТК). В связи с тем что работнику был предоставлен социальный отпуск, а не трудовой, 7 января включается в число календарных дней его отпуска. По продолжительности социальный отпуск будет равен не 5, а 6 календарным дням.

В период социального отпуска работник заболел. Ему был выдан листок нетрудоспособности с 8 по 10 января 2015 г. Положения ст. 171 ТК о переносе или продлении отпуска распространяются лишь на трудовой отпуск. Таким образом, перенос или продление социального отпуска не допускаются.

Работник был принят на работу внутренним совместителем. При оформлении на работу он не был ознакомлен с коллективным договором, так как это было сделано ранее при приеме на работу по основной работе. Правомерны ли действия нанимателя в данном случае?

Неправомерны.

Под совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть первая ст. 343 ТК).

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 3 части первой ст. 54 ТК).

Данная норма действует в отношении любых категорий работников, включая и внутренних совместителей. Мнение нанимателя, что работника не стоит ознакамливать с коллективным договором, так как при приеме на основную работу он уже был с ним ознакомлен, является неверным. В юридическом смысле имеют место 2 независимых лица, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора по основной работе и трудового договора по совместительству. В связи с этим гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (часть вторая ст. 349 ТК).

Таким образом, наниматель обязан ознакомить внутреннего совместителя под роспись с коллективным договором.

Наталья Рудковская, ведущий специалист
управления права и международных договоров Национального центра
интеллектуальной собственности

Включают ли в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, периоды временной нетрудоспособности работника и выполнения им государственных обязанностей?

Эти периоды не включают в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за особый характер работы.

Дополнительный отпуск за особый характер работы устанавливается за фактически отработанное время во вредных и (или) опасных условиях труда.

Порядок предоставления дополнительного отпуска определен постановлением № 73.

В счет времени работы, дающей право на дополнительный отпуск, засчитывают дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день (не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством).

Дополнительный отпуск предоставляют работникам за полный рабочий год, проработанный на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Периоды, в течение которых работник отсутствует на работе по причине болезни, выполнения им государственных обязанностей, не включают в счет времени работы, дающей право на дополнительный отпуск, так как в эти периоды работник не занят во вредных и (или) опасных условиях труда.

Работник в период трудового отпуска был направлен военкоматом для прохождения медицинского обследования в стационар. Обследование длилось 14 дней.

Имеет ли право работник на перенос этих 14 календарных дней на другой период?

Имеет.

Работник имеет право на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы (п. 3 ст. 171 ТК).

Если такая причина наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

При этом работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска.

Работникам, привлекаемым к выполнению воинских обязанностей, предоставляются гарантии в соответствии с законодательством.

Гарантии для работников в связи с призывом или приемом на военную службу закреплены в ст. 340 ТК.

В каких случаях работник при увольнении имеет право на выходное пособие?

Выходное пособие выплачивают в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 48 ТК).

Основания прекращения трудового договора, при наступлении которых нанимателем работнику выплачивают выходное пособие, установлены ст. 48 ТК.

Так, при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 части второй ст. 35, пп. 2 и 3 ст. 42, пп. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

ЭТО ВАЖНО! При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Таким образом, при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 40, 41 ТК) выходное пособие выплачивают в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При этом в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивают минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат (часть первая п. 2 постановления № 1180).

Действие указанной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Следовательно, указанным работникам, не имеющим права на выплату минимальной компенсации, при расторжении контракта досрочно наниматель должен выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (подп. 1 п. 1 ст. 42 ТК) выпла-чивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (подп. 1-1 п. 1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков.

Совместителям выходное пособие не выплачивают. Других исключений по выплате выходного пособия законодательство о труде не содержит.

Следует отметить, что размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Кроме ст. 48 ТК, выплату выходного пособия регулируют следующие статьи ТК: ст. 295 – выплата выходного пособия временным работникам, ст. 302 – выплата выходного пособия сезонным работникам, ст. 340 – выплата выходного пособия в связи с призывом на военную службу, ст. 341 – выходное пособие членам семей военнослужащих.

В трудовом праве встречается понятие «аутплейсмент».

Что это такое?

Аутплейсмент – это ряд мер, финансируемых нанимателем и направленных на сокращение негативных последствий увольнения работников.

Справочно:
outplacement (с англ.) в буквальном переводе out – выгнать, выставить, placement – размещение.

В практике под аутплейсментом принято понимать работу с сокращаемыми (увольняемыми) работниками, которая включает их консультирование и содействие успешному продвижению на рынке труда, однако не предусматривает гарантированное трудоустройство в отличие от зарубежной практики
Перечень мер, входящих в комплекс аутплейсмента в каждом конкретном случае, зависит от множества факторов, например:

– от финансовых средств, которыми располагает организация, увольняющая работников;

– должности, которую занимает увольняемый работник;

– причин увольнения;

– количества увольняемых работников и др.

Чем больше работников необходимо сократить, тем, как правило, меньше услуг оказывается одному работнику в рамках аутплейсмента.

Следует отметить, что наниматель может применять аутплейсмент не только при увольнении в связи с сокращением численности (штата) (п. 1 ст. 42 ТК), но и при любых других основаниях увольнения.

Виктория Яловая, юрист

Срок действия контракта Иванова И.И. истекает в воскресенье (последний рабочий день для работника).

Понедельник – государственный праздник. Между работником и нанимателем достигнута договоренность о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта.

Когда наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать трудовую книжку?

Основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 части второй cт. 35 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Причем следует отметить, что факт истечения срока трудового договора (контракта) не влечет за собой автоматического прекращения трудовых отношений.

По истечении срока действия трудовой договор (контракт) прекращается или по инициативе работника, или по инициативе нанимателя. Соответственно намерение одной из сторон прекратить трудовые отношения должно быть выражено в письменной форме (заявление работника или предупреждение (уведомление) нанимателя).

ЭТО ВАЖНО! Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока необходимо наличие двух юридических фактов: 1) истечение срока трудового договора и 2) волеизъявление одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

Если рассматривать сроки увольнения по данному основанию, то Пленумом Верховного Суда разъяснено, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления ВС № 4).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний рабочий день) с внесенной в нее записью об увольнении (п. 73 Инструкции № 40). Статьей 50 ТК также определено, что при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула. Дату увольнения при этом изменяют на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Таким образом, наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет в воскресенье, поскольку в следующий за ним рабочий день (вторник) трудовые отношения уже будут прекращены.

Вариант 1. Для разрешения сложившейся ситуации наниматель может произвести выплату окончательного расчета и выдачу трудовой книжки в пятницу (рабочий день, предшествующий дню истечения срока действия контракта). Однако в такой ситуации работник может не приступить к работе в воскресенье (если этот день для него рабочий), а со стороны нанимателя будет произведено начисление заработной платы работнику за неотработанное время, что не является правильным.

Вариант 2. Если выдача трудовой книжки и выплата всех сумм, причитающихся работнику при увольнении, будут производиться в воскресенье (последний день работы), то нанимателю необходимо издать распоряжение (приказ) о привлечении к работе по выдаче работнику расчета и трудовой книжки соответствующих сотрудников, а также получить от этих работников согласие на работу в выходной день.

Алла Чесновская, юрист

В организации трудится водитель 1-го класса. За ним приказом руководителя организации закреплены 3 автомобиля: легковой, микроавтобус и грузовой, которым соответствуют 3, 4 и 6-й разряды. По основной работе водителю присвоен 4-й разряд. Экономист отказывается устанавливать оплату работнику по 6-му разряду, поскольку он водит грузовой автомобиль несколько раз в месяц.

Как оформить водителя так, чтобы он мог работать на всех этих транспортных средствах в соответствии с постановлением № 94? Какой разряд следует определить водителю в штатном расписании организации?

Отдельно рассмотрим вопросы присвоения квалификационного разряда водителю автомобиля и оплату его труда согласно выполняемой работе.

Присвоение квалификационного разряда следует производить в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой профессии «водитель автомобиля», введенной в действие с 1 января 2015 г. (постановление № 94).

Если за водителями закреплены 2 и более автомобиля, присвоение квалификационного разряда может производиться по одному из вариантов:

1) по наибольшему удельному весу выполняемых работ;

2) наибольшему квалификационному разряду, соответствующему закрепленному за ним автомобилю;

3) всем разрядам, по которым выполняются работы.

ЭТО ВАЖНО! Если водителю автомобиля присвоен 4-й квалификационный разряд (по наибольшему удельному весу выполняемых работ), то вопрос допуска его к управлению другими транспортными средствами (тарифицируемыми 5-м и 6-м разрядами) рассматривается с точки зрения наличия у него права на управление этими транспортными средствами (так называемые открытые категории).

В этом случае присвоить водителю автомобиля 5-й и 6-й разряды возможно, если наибольший удельный вес в его трудовой функции будет занимать управление транспортными средствами, соответствующими 5-му или 6-му разрядам.

Если водителю автомобиля будут присвоены 4, 5 и 6-й квалификационные разряды, то вопрос о возможности управления транспортными средствами не будет возникать.

Что касается оплаты труда водителя автомобиля, который в разное время управляет различными категориями транспортных средств, то целесообразно производить оплату труда за фактически отработанное время на каждом из транспортных средств.

На предприятии работает водитель, которому на основании действующей на предприятии тарифной сетки присвоен 10-й тарифный разряд ЕТС и тарифный коэффициент 2,48. Согласно постановлению № 94 с 1 января 2015 г. нанимателю необходимопроизвести перетарификацию работ и рабочих с учетом новых норм законодательства. В нашем случае водитель категории «В» управляет легковым автомобилем и с 1 января 2015 г. ему присвоен 4-й квалификационный разряд. 

Нужно ли производить взаимоувязку квалификационного разряда с тарифным или можно сохранить 10-й тарифный разряд с та-рифным коэффициентом 2,48 и оклад оставить согласно действующему расчету?

При ответе на данный вопрос необходимо принимать во внимание различие в понятиях «квалификационный разряд» и «тарифный разряд».

С учетом норм Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, под тарификацией рабочих понимается присвоение рабочему квалификационного разряда, который характеризует сложность самостоятельно выполняемых им работ, результаты прохождения итоговой аттестации при освоении содержания образовательных программ повышения квалификации, переподготовки, профессиональной подготовки рабочих.

Иными словами, квалификационный разряд служит показателем уровня квалификации рабочего.

Справочно:
квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) (ст. 1 ТК).

«Тарифный разряд» – понятие, связанное с оплатой труда. В част-ности, тарифный разряд тарифной сетки и соответствующий ему тарифный коэффициент устанавливаются работнику в зависимости от занимаемой им должности (профессии) и служат в качестве инструмента тарифной системы оплаты труда для расчета тарифной ставки (оклада) работника.

Иными словами, тарифный разряд – это показатель уровня оплаты труда работника.

С учетом изложенного нельзя сравнивать понятия «квалификационный разряд» и «тарифный разряд».

На практике система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (тарифной сетки) подразумевает прямую зависимость квалификационных и тарифных разрядов. Например, имеющийся у работника 4-й квалификационный разряд служит основанием для установления ему 4-го тарифного разряда по ЕТС и соответственно тарифного коэффициента в размере 1,57. Однако для определения тарифных ставок водителей автомобиля, по которым до 1 января 2015 г. не устанавливались квалификационные разряды, применялась отдельная система кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда (более высоких, чем тарифные коэффициенты). Для случая, изложенного в вопросе, необходимо заметить, что кратный размер тарифной ставки 1-го разряда 2,48, применяемый для расчета тарифной ставки водителя автомобиля, не является тарифным коэффициентом и соответственно не относится к 10-му тарифному разряду ЕТС, а является самостоятельным элементом оплаты труда.

С 1 января 2015 г. квалификация водителей автомобиля устанавливается путем присвоения им квалификационных разрядов с 4-го по 7-й. В связи с этим в большинстве случаев возникают вопросы оплаты труда водителей автомобиля, связанные с нормами локальных нормативных правовых актов (далее – ЛНПА), положениями об оплате труда, которые устанавливают прямую зависимость присвоенных квалификационных разрядов и аналогичных тарифных разрядов.

Таким образом, в новых условиях тарификации водителей автомобиля наниматель имеет 3 варианта организации оплаты труда водителей автомобиля:

1) тарифные ставки водителей автомобиля определяются исходя из тарифных коэффициентов ЕТС (тарифной сетки);

2) тарифные ставки водителей автомобиля определяются исходя из кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда, которые применялись до 31 декабря 2014 г.;

3) тарифные ставки водителей автомобиля определяются по системе оплаты труда, принятой у нанимателя, независимо от тарифных коэффициентов тарифной сетки, кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда.

В данном случае наниматель желает сохранить действующую систему оплаты труда для водителей автомобиля (вариант 2), поэтому в ЛНПА необходимо внести изменения в части условий оплаты труда водителей автомобиля. Например, можно предусмотреть следующую запись: «Тарифные ставки водителей автомобиля определяются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда».

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы
и социальной политики Минэнерго РБ

В связи с производственной необходимостью работники строительного треста направляются для выполнения работ в другие строительные организации (к другому нанимателю) в порядке временного перевода. Трудовые книжки работников находятся по их основному месту работы.

1. Кто должен выплачивать заработную плату переведенным работникам: основной наниматель или другой наниматель по месту выполнения работ?

2. Как документально оформить временный перевод к другому нанимателю?

1. Основной наниматель, если иное не установлено 3-сторонним договором.

2. Следует издать приказ о переводе работников, а также заключить 3-сторонний договор.

Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 и ст. 33 и 34 ТК.

В ст. 33 ТК указано, что в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признают необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью осуществляется без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплату труда производят по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Действующим ТК не определен порядок действий при временном переводе к другому нанимателю, при таком переводе изменяется наниматель, т.е. сторона договора, что не может считаться изменением договора. В таком случае более правильно вести речь о заключении нового трудового договора и прекращении (изменении) прежнего.

В то же время законодательство о труде не содержит норм, детально регулирующих правоотношения, складывающиеся при временном переводе к другому нанимателю. Статья 30 ТК указывает лишь на то, что при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК. Однако в рассматриваемом случае речь идет о переводе к другому нанимателю.

В ТК говорится о наличии возможности временного перевода к другому нанимателю. Однако, если наниматель воспользуется такой возможностью, перед ним возникнет множество вопросов, связанных с исполнением: кто должен выплачивать переведенному работнику заработную плату? каков порядок оплаты листка нетрудоспособности, предоставления трудового отпуска и сохранения заработной платы? и т.д.

Ни ст. 30, ни ст. 33 ТК не содержат ответа на вопрос о том, кем из нанимателей должна производиться оплата труда в связи с переводом в порядке производственной необходимости к другому нанимателю.

В соответствии с нормами ТК выплата заработной платы является обязанностью нанимателя, т.е. ее должно производить то лицо, которое приняло на себя такие обязательства в соответствии с трудовым договором.

Справочно:
при временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).

В ст. 1 ТК указано, что стороны трудового договора – это наниматель и работник. В свою очередь, наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

В ст. 1 ТК приведено также определение трудового договора – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в со-ответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Таким образом, необходимо согласиться, что заработная плата может выплачиваться только нанимателем, который является стороной трудового договора, т.е. заключил такой договор с работником.

Соответственно, если между сторонами нет трудового договора, организация не имеет возможности выплачивать заработную плату физическому лицу. С другой стороны, наниматель, который заключил с работником трудовой договор, не имеет права отказать ему в выплате заработной платы в случае перевода, так как он продолжает оставаться нанимателем и его обязательства, в т.ч. и по оплате труда, автоматически не прекращаются с переводом работника, они должны быть каким-либо образом юридически обоснованы.

При этом ст. 30 ТК говорит именно о переводе работника от одного нанимателя к другому, т.е. второе лицо в ТК также рассматривается в качестве нанимателя. Видимо, именно эти положения приводят к тому, что на практике наниматель, к которому переведен работник, нередко принимает на себя обязательства оплачивать труд работника. В то же время наличие отношений, при которых работник выполняет трудовые функции, а наниматель оплачивает такой труд, есть не что иное, как договор. Следовательно, необходимо прийти к выводу, что временный перевод работника к другому нанимателю осуществляется не только на основании приказа основного нанимателя, но и соответствующего 3-стороннего соглашения, в котором соглашение работника и временного нанимателя необходимо рассматривать как разновидность срочного трудового договора.

Сергей Долгов, юрист

Документы:

постановление Совета Министров РБ от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – постановление № 73).

Закон РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».

постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее – постановление № 1180).

постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление ВС № 4).

постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках».

постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 27.10.2014 № 94 «О внесении дополнений и изменений в выпуск 52 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» (далее – постановление № 94).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.