Инициатор перевода на бессрочную форму найма
Может ли работник быть инициатором его перевода с контрактной формы найма на бессрочный трудовой договор или это право только нанимателя?
Может. Работник может быть инициатором заключения трудового договора на неопределенный срок по окончании срока действия контракта. Для этого при предупреждении нанимателя о решении продолжить трудовые отношения работник может предложить заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок (часть вторая ст. 261-З Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)), но следует иметь в виду, что в данном случае именно нанимателю предоставлено право принимать решение, заключать или нет с работником трудовой договор на неопределенный срок (часть первая ст. 261-4 ТК).
Виктория Яловая, юрист
Отказ от перевода на бессрочную форму найма
В каких случаях наниматель имеет право отказать работнику о переводе его с контрактной формы найма на бессрочный трудовой договор?
Наниматель не вправе заключить трудовой договор на неопределенный срок с работником, заключение контракта с которым в соответствии с законодательством является обязательным (часть третья ст. 261-4 ТК). Например, если работник является госслужащим (часть вторая ст. 30 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Виктория Яловая, юрист
Погашение дисциплинарного взыскания
Как погашается наложенное на работника дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарное взыскание погашается автоматически (без издания приказа, распоряжения, постановления, решения, протокола), если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК).
Дисциплинарное взыскание может быть досрочно снято органом (руководителем), применившим взыскание (часть вторая ст. 203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (часть третья ст. 203 ТК).
Виктория Яловая, юрист
Увольнение за причинение ущерба организации
Имеет ли право наниматель уволить работника за однократное нарушение производственно-технологической дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба, если с работником не заключен договор о полной материальной ответственности?
Имеет. Нанимателям предоставлено право увольнять работника за однократное нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК). Это основание прекращения трудовых договоров признается дискредитирующим обстоятельством увольнения. По этому основанию может быть расторгнут любой вид трудового договора (срочный трудовой договор (контракт), трудовой договор на неопределенный срок). Возможность применения данного основания не зависит от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности или нет. Однако увольнение работника в этом случае является правом руководителя, а не его обязанностью.
Виктория Яловая, юрист
Условия применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Что следует учитывать нанимателю при принятии решения об увольнении работника за причинение организации ущерба?
Увольнение по основанию, предусмотренному абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК, возможно только за виновное нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. При отсутствии вины работника (например, если ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (часть шестая ст. 400 ТК)) увольнение по данному основанию недопустимо. Уволить работника по абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК можно, если нарушение, совершенное им, привело к материальному ущербу для организации в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК).
Виктория Яловая, юрист
