Работник, уведомленный об изменении существенных условий труда, не выражает ни согласия продолжить работу в таких условиях, ни отказа, либо задает вопросы уточняющего характера по существу изменений и дальнейшего состояния в трудовых отношениях.
Очевидно, что он должен отреагировать (согласиться либо отказаться), а наниматель в дальнейшем обязан поступать в соответствии с реакцией работника. При этом нигде не указано, в какой форме работник выражает согласие или отказ: письменно, устно или совершением определенных действий.
При отсутствии в законодательстве четких указаний на то, как необходимо поступать, стороны избирают для себя наиболее приемлемый путь: наниматель, сталкиваясь с неопределенностью применения правовых процедур, иногда расценивает молчание работника как согласие продолжить работу.
Правильно ли поступает наниматель, расценивая молчание работника как согласие?
Принимать решение при молчании работника необходимо исходя из его действий. Так, если работник по истечении срока предупреждения об изменении существенных условий труда продолжит работу, значит, его действия следует считать согласием, а если нет, то отказом.
Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, контракте (часть первая ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Необходимость изменения существенных условий труда наниматель должен обосновать причинами экономического, производственного или организационного характера.
Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Получив предупреждение нанимателя об изменении существенных условий труда, работник должен либо принять предложение нанимателя, либо нет.
Если работник принимает предложение нанимателя, изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, контракту, которое подписывается сторонами, и работник продолжает работать на условиях, предложенных нанимателем.
Если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации).
В то же время, если работник никак не выразил своего отношения к предложению нанимателя об изменении существенных условий труда, но по истечении срока предупреждения продолжил работу, значит, он согласился с условиями, предложенными нанимателем.
Если работник не продолжил работу в условиях, предложенных нанимателем, его действия необходимо трактовать как отказ от продолжения работы. Такого работника необходимо уволить по п. 5 ст. 35 ТК.
Справочно:
вместе с тем работник вправе обжаловать действия нанимателя в сроки, определенные ст. 242 ТК, в комиссии по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суде. Также он может обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, в 3-месячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
