Ситуация
Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работала в организации «А». В настоящее время все сотрудники организации «А» переведены в организацию «Б». Свободных ставок в организации «Б» нет, должности, с которой сотрудница уходила в отпуск по уходу, тоже нет. Работница планирует выходить на работу.
Обязан ли наниматель предоставить ей место в новой организации?
Наниматель обязан предоставить женщине, находившейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, после ее выхода из указанного отпуска на прежнюю работу.
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Поэтому после выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет нанимателю, с которым у работницы заключен трудовой договор (контракт), следует решать вопрос о возможности продолжать трудовые отношения в соответствии с законодательством о труде либо проводить с ней процедуру сокращения численности или штата работников.
Справочно:
под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (часть первая
ст. 150 ТК).
При этом наниматель должен учитывать гарантии, установленные законодательством о труде в отношении женщин, имеющих детей.
Гарантии женщинам, имеющим детей, при сокращении
Законодательством о труде предусмотрены гарантии женщинам, имеющим детей, при увольнении по инициативе нанимателя. Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Продолжение трудовых отношений при реорганизации
В рассматриваемой ситуации происходит реорганизация организации в период, когда работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК.
Согласно названной статье при смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).
При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение таких работников производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Применение нормы части третьей ст. 36 ТК производится как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации.
ЭТО ВАЖНО!
Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, то применение в таком случае порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.
Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации).
При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.
Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица. Необходимо отметить, что при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором.
ЭТО ВАЖНО!
Новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую он выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон).
Порядок действий нанимателя
Таким образом, если в предложенной ситуации имела место реорганизация, то наниматель должен был уведомить об этом работников, находящихся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по беременности и родам и т.п., и с их письменного согласия продолжить трудовые отношения в новом юридическом лице на прежних условиях трудового договора (контракта).
ЭТО ВАЖНО!
При проведении мероприятий по реорганизации организации наниматель должен соблюдать порядок, условия и гарантии, установленные законодательством о труде.
Мария Ковалевич, юрист
