17 сентябрь 2013
Страница № 43

Кадровые документы после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда

Ольга Полякова, юрист

Аттестация рабочих мест по условиям труда – основной инструментарий для определения права работников на компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. О том, какие изменения в кадровой документации могут произойти после аттестации рабочих мест, вы узнаете, прочитав данную статью.

Аттестация рабочих мест по условиям труда

Трудовое законодательство возлагает на нанимателя обязанность обеспечить работникам безопасные условия труда, что в т.ч. подразумевает под собой проведение аттестации рабочих мест по условиям труда.

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда определен постановлением Совета Министров РБ от 22.02.2008 № 253 «Об аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – постановление № 253), а оценка условий труда при аттестации – постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.02.2008 № 35 «Об утверждении Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (далее – Инструкция № 35).

Работу по аттестации рабочих мест по условиям труда необходимо начинать с издания приказа нанимателя о проведении аттестации и утверждения состава аттестационной комиссии. В данной статье мы рассмотрим, какие кадровые документы необходимо оформить специалисту по кадрам после утверждения результатов прошедшей аттестации.

Справочно: подробно о правилах проведения аттестации рабочих мест по условиям труда рассказано в статье О. Валетко «В помощь кадровой службе: аттестация рабочих мест по условиям труда» в журнале «Я – специалист по кадрам», 2012, № 7.

Компенсации и гарантии работникам по результатам аттестации рабочих мест

Результаты аттестации считаются утвержденными с даты издания приказа нанимателя, поэтому в приказе нет необходимости указывать иную дату, с которой эти результаты будут действовать. Следовательно, с даты издания приказа работники, на рабочих местах которых, проводилась аттестация, будут иметь право на предусмотренные законодательством гарантии и компенсации. В свою очередь напомним, какие виды гарантий и компенсаций установлены законодательством для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:

– сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 113 Трудового кодекса РБ; далее – ТК);

– дополнительный отпуск (ст. 157 ТК);

– оплата труда в повышенном размере (ст. 225 ТК);

– бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами (ст. 225 ТК);

– право работника на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда;

– оплачиваемые перерывы по условиям труда (ст. 225 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Наниматель за счет собственных средств может дополнительно установить работнику по коллективному договору, соглашению или трудовому договору иные меры, компенсирующие вредное влияние на работающих производственных факторов, возмещение вреда, не предусмотренные законодательством.

Статья 32 ТК и аттестация рабочих мест по условиям труда

Один из часто задаваемых нанимателями вопросов следующий: необходимо ли уведомлять работников по правилам, предусмотренным ст. 32 ТК, в случае изменения условий труда и отдыха по результатам аттестации рабочих мест? На этот вопрос дан письменный ответ Минтруда и соцзащиты РБ (письмо Минтруда и соцзащиты РБ от 30.12.2010 № 10-02-16/6915п «О предупреждении работников об изменении существенных условий труда в связи с аттестацией рабочих мест по условиям труда»).

Так, в случаях, когда по результатам очередной аттестации на рабочем месте изменяются размеры компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (например, продолжительность дополнительного отпуска и размер доплаты), и при наличии других условий, установленных ст. 32 ТК, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

В качестве письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление, с которым необходимо ознакомить работника под роспись с фиксацией даты ознакомления. При этом основанием для подготовки такого уведомления в случае аттестации рабочих мест могут являться карта аттестации рабочего места по условиям труда и протокол аттестационной комиссии о завершении работы по аттестации рабочих мест по условиям труда, которые относятся к документам по оценке условий труда при аттестации.

В период действия срока предупреждения работник обязан продолжать добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

ЭТО ВАЖНО! Если по итогам аттестации были подтверждены результаты предыдущей аттестации рабочих мест по условиям труда, то у нанимателя не возникает необходимости изменения трудовых отношений с работниками.

Изменения в кадровых документах по результатам аттестации рабочих мест

Итак, рассмотрим, в какие документы специалист по кадрам должен внести изменения после утверждения результатов аттестации рабочих мест и какие кадровые документы оформить.

Оформление: уведомления об изменении существенных условий труда по результатам аттестации рабочих мест.

Этот документ составляют в 2 экземплярах, один отдают работнику, другой остается в кадровой службе.

С момента получения уведомления у работника есть месяц (если иной срок не предусмотрен коллективным договором, соглашением) для того, чтобы решить, будет он продолжать трудовые отношения в новых условиях труда или нет.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Напоминаем, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и работнику не может быть за такой отказ объявлено дисциплинарное взыскание или произведено его увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

Особо подчеркнем, что в случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях основание для увольнения работника по п. 5 части второй ст.35 ТК наступит только в момент изменения существенных условий труда. Поэтому в день получения уведомления об изменении существенных условий труда и отказа от продолжения работы в этих условиях увольнение по п. 5 части второй ст. 35 ТК недопустимо. Однако до истечения срока предупреждения расторжение любого договора возможно по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

В последний рабочий день наниматель обязан произвести работнику все причитающиеся ему выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) (часть первая ст. 77 ТК). Также наниматель обязан выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть седьмая ст. 50 ТК). Получив трудовую книжку, работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения.

Образец уведомления об изменении существенных условий труда по результатам аттестации рабочих мест смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Внесение изменений в трудовые договоры (контракты). Основанием для внесения изменений являются приказ нанимателя об утверждении результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений на новых условиях труда. Вносят изменения путем оформления дополнительного соглашения (обязательно в 2 экземплярах) к трудовому договору (контракту).

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.22 журнала.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об отмене дополнительного отпуска, установленного по результатам ранее проведенной аттестации рабочих мест, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Установление сокращенной продолжительности рабочего времени  

Сокращенная продолжительность рабочего времени (сокращенное рабочее время) – это уменьшенная по сравнению с полной нормой продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, иными особенностями трудовой деятельности, а также возрастом или состоянием здоровья.

ТК предусматривает установление сокращенной продолжительности рабочего времени:

– для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

– отдельных категорий работников (например, инвалиды, работники моложе 18 лет, врачи).

Основанием для установления работнику сокращенной продолжительности рабочего времени будет являться перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени. Перечень необходимо оформить согласно приложению 11 к Инструкции № 35.

Образец приказа об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Справочно: для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 ч в неделю.

Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 ч 45 мин в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждает Правительство или уполномоченный им орган (ст. 113 ТК).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.