При изменении существенных условий труда у работников кадровых служб, как правило, возникает немало вопросов, на которые в ходе «Прямой линии», проведенной 19 ноября 2013 г. для подписчиков журнала «Я – специалист по кадрам», ответила заместитель начальника Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда – начальник отдела надзора за соблюдением законодательства о труде – государственный инспектор труда Логвина Людмила Викторовна.
Изменения существенных условий труда: порядок действий нанимателя
Изменения каких условий труда, кроме указанных в ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), необходимо производить путем предварительного письменного предупреждения работников за месяц?
Действительно, перечень существенных условий труда, отраженных в ст. 32 ТК, не является исчерпывающим.
Практически все обязательные условия труда, указанные в ст. 19 ТК, можно отнести к существенным, за исключением сведений о нанимателе, месте работы, трудовой функции, рабочем месте.
К существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом).
Например, на практике изменения норм труда (выработки), времени, обслуживания, численности (ст. 86, 87 ТК) производятся путем предварительного предупреждения работников в порядке, установленном ст. 32 ТК (не позднее чем за 1 месяц).
К существенным условиям труда относится также условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено, и др.
Кроме того, заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.
При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»; далее – Декрет № 29).
Структурное подразделение организации изменяет свое местонахождение и переезжает в другую местность.
Нужно ли работников подразделения предупреждать об этом и является ли такой переезд в другую местность изменением существенных условий труда?
Не является.
Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (ст. 30 ТК).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
Таким образом, поручение работнику структурного подразделения работы в другой местности является для него переводом, который возможен только с его письменного согласия.
Наниматель предупредил работников о предстоящем изменении существенных условий труда в части режима работы. Отдельные работники выразили несогласие и хотели бы уволиться в связи с этим. Однако затем наниматель отменил свое решение и передумал менять режим работы, о чем уведомил работников. Вместе с тем работники настаивают на увольнении.
Правомерно ли поступил наниматель?
Правомерно.
Нарушение требований ст. 32 ТК в действиях нанимателя не усматривается по следующим причинам.
Наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами (п. 9 части первой ст. 55 ТК).
Вместе с тем ст. 32 ТК предоставляет нанимателю право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Таким образом, наниматель при наличии у него обоснованных причин вправе принять решение и изменить существенные условия труда работникам. Затем наниматель обязан предупредить работников о предстоящем изменении условий труда с указанием причин. Работник в свою очередь вправе принять одно из двух решений: согласиться с предложенными нанимателем условиями труда или отказаться.
Последствиями согласия для работника является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и фактическое выполнение работы в новых условиях труда с указанной даты.
Отказ работника от работы в новых условиях влечет увольнение по прямому основанию, предусмотренному нормой ТК, а именно по п. 5 ст. 35 ТК – отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Руководствуясь изложенным, поскольку инициатива в принятии решения об изменении существенных условий труда в соответствии с законодательством принадлежит нанимателю, то возможно принятие и иного решения, например, в случае изменения каких-либо обстоятельств производственного, экономического или организационного характера. Таким образом, наниматель отменяет свое решение об изменении существенных условий труда работников и, следовательно, работники продолжают работу на прежних условиях, определенных их трудовыми договорами (контрактами). При таких обстоятельствах оснований для увольнения работников по п. 5 ст. 35 ТК уже не имеется, а увольнение возможно только по иному основанию.
Женщина находилась в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В это период у нее истек срок заключенного с ней контракта, однако ни она, ни наниматель не вспомнили о необходимости соблюдения процедуры продления срока. В результате трудовые отношения не прекращены и, следовательно, продолжились на неопределенный срок. Работница при выходе из социального отпуска задала вопрос, почему изменились условия оплаты труда в части дополнительных мер стимулирования труда без предупреждения письменно не позднее чем за 1 месяц.
Обязан ли наниматель в сложившейся ситуации проводить процедуру предупреждения об изменении существенных условий труда в части оплаты в соответствии со ст. 32 ТК?
Не обязан.
В данном случае работником и нанимателем не соблюдены обязанности по предупреждению друг друга о намерениях продолжить или прекратить действие контракта, что не соответствует требованиям п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» и является нарушением законодательства о труде, ответственность за которое предусмотрена ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП).
Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
Аналогично на основании п. 15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок.
С учетом изложенного при трансформации контракта в бессрочный трудовой договор при указанных в вопросе обстоятельствах («по умолчанию» обеих сторон) соблюдение процедуры предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда законодательством не предусмотрено.
Поскольку дополнительные меры труда в части повышения тарифной ставки (оклада) не более чем на 50 % предусмотрены в обязательном порядке для контрактной формы найма (Декрет № 29), то в случае окончания срока контракта ранее предусмотренные условия в контракте не действуют и обязанность по предупреждению работника об этом, учитывая конкретные обстоятельства истечения срока контракта, указанные в вопросе, законодательством не установлена.
Однако это не исключает права нанимателя при заключении с работником трудового договора на неопределенный срок по истечении контракта улучшить положение работника и определить ему такой же размер заработной платы и продолжительность трудового отпуска, как и по контракту, но по другим основаниям.
