Что такое перевод?
Одним из основных условий трудового договора является определение конкретной работы, которую работник обязуется выполнять, а наниматель - предоставлять.
В некоторых случаях возможно изменение трудовой функции работника и перевод его на другую работу. При этом перевод с согласия работника или по его просьбе является наиболее бесконфликтным способом изменения трудового договора, так как соответствует интересам как работника, так и нанимателя. В исключительных случаях перевод допускается и без согласия работника, а это нередко порождает спор между сторонами.
Итак, переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (исключение - изменение наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (исключение - служебная командировка) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Последовательность действий по переводу работника на другую работу можно объединить в 3 этапа:
1-й этап - определение требований, которые должны быть соблюдены при переводе в конкретном случае;
2-й этап - установление наличия обстоятельств, препятствующих переводу;
3-й этап - определение срока и порядка перевода, его оформление или реализация мероприятий, предусмотренных законодательством для случаев отказа работника от перевода либо невозможности его перевода.
Соблюдаем требования законодательства
Законодательством предусмотрен ряд требований, соблюдение которых необходимо в каждом конкретном случае перевода.
В первую очередь вам следует обратить внимание на запрет о переводе работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 30, часть вторая ст. 33 ТК).
Вне зависимости от того, кто является инициатором перевода, вам необходимо выяснить, не является ли работа, на которую планируется перевести работника, противопоказанной ему по состоянию здоровья. В большинстве случаев для этого достаточно сообщения работника об удовлетворительном состоянии своего здоровья.
Однако при переводе на работу с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов работника нужно направить в медицинское учреждение для прохождения обследования или осмотра. Перевод на работу с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов допускается только после предоставления работником медицинского заключения о годности его к выполнению такой работы.
Как правило, перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК (часть вторая ст. 30 ТК):
перевод в случае производственной необходимости (ст. 33 ТК);
перевод в случае простоя (ст. 34 ТК);
перевод работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (часть третья ст. 30 ТК).
При наличии согласия работника он может быть переведен на другую временную или постоянную работу. Перевод без согласия работника, как правило, носит временный характер и предполагает возможность нанимателя более рационально использовать трудовые ресурсы. Однако на переводы без согласия работника распространяются другие требования, которые также необходимо учитывать.
Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, могут быть переведены на другую работу только с согласия органа государственной службы занятости населения (часть третья ст. 30 ТК). Для временного перевода в связи с производственной необходимостью предусмотрены иные ограничения (часть третья и четвертая ст. 33 ТК):
перевод производится на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника - одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);
перевод в другую местность допускается только с согласия работника.
Учитываем особенности перевода для некоторых категорий работников
Трудовым законодательством установлены особенности перевода по производственной необходимости работников, занятых на работах, непосредственно связанных с основным технологическим процессом в лесной промышленности и лесном хозяйстве. Временный перевод указанных работников на другую, не обусловленную трудовым договором, работу у одного и того же нанимателя по производственной необходимости, в т.ч. для замещения отсутствующего работника, допускается на срок до 3 месяцев в течение календарного года (п. 1 части первой ст. 315 ТК).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться (часть вторая ст. 34 ТК):
с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника;
на все время простоя у того же нанимателя (согласно части первой ст. 34 ТК не более 6 месяцев);
на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При переводе на нижеоплачиваемую работу работнику предоставляются гарантии по сохранению среднего заработка. Так, на основании части пятой ст. 33, части третьей ст. 34 и части первой ст. 72 ТК:
при временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
при временном переводе в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки;
при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.
Трудовым кодексом предусмотрены и другие гарантии и компенсации, связанные с переводом работника на другую работу (например, в связи с переездом на работу в другую местность). Условия выплаты компенсаций и их размеры в данном случае определены в ст. 96 и 97 ТК. Дополнительные гарантии установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК), а также инвалидов (часть вторая ст. 283 ТК).
Для наглядности случаи и обстоятельства перевода представим в виде таблицы.
Обстоятельства, препятствующие переводу
После определения требований, которые должны быть соблюдены в конкретном случае перевода, вам нужно убедиться в отсутствии обстоятельств, препятствующих переводу.
В случае перевода по инициативе нанимателя прежде всего вам следует уведомить работника о планируемом переводе. При этом возможно как установление препятствующих переводу обстоятельств, так и выяснение отношения работника к предстоящему переводу. В большинстве случаев уведомление целесообразно произвести в письменной форме путем вручения работнику документа.
В этом документе должны содержаться необходимые сведения о переводе:
причина, планируемая дата и срок перевода;
на работу по какой профессии, специальности, квалификации, должности планируется перевод;
имеет ли место перевод к другому нанимателю и (или) в другую местность;
какие гарантии и компенсации предусмотрены в связи с переводом;
связана ли работа с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов (с какими именно);
какие правовые последствия повлечет отказ работника от перевода.
Так как в большинстве случаев перевод допускается только с письменного согласия работника, то его отношение к переводу, как правило, оформляется путем подачи соответствующего заявления. Такое заявление должно содержать указание на согласие (или, наоборот, несогласие) с переводом, отсутствие (или наличие) медицинских противопоказаний к выполнению работы и другие необходимые сведения.
В зависимости от наличия согласия работника определяются срок и порядок перевода или осуществление мероприятий, предусмотренных законодательством для некоторых случаев отказа работника от перевода или невозможности его перевести. Например, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК).
При отказе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, от перевода на такую работу, предложенную ему нанимателем, либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 30 ТК). В данном случае наниматель также вправе по своей инициативе и с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК).
Заключаем трудовой договор
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними, а также оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (пп. 10 и 15 части первой ст. 55 ТК).
При переводе работника в установленном порядке на другую работу наниматель обязан (п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46):
ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;
ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;
провести вводный инструктаж по охране труда.
Вносим запись в трудовую книжку
Приказ (распоряжение) о переводе на другую постоянную работу является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока.
С записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую постоянную работу, наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (пп. 15 и 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
