Ситуация
Срок действия контракта с работником истекал 31 декабря 2014 г., наниматель в установленном порядке за месяц уведомил работника о намерении продлить контракт с ним с 1 января 2015 г. сроком на 1 год. Через несколько дней с соблюдением установленного 7-дневного срока наниматель уведомил того же работника об изменении существенных условий труда с 15 декабря 2014 г. Работник письменно отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и ушел на больничный до истечения 7-дневного срока.
По каким основаниям может быть уволен работник? Какую статью ТК применить?
В рассматриваемом случае возможны 2 варианта.
Вариант 1. Работник выразил письменное согласие на продление трудовых отношений и письменно отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Таким образом, достигнуто соглашение работника и нанимателя о продолжении трудовых отношений на определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.
Соответственно контракт с работником в данном случае прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Наступление временной нетрудоспособности работника до истечения установленного законо-
дательством срока предупреждения об изменении существенных условий труда (не позднее чем за 7 календарных дней) не препятствует увольнению работника по данному основанию, поскольку часть вторая ст. 43 ТК не допускает увольнения работника в период временной нетрудоспособности по инициативе нанимателя, т.е. по основаниям, названным в ст. 42 ТК.
Увольнение по п. 5 ст. 35 ТК к таким основаниям не относится и может быть произведено в рабочий день, следующий за последним днем срока предупреждения об изменении существенных условий труда.
Справочно:
наниматель имеет право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2. п. 3 Декрета № 5).
Вариант 2. Работник не выразил письменного согласия на продление контракта, но письменно отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
В данном случае соглашение нанимателя и работника о продолжении трудовых отношений отсутствует. Следовательно, основанием увольнения работника является п. 2 ст. 35 ТК (прекращение контракта в связи с истечением его срока), поскольку истечение срока контракта первично по отношению к существенным условиям труда.
Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию возможно и в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
Аналогичным образом разрешается ситуация и в случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), однако срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее 1 месяца. Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.
Наталия Медведева, юрист
Документы:
Декрет Президента Республики Беларусь 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
