Гарантии занятости работников предпенсионного возраста

В целях сокращения издержек в условиях финансового кризиса многие руководители организаций производят увольнение работников, в т.ч. предпенсионного возраста, без достаточных оснований, что приводит к нарушению законодательства о труде. О том, как произвести увольнение данной категории работников и не нарушить закон, расскажем в статье.

Документ: 
Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости населения).

В соответствии со ст. 2 Закона о занятости населения занятыми считаются граждане:

– работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;

– являющиеся членами (участниками) юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;

– зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;

– осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;

– выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);

– проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, Следственном комитете Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;

– обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;

– осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;

– занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок.

Для работников предпенсионного возраста  в соответствии с частями второй и третьей  п. 2 Указа № 180  существуют гарантии занятости. Так, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Документ:  
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29» (далее –Указ № 180).

Справочно:
гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав (ст. 90 ТК).

Сокращение работников

Что касается сокращения работников, в т.ч. предпенсионного возраста, работающих на основании контракта или трудового договора (срочного, на неопределенный срок), то необходимо знать следующее.

Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с законодательством (ст. 22 Закона о занятости населения).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Не допускается увольнение работника по сокращению штата в период временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске (ст. 43 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

В период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

Давайте разберемся.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК).

Однако нанимателю, проводящему процедуру сокращения штата работников, необходимо руководствоваться нормами ст. 45 ТК: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 ТК);

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 ТК);

3) инвалидам (п. 3 части второй ст. 45 ТК);

4) другим категориям работников, предусмотренным в коллективных договорах, соглашениях (п. 4 части второй ст. 45 ТК);

5) ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

6) лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);

7) членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»);

8) военнообязанным, призванным на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая ст. 339 ТК);

9) работникам – членам комиссии по трудовым спорам в период осуществления ими полномочий (ст. 240 ТК);

10) резервистам в период прохождения занятий и учебных сборов, за исключением случаев ликвидации организации (часть пятая ст. 62 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992  № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Необходимо отметить, что в п. 28 постановления Пленума № 2  разъяснено, что при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Документ: 
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).

Таким образом, нанимателю с учетом предусмотренных в законодательстве, а также в коллективном договоре, соглашении гарантий придется принять решение об оставлении на работе работника, который пользуется преимущественным правом. В случае если ни один из работников не имеет никаких преимуществ, то право выбора, какого работника оставить на работе, а какого уволить по сокращению,  принадлежит нанимателю. При этом нанимателем могут быть приняты во внимание показатели производительности труда и квалификация работников.

В рассматриваемой ситуации наниматель имеет право в случае сокращения численности или штата работников  уволить работницу предпенсионного возраста.

Изменение существенных условий  труда

Кроме процедуры сокращения численности или штата работников наниматель может рассмотреть и другие варианты уменьшения штатной численности работников, в т.ч. установление неполного рабочего времени в связи с организационными, производственными либо экономическими причинами. В данном случае наниматель должен руководствоваться нормами ст. 118, 289 и 32 ТК.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

В соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 сократился минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда с 1 месяца до 7 календарных дней.

Документ: 
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

ЭТО ВАЖНО! При прекращении трудового договора по п. 5 части второй ст. 35 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Что касается установления неполного рабочего времени, то по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК). Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

При этом  наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Справочно: 
в соответствии с п. 20 постановления Пленума № 2 изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Следует отметить, что законодательством о труде не предусмотрено минимальное или максимальное количество раз, когда наниматель имеет право уведомить и соответственно  установить работнику неполное рабочее время.

Таким образом, в случае соблюдения процедуры, предусмотренной законодательством о труде (наличие  обоснованных производственных, организационных или экономических причин, письменное предупреждение работника не позднее чем за 7 календарных дней и его согласие на установление в отношении его неполного рабочего времени, соответствующее оформление надлежащим образом (приказ, дополнительное соглашению к контракту)), наниматель имеет право 2 раза в месяц изменить существенные условия труда. А в случае несогласия работника продолжать работать с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Виктория Яловая, юрист