23 декабрь 2013
Страница № 17

Аттестация: цели и задачи

Андрей Журавлев, преподаватель программы МВА «Бизнес-администрирование»

Этим материалом наш журнал начинает публикацию серии статей об аттестации персонала в организации, уделяя особое внимание роли специалиста по кадрам в этом процессе.

Главным направлением кадровой политики в организации, которая настроена на процветание и расширение, является эффективное использование трудовых ресурсов  и стимулирование  деловой активности работников.

В целях объективной оценки деятельности  персонала, обеспечения более полной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда проводится внутренняя аттестация.

Внутреннюю аттестацию в организациях всех форм собственности и организационно-правовых форм проводят в соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 N 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

Типовое положение об аттестации может не учитывать некоторые специфические ситуации и проблемы, возникающие в конкретной организации, поэтому  наниматель имеет право разработать и утвердить Положение об аттестации работников в данной организации (далее – Положение об аттестации).

При разработке внутреннего документа об аттестации необходимо помнить, что он не должен противоречить Типовому положению об аттестации, а может только развивать его с учетом особенностей деятельности организации. Кроме того, этот документ не должен вступать в противоречие с иными нормами трудового законодательства, так как внутренние локальные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст. 7 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте может устанавливать порядок аттестации специалистов и  присвоения квалификационных категорий, в т.ч. определять перечень документов, характеризующих работников, которые должны представляться в аттестационную комиссию.

ЭТО ВАЖНО! При подготовке аттестации специалисту по кадрам  необходимо знать и учитывать некоторые особенности:

1. Аттестация проводится в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, т.е. для тех работников, которые приняты по трудовому договору или контракту приказом руководителя. Сотрудники, работающие по краткосрочным трудовым договорам и договорам подряда, аттестацию, как правило, не проходят.

2. Специалисты, работающие в условиях неполного рабочего времени или по совместительству, допускаются к аттестации для присвоения квалификационных категорий по занимаемой должности на общих основаниях.

3. Аттестация руководителей, назначение или утверждение которых производится вышестоящими государственными органами (организациями), осуществляется аттестационными комиссиями этих органов (организаций) (п. 7 Типового положения об аттестации).

При этом наниматель вправе при присвоении квалификационной категории специалистам соответствующего направления деятельности в установленном порядке предусматривать наряду с требованиями квалификационной характеристики дополнительные требования к знаниям, профессиональной подготовке, стажу работы и др.

Аттестация: задачи нанимателя и возможности для работника

Аттестация – это организационно-правовая процедура проверки соответствия профессионально-деловых качеств работника требованиям к определенной должности, проводимая с помощью аттестационной комиссии и экспертной группы, если это необходимо.

Основными задачами аттестации являются:

– установление соответствия работника занимаемой должности;

– выявление потенциальных возможностей его профессионального и служебного роста;

– определение необходимости повышения квалификации или переподготовки работника.

Практика показала, что аттестация имеет определенное значение как для нанимателя, так и для работника. Для нанимателя важно эффективно использовать трудовые ресурсы, создать дополнительные стимулы к повышению производительности туда, усилению ответственности, трудовой и исполнительской дисциплины. Аттестация является для нанимателя в т.ч. возможностью расторгнуть трудовые договоры с работниками, профессионально или морально не соответствующими предъявляемым требованиям.

Работнику аттестация дает возможность показать свой профессионализм и креативность, что может повлиять на повышение заработной платы и продвижение по служебной лестнице.

Очень важно, чтобы аттестация в организации проводилась коллегиально и прозрачно. Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность каждого работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста.

Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специально созданной комиссией, в состав которой должны быть включены представители администрации и кадровой службы, авторитетные специалисты, а также представитель профсоюза (при его наличии).

Вся работа по подготовке и проведению аттестации в организации должна быть четкой и последовательной, что накладывает особую ответственность на кадровую службу.

ЭТО ВАЖНО! При проведении аттестации недопустима дискриминация, т.е. установление предпочтений или ограничений в связи с религиозными взглядами, а также гендерными, национальными, гражданскими и другими признаками, не связанными с деловыми качествами работника. 

Цели аттестации

Аттестация для оценки соответствия занимаемой должности руководителей и специалистов проводится не реже одного раза в 3 года (п. 4 Типового положения об аттестации). По аргументированному представлению руководителя структурного подразделения, согласованному с руководителем организации, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, но не ранее года со дня приема его на должность. Внеочередную аттестацию проводят тогда, когда у нанимателя есть четкая цель ее проведения: например, повышение в должности или, наоборот, демонстрирование несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

В коллективный договор организаций может быть внесен пункт о проведении периодической аттестации, ежегодной или раз в 2–3 года. Цели такой аттестации могут быть  постоянные и разовые.

Постоянными целями, повторяющимися из года в год, являются:

– определение уровня роста квалификации работника за определенный временной период;

– оценка эффективности деятельности коллектива или отдельного работника за прошедший период для решения вопроса о премировании;

– присвоение категории, классного звания, т.е. введение дополнительных квалификационных параметров в рамках одной должности, которые влияют на заработную плату.

Два работника, выполняющие одинаковую работу (например, продажу готовой продукции), по результатам аттестации могут получить разные категории с соответствующим различием уровня должностного оклада или различные надбавки к должностному окладу.

К разовым целям относится:

– сокращение штата работников;

– продвижение работников на появившиеся вакантные должности;

– ротация кадров.

Результаты аттестации наниматель использует для выявления перспективных и инициативных работников, для повышения (понижения) работников в классном звании и квалификационной категории, повышения (понижения) должностного оклада, установления, изменения или отмены надбавок к должностным окладам, повышения в должности или освобождения от нее в установленном законом порядке в случае, если работник признан по итогам аттестации не соответствующим занимаемой должности.

ЭТО ВАЖНО! Недопустимо, чтобы скрытой целью аттестации была расправа с неугодными работниками.

Важно, чтобы работникам четко объяснялось, что цель аттестации – дать им дополнительные возможности профессионально реализовать себя, а значит, и повысить свое благосостояние. Такую разъяснительную работу должны проводить руководители структурных подразделений и специалисты по кадрам.

Если эту идею доносить планомерно до работников, и они будут видеть, что кадровая служба готовит аттестацию не формально или как карательную меру, то процедура аттестации будет воспринята позитивно и активно поддержана. Аттестация, как свидетельствует практика, положительно влияет на все стороны деятельности коллектива, а ее действенность в значительной мере зависит от того, насколько тщательно кадровой службой подготовлена эта работа, продуманы ее цели и четко определены требования, связанные с ее проведением, а затем и выполнены рекомендаций аттестационных комиссий.

От редакции:

Процедуру и порядок проведения аттестации мы  рассмотрим в следующем номере журнала.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.