Реорганизация предприятия - это различные изменения статуса юридического лица в таких формах, как слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Соответствующие изменения при этом происходят и в трудовых правоотношениях.
Порядок оформления трудовых отношений с работниками при реорганизации предприятия не полностью урегулирован трудовым законодательством. Принимая во внимание сложившуюся практику, с учетом законодательства условно можно выделить следующие этапы:
Шаг 1. Уведомление работников о предстоящей реорганизации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).
На законодательном уровне порядок получения согласия работника на продолжение трудовых отношений (сроки, согласие в устной либо письменной форме) не определен. Учитывая сложившуюся практику, наилучший вариант для нанимателя - получить согласие в письменной форме.
Наниматель может издать приказ о предстоящей реорганизации на основании решения собственника (учредителей) организации с последующим уведомлением под роспись каждого работника, а также вручить уведомления о предстоящей реорганизации и получить согласие (несогласие) на продолжение трудовых отношений с новым нанимателем.
Получить согласие либо несогласие работников необходимо после принятия решения собственника (учредителей) предприятия о реорганизации и до осуществления предусмотренных законодательством процедур реорганизации юридического лица.
Шаг 1.1 . В случае несогласия работника на продолжение трудовых отношений - прекращение трудового договора.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией предприятия трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Выполняются все необходимые процедуры, связанные с прекращением трудовых отношений, а также в соответствии с частью второй ст. 48 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного заработка.
По мнению автора, моментом увольнения работника будет день, с которого юридическое лицо считается реорганизованным согласно действующему законодательству.
Шаг 2. Издание приказа о произошедшей реорганизации и продолжении трудовых отношений с работниками.
Нанимателю необходимо издать приказ о произошедшей реорганизации (указать основание) и продолжении трудовых отношений в соответствии со ст. 36 ТК с работниками (указать Ф.И.О. каждого) по той же должности на условиях ранее заключенных трудовых договоров (контрактов).
В данном приказе также необходимо обязать кадровую службу предприятия внести изменения в трудовые договора (контракты) и записи в трудовые книжки работников.