Ситуация

Между работниками завязалась драка, в результате которой один из них получил легкую травму. На место драки был вызван наряд милиции, который составил административный протокол на работников. В связи с этим у нанимателя возник ряд вопросов относительно возможности привлечения этих работников к дисциплинарной ответственности.

Можно ли применить к работникам дисциплинарное взыскание (драка происходила по месту работы и в рабочее время)?

 

Работники нарушили трудовую дисциплину, именно поэтому дисциплинарное взыскание применить не только можно, но и нужно, так как в обязанности нанимателя при организации труда работников входит в т.ч. и обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (п. 2 ст. 55 ТК).

Наниматель не только может, но и должен отреагировать на нарушение трудовой дисциплины: такая обязанность определена не только ТК, но и Декретом № 5 (п. 1).

 

Для применения меры дисциплинарного взыскания совсем не обязательно ждать протокола органов внутренних дел.

 

Порядок действий нанимателя при применении дисциплинарного взыскания за драку на работе

Порядок действий выглядит следующим образом:

Шаг 1. Оформляем факт совершения работником дисциплинарного проступка.

 

Шаг 2. Получаем объяснения от работников, допустивших нарушения.

 

Справочно:

при увольнении по дискредитирующим обстоятельствам наниматель должен хранить объяснительную записку работника не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).

 

Шаг 3. Проводим проверку допущенных работниками нарушений.

 

Шаг 4. Оформляем распорядительный документ о дисциплинарном взыскании.

 

Шаг 5. Оформляем трудовую книжку работника в случае увольнения за дисциплинарный проступок.

 

До применения дисциплинарного взыскания должен быть зафиксирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться в этом случае. Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, акты о допущенных нарушениях и др. (часть вторая п. 18 постановления Пленума ВС № 4).

Чаще всего совершение работником дисциплинарного проступка фиксируется в акте либо докладной записке о дисциплинарном проступке (нарушении трудовой дисциплины, неисполнении должностных обязанностей и т.д.).

Если работник отказывается от дачи объяснения, это не является препятствием для применения взыскания. Однако факт отказа должен быть надлежащим образом зафиксирован: составлен акт об отказе работника от письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

 

Надо ли ждать протокол органов внутренних дел или можно без него применить дисциплинарное взыскание?

Наниматель до увольнения по дискредитирующим обстоятельствам обязан провести проверку допущенных работником нарушений (п. 7 Декрета № 5).

 

Справочно:

увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется в случаях, указанных в пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой ст. 47 ТК. Данные основания увольнения относятся к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (п. 6 Декрета № 5).

 

Для проведения проверки необходимо назначить лицо, ответственное за ее проведение, или создать комиссию. Результаты проверки допущенных работником нарушений оформляются актом (служебной запиской), в котором отражаются факты, обстоятельства, повлекшие допущенные нарушения.

 

Справочно:

акты (служебные записки) о проведении проверки допущенных работником нарушений должны храниться в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).

 

Проверка проводится, если у нанимателя на момент применения дисциплинарного взыскания еще нет протокола органов внутренних дел. Если он есть, то протокол подтверждает факт нарушения и проводить проверку нет необходимости.

 

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) нанимателя с указанием мотивов наложения дисциплинарного взыскания (части четвертая, шестая ст. 199 ТК).

 

На какие нормы законодательства сослаться при применении дисциплинарного взыскания?

Если с работником заключен контракт, то среди обязанностей работника должны быть указаны в т.ч. следующие:

• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам (подп. 2.2 п. 2 Примерной формы контракта);
• не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (подп. 2.3 п. 2 Примерной формы контракта).

Так как это условия договора, подписанные сторонами, то они обязательны для исполнения как нанимателем, так и работником, поэтому в распорядительном документе можно указать пункты контракта, которые нарушил работник.

Кроме того, ст. 53 ТК говорит о том, что работники обязаны:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам;
• не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

Следовательно, работники, учинившие драку, нарушили не только условия контракта, но и обязанности, определенные ст. 53 ТК.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК). Поскольку драка в рабочее время не входит в функциональные обязанности работников, то они не исполняли трудовые обязанности в это время, следовательно, совершали дисциплинарный проступок, за который предусмотрена дисциплинарная ответственность. А это еще одно основание привлечения к ответственности.

 

Справочно:

дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисцип­линарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть первая ст. 200 ТК).

 

Можно ли уволить одного из работников, который имеет неснятое дисциплинарное взыскание, за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 42 ТК)?

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности, при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисцип­линарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).

По данному основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (часть первая п. 32 постановления Пленума ВС № 2).

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (часть первая ст. 198 ТК; подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5).

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

1) работник не исполнял или ненадлежащим образом исполнял обязанности (обязанности, как правило, определены трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, а также локальными правовыми актами нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись).

Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (п. 31 постановления Пленума ВС № 2).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий, а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;

 

Справочно:

пп. 8 и 9 Декрета № 5 установлены ограничения (особый порядок) назначения лиц, уволенных по дискредитирующим основаниям, на определенные должности в течение 5 лет после такого увольнения.

 

2) отсутствуют уважительные причины неисполнения обязанностей;

3) наличие у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.

Следовательно, увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК возможно после одного примененного дисциплинарного взыскания при условии, что оно не снято и не погашено. При этом увольнение возможно независимо от того, каким было это взыскание (замечание, выговор или лишение стимулирующих выплат).

В день увольнения (в последний день работы) работнику необходимо выдать трудовую книжку (часть шестая ст. 50 ТК). Если работник отсутствует в день увольнения, наниматель в этот же день должен направить ему заказное письмо с уведомлением. В письме следует указать на необходимость явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте. При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления должен направить трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции № 40). Должностное лицо нанимателя должно поставить отметку в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним о пересылке трудовой книжки (часть шестая п. 79 Инструкции № 40).
 

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).

Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (Примерная форма контракта).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (Инструкция № 40).