16 август 2010
Страница № 36

Материальная ответственность нанимателя

Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры Минской области

(Окончание. Начало см.: Я – специалист по кадрам. – 2010. – № 15. – С. 32–43.)

Увольнение без законного основания про­исходит не только тогда, когда у нанимателя нет предусмотренных законом причин для увольнения работника, но и при невыполнении им условий и порядка применения оснований увольнения.

Законодательство о труде не допускает уволь­нения по нормам, не предусмотренным в законо­дательстве. Отдельные основания увольнения установлены Трудовым кодексом РБ (далее - ТК), другие - иными актами законодательства (напри­мер, Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и ис­полнительской дисциплины»).

При этом многие основания для увольнения могут применяться лишь при соблюдении опреде­ленных условий.

Пример 6

Определением суда второй инстанции отмене­но решение по иску гражданки Ф. к обществу с огра­ниченной ответственностью «Т» (далее - ООО) о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. По делу вы­несено новое решение.

Отказ в удовлетворении исковых требований районный суд мотивировал тем, что истица не обра­щалась к нанимателю с заявлением о предоставле­нии отпуска по уходу за ребенком, а наниматель этот отпуск без такого заявления предоставить ей не мог. В связи с этим невыход Ф. с 3 августа 2009 г. на ра­боту был признан прогулом.

Судебная коллегия не согласилась с выводом суда первой инстанции, так как материалами дела подтвержден факт подачи истицей нанимателю за­явления о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком. Поскольку наниматель указанный отпуск не предоставил (нарушил ст. 185 ТК), то вывод суда о совершении ею прогула без уважительных причин явился необоснованным и решение признано неза­конным.

Запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе нанимателя без письменного согласия работника

В ст. 30 ТК предусмотрен запрет перевода ра­ботника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе нанимателя, т.е. пору­чение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, долж­ности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обуслов­ленными в трудовом договоре, а также на постоян­ную работу к другому нанимателю без письменно­го согласия работника.

Перемещение не требует согласия работника

Перемещением признается поручение нанима­телем работнику прежней работы на новом рабо­чем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с со­хранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную ра­боту и не требует согласия работника.

Данная норма ТК допускает перемещение ра­ботника без его согласия лишь постольку, посколь­ку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Не считается переводом, требующим письмен­ного согласия работника, перемещение, при кото­ром наниматель поручает работнику выполнение прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механиз­ме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением ус­ловий труда, определенных трудовым договором (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде», далее - постановление № 2).

В постановлении № 2 также приводятся различия перемещений и переводов (исходя из сущности данных правовых категорий). Так, перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяются трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполня­ется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Помимо этого, переводы и перемещения имеют различные процедуру, правила сохранения за ра­ботником заработка (согласно ст. 72 ТК при пере­воде - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия.

При этом следует помнить, что в случае про­изводственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профес­сии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средне­го заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).

Случаи признания незаконным перевода или перемещения

Таким образом, анализируя указанные нормы права, можно сделать вывод о том, что перевод признается незаконным, если он совершен:

-без письменного согласия работника;

-в нарушение условий осуществления вре­менных переводов;

-при поручении работы, которая противопо­казана работнику по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением или требо­ванием законодательства.

Перемещение же считается незаконным, если оно не обосновано производственными, органи­зационными или экономическими причинами, а также при поручении работы, которая противопо­казана работнику по состоянию здоровья.

Когда изменение существенных условий труда незаконно

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причина­ми наниматель имеет право в порядке, предусмот­ренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должно­сти, определенных в трудовом договоре.

Существенные условия труда - это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, ус­тановление или отмена неполного рабочего вре­мени, совмещение профессий и другие условия, предусмотренные в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда пись­менно не позднее чем за 1 месяц.

Изменение существенных условий труда в на­рушение указанных положений будет считаться не­законным.

Незаконное отстранение от работы

Отстранение от работы - это недопущение ра­ботника к исполнению своих обязанностей, обу­словленных трудовой функцией, на определенный срок, по истечении которого работник либо допус­кается к исполнению своих трудовых обязанно­стей, либо с ним расторгается трудовой договор.

Отстранение возможно в случаях, предусмот­ренных законодательством, субъектом, не являю­щимся стороной по договору, по решению нани­мателя.

Основания и порядок отстранения от работы установлены в ст. 49 ТК, и при несоблюдении на­нимателем установленных правил отстранение от работы является незаконным.

Для нанимателя наступает материальная ответственность

Во всех изложенных случаях при нарушении нанимателем норм права орган, рассматриваю­щий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, преж­ние существенные условия труда (ст. 243 ТК).

Кроме того, для нанимателя наступает матери­альная ответственность, установленная ст. 244 ТК, а именно:

-в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулиров­ки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему вы­плачивается средний заработок за время вынуж­денного прогула;

-при незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстра­нении от работы работнику выплачивается по ре­шению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогу­ла или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Вынужденный прогул

Вынужденный прогул возникает с первого дня невыхода работника на работу.

По общему правилу максимальный период времени вынужденного прогула, который подле­жит оплате, не определен. Как правило, средний заработок за время вынужденного прогула взы­скивается по день вынесения решения суда.

Однако из этого правила есть и исключения. Так, временному или сезонному работнику сред­ний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы выплачивается за вре­мя вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца (ст. 296, 303 ТК).

Из оплачиваемых нанимателем дней выну­жденного прогула вычитаются дни, за которые в соответствии с законодательством не сохраняется средний заработок.

Пример 7

Определением кассационной инстанции изме­нено решение суда, которым были удовлетворены требования Д. к дочернему строительному унитар­ному предприятию «ПМК» о восстановлении на ра­боте, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда в части взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужден­ного прогула.

При вынесении решения о взыскании заработ­ной платы суд не учел то обстоятельство, что истец в период с 27 октября 2009 г. по 5 ноября 2009 г. вклю­чительно отбывал наказание в виде административ­ного ареста за совершенные им административные правонарушения 18 и 19 сентября 2009 г.

Трудовое законодательство не содержит гаран­тий сохранения средней заработной платы за работ­никами на период отбывания ими административно­го ареста. Поэтому суд второй инстанции обоснован­но изменил решение суда по данному делу в части взыскания средней заработной платы с ответчика в пользу истца, уменьшив ее размер.

Определение периода вынужденного прогула при увольнении работника за прогул с нарушением порядка увольнения по данному основанию

В судебной практике бывают случаи, когда ра­ботник уволен в связи с прогулом, однако при его увольнении нанимателем допущены нарушения порядка увольнения по данному основанию (впо­следствии работник восстановлен на работе).

В п. 35 постановления № 2 разъяснено, что в таких случаях средний заработок восстановлен­ному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Неправильная формулировка причины увольнения как основание для взыскания среднего заработка

Обязанность нанимателя выплатить работнику средний заработок также возникает в случае дока­занности, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу. Как правило, это причины уволь­нения, связанные с нарушением работником трудо­вой дисциплины и иными виновными действиями работника (пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, пп. 1-3, 5 ст. 47 ТК).

Если же наниматель в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины уволь­нения или сослался не на тот закон и такая формули­ровка не препятствовала дальнейшему трудоустрой­ству работника, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, по­служивших основанием для увольнения.

Кроме того, изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо только с предвари­тельного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий проф­союзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие (п. 49 поста­новления № 2). Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответ­ствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исчисление среднего заработка, взыскиваемого за время вынужденного прогула, производится по нормам:

-ст. 82 ТК;

-Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотрен­ных законодательством, утвержденной постановле­нием Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее - Ин­струкция № 47).

Пример 8

Решением суда были удовлетворены исковые требования П. к республиканскому унитарному предприятию (далее - РУП) «Б» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда.

Коллегия суда кассационной инстанции не со­гласилась с данным решением в части размера взыс­канной зарплаты за время вынужденного прогула, так как, определяя размер средней зарплаты, суд ошибочно исходил из того, что в ее размер не входит зарплата за выполнение совмещаемой работы.

Так, в перечень выплат, учитываемых при исчис­лении среднего заработка, входят доплаты за совме­щение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой (п. 1.11 приложения к Инструкции № 47).

Поскольку в судебном заседании установлено, что помимо основной работы истец выполнял работу по совместительству, суду следовало при определе­нии среднего заработка при исчислении зарплаты истца за время вынужденного прогула учитывать и оплату его труда по совместительству.

Кроме этого, по решению с ответчика взысканы суммы за вычетом налогов, что не основано на зако­не. Решение и в этой части изменено на взыскание сумм без учета удержания налогов.

Суммы, подлежащие зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника

При взыскании в пользу работника среднего за­работка подлежат зачету следующие суммы выпла­ченных:

выходного пособия и компенсации, связанных с увольнением;

заработной платы, полученной за время рабо­ты у другого нанимателя после незаконного уволь­нения;

пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула (п. 53 постановления № 2).

Таким образом, при определении оплаты време­ни вынужденного прогула средний заработок, взы­скиваемый в пользу работника за это время, подле­жит уменьшению на суммы вышеуказанных выплат.

Взыскание в пользу работника при незаконном переводе, перемещении, изменении существен­ных условий труда, отстранении от работы средне­го заработка за время вынужденного прогула либо разницы в заработке за время выполнения ниже- оплачиваемой работы зависит от того, выполня­ется работником или не выполняется какая-либо работа после издания нанимателем незаконного приказа (распоряжения).

Наниматель вправе произвести выплаты за время вынужденного прогула и разницы в зара­ботке за период выполнения нижеоплачиваемой работы и при отсутствии решения органа по разрешению трудовых споров (например, по резуль­татам проверок органов надзора и контроля за со­блюдением законодательства о труде и т.д.).

Следует знать, что время оплаченного вынуж­денного прогула приравнивается к фактически от­работанному времени и является периодом, вклю­чаемым в рабочий год, за который предоставляет­ся трудовой отпуск (п. 3 части второй ст. 164 ТК).

Взыскание среднего заработка за время вы­нужденного прогула и разницы в заработке не освобождает нанимателя от материальной ответ­ственности за другие нарушения норм трудового права.

Возложение на нанимателя обязанности выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка

Помимо вышеуказанных видов материальной ответственности, при незаконном увольнении ра­ботника предусмотрена возможность возложения на нанимателя обязанности выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесяч­ного заработка в случае, если суд посчитает невоз­можным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с соверше­нием виновных действий работником (часть вто­рая ст. 243 ТК).

Использование судом такой возможности до­пускается только с согласия работника, заявивше­го требование о восстановлении на работе.

Заявления работника о замене требования о восстановлении на работе требованием о выпла­те 10-кратного возмещения еще не достаточно для его удовлетворения.

Обязательным условием является установле­ние в ходе судебного заседания невозможности или нецелесообразности восстановления уволен­ного работника на прежнем месте работы.

Невозможность или нецелесообразность вос­становления на работе должна решаться судом в каждом конкретном случае с учетом фактических обстоятельств дела.

Восстановление на работе может быть нецеле­сообразным, например, в случае ликвидации предприятия. А вот прием на работу на место уво­ленного работника нового сотрудника согласно сложившейся судебной практике не является об­стоятельством, свидетельствующим о невозмож­ности восстановления на работе прежнего работ­ника, тем более что восстановление прежнего ра­ботника на работе является основанием для пре­кращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 ст. 44 ТК).

Поскольку выплата работнику возмещения в виде 10-кратного среднемесячного заработка мо­жет применяться вместо восстановления работ­ника на работе, оснований для взыскания в таком случае в пользу работника и среднего заработка за время вынужденного прогула, и 10-кратного средне­месячного заработка не имеется.

Пример 9

Судом первой инстанции по иску Ж. о восстанов­лении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении мораль­ного вреда принято решение о признании незакон­ным увольнения истца и взыскании в пользу Ж. 10-кратного среднемесячного заработка, компенсации морального вреда, а также среднего заработка за время вынужденного прогула, а его восстановление расценено как нецелесообразное ввиду конфликт­ных отношений с руководством предприятия.

Судебная коллегия по гражданским делам суда кассационной инстанции решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула отменила, отказав в удовлетворении данных тре­бований.

По мнению коллегии, лишь факт наличия конфликтных отношений не является достаточным основанием для признания восстановления на ра­боте нецелесообразным, а само по себе заявление работника о выплате ему 10-кратного среднемесяч­ного заработка вместо восстановления на работе не обязывает суд к принятию такого решения.

Материальная ответственность в виде денежной компенсации морального вреда (ст. 246 ТК)

Право граждан на компенсацию морального вреда гарантировано Конституцией РБ

Право граждан на компенсацию (материальное возмещение) морального вреда гарантировано ст. 60 Конституции РБ и является способом защиты гражданских прав, достоинства, неприкосновенно­сти личности в установленном законом порядке.

Возможность взыскания в судебном порядке наравне с имущественным вредом материального возмещения морального вреда в сфере трудовых правоотношений предусмотрена ст. 246 ТК.

Материальное возмещение морального вреда является способом защиты прав, неприкосновен­ности и достоинства личности в установленном законом порядке. При этом возмещение мораль­ного вреда состоит лишь в компенсации поне­сенных нравственных и физических страданий и носит частный характер, т.е. подлежит взысканию только по требованию потерпевшего лица (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.09.2000 № 7 «О практике применения судами законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда», далее - постановление № 7).

Однако в силу специфики трудовых право­отношений любые выплаты, произведенные в пользу работника нанимателем в результате допущенных последним нарушений законодательства о труде, относятся к незапланированным расходам. В силу этого возмещение морального вреда можно рас­сматривать в контексте оснований наступления материальной ответственности нанимателя.

Определение понятия «моральный вред»

В ТК определение понятия «моральный вред» не содержится. Оно полностью раскрывается в гражданском праве. Так, под моральным вре­дом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные гражданину действиями (бездействием), нарушающими его личные неиму­щественные права либо посягающими на при­надлежащие гражданину другие нематериальные блага (ст. 152 ГК).

Физические страдания работника в рассмат­риваемом случае могут выражаться в форме бо­левых ощущений, функциональных расстройств организма, изменений в эмоционально-волевой сфере, иных отклонений от обычного состояния здоровья, которые являются последствиями дейст­вий (бездействий) нанимателя.

Нравственные же страдания, как правило, вы­ражаются в негативных переживаниях лица, на­пример, чувство унижения, страха, бессонница, иные неблагоприятные в психическом аспекте для человека переживания, связанные с потерей рабо­ты, невозможностью продолжать активную обще­ственную жизнь, вызванные незаконным поведе­нием нанимателя.

Возмещение нанимателем денежной компен­сации морального вреда предусмотрено законо­дателем не за всякое нарушение норм трудового права, а лишь за наиболее серьезные из них.

Так, суд вправе по требованию работника вы­нести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему действиями нанимателя в слу­чаях:

-увольнения без законного основания;

-увольнения с нарушением установленного порядка увольнения;

- незаконного перевода на другую работу (ст. 246 ТК).

Незаконное увольнение или нарушение уста­новленного порядка увольнения, а также незакон­ный перевод на другую работу являются основа­ниями материальной ответственности нанимателя перед работником.

Вследствие незаконного увольнения или не­законного перевода могут нарушаться личные не­имущественные права работника на труд, трудо­вую репутацию.

Незаконный перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, нарушает право на надлежащие условия труда.

Жизнь и здоровье граждан - самые ценные че­ловеческие блага, восстановить которые в случае их нарушения невозможно.

В то же время требования незаконно переме­щаемых работников о компенсации морального вреда не удовлетворяются, как не основанные на законодательстве.

Таким образом, перечень предусмотренных ст. 246 ТК оснований для возмещения морального вреда не совпадает с перечнем оснований для вос­становления на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 243 ТК).

Судебная практика свидетельствует, что тре­бование работника о компенсации морального вреда, как правило, заявляется совместно с тре­бованием о восстановлении нарушенного тру­дового права. Вместе с тем работник не лишен права выбора способов защиты нарушенного, по его мнению, права и может заявить требование о возмещении морального вреда независимо от тре­бования о восстановлении на работе.

Однако не во всех случаях нарушения прав работников взыскание морального вреда регули­руется нормами трудового права. Так, например, наниматель, виновный в повреждении здоровья за­страхованного работника вследствие несчастного случая на производстве или профессионального за­болевания, также будет возмещать моральный вред (Положение о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденное Указом Президента РБ от 25.08.2006 № 530).

В такой ситуации возмещение морального вреда будет осуществляться в порядке, установленном гражданским законодательством.

Рассмотрение требования работника о возмещении морального вреда - исключительная компетенция суда

Рассмотрение требования работника о возме­щении морального вреда, основанного на нару­шениях его имущественных прав (как следует из причи­нения работнику морального вреда и размеры его возмещения.

Так как в ст. 246 ТК только в общих чертах опре­деляется порядок возмещения морального вреда работнику, суд исходит из критериев оценки сте­пени причиненного морального вреда, установ­ленных гражданским законодательством.

Постановление № 7 разъясняет порядок реа­лизации норм гражданского законодательства, обеспечивающих применение ст. 246 ТК.

Исходя из установленных правил, компенса­ция морального вреда осуществляется в денежной форме, если законодателем не установлена иная форма.

Размер возмещения определяется судом про­извольно в зависимости от характера причинен­ных работнику нравственных или физических страданий, а также от степени вины причинителя вреда. Однако при определении компенсации мо­рального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

С целью обеспечения требований разумности и справедливости должны приниматься во внима­ние возраст потерпевшего, состояние его здоро­вья, условия жизни, материальное положение и другие индивидуальные особенности.

Пример 10

Решением суда по иску С. к сельскохозяйствен­ному производственному кооперативу «А» (далее - СПК) о возмещении морального вреда с СПК в поль­зу истца взыскано 1 700 000 руб. материальной ком­пенсации морального вреда.

Определением судебной коллегии по граждан­ским делам кассационной инстанции указанное ре­шение изменено: снижен размер взысканного с ответ­чика в его пользу морального вреда с 1 700 000 руб. до 100 000 руб.

Судебная коллегия не согласилась с решением суда по следующим основаниям.

По делу установлено, что свое требование о взыс­кании морального вреда истец мотивировал тем, что ввиду нарушения порядка его увольнения он ис­пытывал нравственные страдания, выразившиеся в чувстве страха, незащищенности своих трудовых прав, бессоннице.

При наличии таких обстоятельств является пра­вомерным вывод суда о том, что поскольку имело место нарушение со стороны ответчика порядка увольнения, есть основания для удовлетворения тре­бований о взыскании морального вреда в соответст­вии со ст. 246 ТК.

Однако сумма возмещения морального вреда в размере 1 700 000 руб. являлась явно несоразмер­ной как степени нравственных страданий истца, так и незначительности нарушения порядка увольнения. В связи с этим судебная коллегия уменьшила размер вреда до 100 000 руб.

Характер физических и нравственных страданий

Характер физических и нравственных страданий определяется с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред.

Необходимо также учитывать степень нравст­венных и физических страданий потерпевшего от причиненного увечья, не только которые он перенес к моменту определения размера компенсации, но и те, которые он, очевидно, перенесет в будущем.

К необходимым условиям ответственности за причиненный моральный вред относится причинная связь между противоправными действиями и мо­ральным вредом.

Размер компенсации морального вреда не зави­сит от размера возмещения материального ущерба.

Возмещение морального вреда производится только по требованию работника, выраженному в письменной или устной форме. В последнем случае это требование заносится в протокол судебного за­седания.

Истец в заявлении должен указать, кем, при ка­ких обстоятельствах и какими действиями (бездейст­вием) ему причинены физические или нравственные страдания, в чем они выражаются, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию.

Работники освобождаются от уплаты государст­венной пошлины и издержек при рассмотрении су­дом индивидуальных трудовых споров. Следователь­но, если возмещение морального вреда вытекает из трудовых правоотношений, то работники при заяв­лении таких требований в суде также освобождают­ся от уплаты государственной пошлины (ст. 241 ТК).

Следует иметь в виду, что на требования о ком­пенсации морального вреда, вытекающие из на­рушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ, кроме случаев, предусмотрен­ных законодательством, исковая давность не рас­пространяется (п. 1 ст. 209 ГК).

Пример 11

Решением суда С. отказано в удовлетворении тре­бований к государственному унитарному предприя­тию «Б» (далее - ГУП) о признании увольнения незакон­ным, возмещении морального вреда, взыскании сред­него заработка за задержку расчета при увольнении и среднего заработка за время вынужденного прогула.

Впоследствии решение в части отказа С. в призна­нии увольнения незаконным и взыскании морального вреда было отменено и дело в этой части направлено на новое рассмотрение в тот же суд другому судье.

Отказывая в удовлетворении требований С., суд первой инстанции исходил из того, что истцом пропу­щен срок исковой давности, а уважительность причин его пропуска истцом не представлена. При этом судом вопрос обоснованности увольнения истца не исследо­вался, отказ в иске мотивирован лишь пропуском сро­ка исковой давности.

Суд второй инстанции не согласился с решением суда в части отказа истцу во взыскании морального вреда и признании увольнения незаконным по следую­щим основаниям.

Исковая давность не распространяется на требо­вания, вытекающие из нарушения личных неимуще­ственных прав и других нематериальных благ, кроме случаев, предусмотренных законодательными актами (п. 1 ст. 209 ГК).

Поскольку требования о взыскании морального вреда в связи с незаконным увольнением вытекают из нарушения личных неимущественных прав, вывод суда о применении к данным правоотношениям срока исковой давности не основан на законе. В связи с этим решение суда в данной части было отменено.

Материальная ответственность за несвоевременное исполнение решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст. 247 ТК)

Исполнение решения комиссии по трудовым спорам

Решение органа по рассмотрению трудовых споров считается исполненным тогда, когда вы­полнены все его предписания: истец восстановлен на работе, выплачены заработная плата, средний заработок за время задержки расчета и т.д.

Решение комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) имеет обязательную силу, утверждению нани­мателем или профсоюзом не подлежит и должно безусловно исполняться нанимателем.

Решение КТС подлежит исполнению нанима­телем не позднее чем в 3-дневный срок по исте­чении 10 дней, предусмотренных на его обжало­вание. Этот срок исчисляется с момента вручения нанимателю копии решения КТС, вынесенного по конкретному спору.

Специфика исполнения судебных решений по трудовым делам

Исполнение судебных решений по трудовым делам имеет некоторую специфику по сравнению с исполнением решений по другим делам. По об­щему правилу гражданского судопроизводства су­дебные решения исполняются по вступлении их в законную силу, т.е. по истечении 10-дневного сро­ка, предоставленного на обжалование вынесенно­го решения, или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решение суда без изменения.

Вместе с тем закон допускает немедленное исполнение некоторых решений, т.е. возможность исполнения их сразу же после вынесения.

Немедленному исполнению подлежат решения о восстановлении на работе незаконно уволенно­го работника, о восстановлении на прежнем ра­бочем месте работника при его незаконном пере­воде, перемещении или отстранении от работы, о восстановлении прежних существенных условий труда (ст. 247 ТК).

Немедленному исполнению подлежат судеб­ные решения о присуждении работнику заработ­ной платы, но не выше чем за 1 месяц; о восста­новлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника (ст. 313 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее - ГПК)).

В тех случаях, когда решением постановлено о взыска­нии заработной платы выше чем за 1 месяц, не­медленному исполнению подлежит решение лишь в части взыскания заработной платы за 1 месяц. Остальная сумма заработной платы подлежит взысканию после вступления решения в закон­ную силу.

Пример 12

Определением судебной коллегии по граждан­ским делам суда кассационной инстанции изменено решение суда об удовлетворении иска Г. к РУП «С» о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и возмещении мораль­ного вреда. Решение дополнено указанием на не­медленное его исполнение в части восстановления истицы на работе и взыскания в ее пользу зарплаты за один месяц, поскольку императивными нормами ст. 313 ГПК предусмотрена не возможность, а обя­занность немедленного исполнения решения суда в подобных случаях.

Кроме того, суд может допустить немедленное исполнение решения полностью или в части, если вследствие особых обстоятельств замедление в исполнении решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или сделать невоз­можным само исполнение (ст. 314 ГПК).

Указание в законе о немедленном исполнении решения суда не лишает стороны права обжало­вать такое решение в кассационном порядке. Од­нако решение суда наниматель обязан выполнить несмотря на несогласие с ним и обжалование в вышестоящий суд.

Подача кассационной жалобы не является основанием для приостановления ис­полнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник дол­жен приступить к работе, с которой он был неза­конно уволен или переведен, сразу же после выне­сения решения. Немедленное исполнение состоит в обязанности нанимателя восстановить нарушен­ное право работника, предоставив ему прежнюю работу.

Приказ отменять не следует

На практике могут иметь место случаи, когда наниматель, выполняя решение суда первой ин­станции, издает приказ о восстановлении на рабо­те, а затем в кассационном или надзорном порядке это решение суда об удовлетворении иска о вос­становлении на работе отменено.

В таких случаях нанимателю не следует отменять приказ, изданный во исполнение решения суда, или отстранять вос­становленного первым решением суда работника от работы до окончательного рассмотрения дела по существу. Процесс нахождения дела по тру­довому спору в судах кассационной и надзорной инстанции может быть по различным причинам (объективным и субъективным) весьма длительным (в это время восстановленный на работе работник должен продолжать выполнение своей трудовой функции).

В случае если при новом рассмотрении дела будет вынесено решение об отказе работнику в иске, то наниматель после вступления в силу это­го решения вправе издать приказ об увольнении работника по тому же основанию и со ссылкой на решение суда.

Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе

Немедленное исполнение решения о восста­новлении на работе означает его исполнение не позже чем на следующий день после вынесения судом, а не после вступления в законную силу. После вступления решения в законную силу оно исполняется независимо от того, подлежит оно немедленному исполнению в силу закона или нет. В этом и состоит особенность требования закона о немедленном исполнении решения суда.

Неисполнение нанимателем решения КТС

При неисполнении нанимателем решения КТС в установленный срок добровольно возникает необходимость в понуждении его к исполнению такого решения. В этом случае КТС выдает работ­нику удостоверение, которое имеет силу исполни­тельного листа. Выданное работнику удостовере­ние предъявляется им для принудительного испол­нения в суд по месту нахождения предприятия в 3-месячный срок со дня выдачи. Удостоверение, выданное КТС, исполняется по общим правилам исполнительного производства.

Исполнительный лист о немедленном исполне­нии решения суда выдается после вынесения реше­ния суда об удовлетворении иска взыскателю либо направляется для исполнения непосредственно су­дом. Получив от взыскателя исполнительный лист, судебный исполнитель посылает нанимателю пред­ложение о немедленном исполнении решения.

Если же наниматель не выполнил решение ком­петентного органа по трудовому спору, подлежащее немедленному исполнению, то за время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке (часть вторая ст. 247 ТК).

Действия нанимателя, квалифицируемые как задержка исполнения решения суда

Как задержка исполнения решения суда, подле­жащего немедленному исполнению, могут быть ква­лифицированы следующие действия нанимателя:

неиздание приказа о восстановлении на работе;

непредоставление соответствующей работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан;

издание приказа о восстановлении на рабо­те не на той должности, работе, которая указана в решении суда;

поручение работы, не соответствующей при­казу о восстановлении на прежней работе;

невыплата присужденных работнику сумм и т.д.

Взыскание среднего заработка за задержку исполнения решения

Взыскание среднего заработка за задержку исполнения решения, подлежащего немедленно­му исполнению, или разницы в заработке осуще­ствляется по нормам ст. 538 ГПК на основании определения суда, вынесенного в порядке, преду­смотренном ст. 329 ГПК для изменения способа и порядка исполнения решения.

Если наниматель не исполняет решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника, то суд выносит определение о выплате работнику сред­него заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его фактического исполнения.

С кого взыскать ущерб?

Ущерб, причиненный выплатой работнику де­нежных средств вследствие неисполнения судеб­ного постановления, может быть взыскан с долж­ностного лица, виновного в неисполнении судеб­ного постановления о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего органа в порядке подчиненности юридического лица или по заявлению прокурора.

Установленная законом по отношению к нани­мателю санкция в виде взыскания в пользу работ­ника заработка за все время задержки исполнения решения вынуждает нанимателя исполнять требо­вания закона о немедленном исполнении реше­ния суда.

Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы (ст. 245 ТК)

Кто будет нести материальную ответственность?

Трудовым кодексом предусмотрено возложе­ние материальной ответственности на должност­ное лицо, издавшее незаконный приказ по выше­указанным вопросам.

Суд возлагает на должностное лицо, винов­ное в незаконном увольнении, переводе, переме­щении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеопла- чиваемой работы (ст. 245 ТК).

На должностных лиц возлагается обязан­ность возместить ущерб, если увольнение, пе­ревод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы про­изведены с нарушением закона, а также при за­держке исполнения решения суда о восстанов­лении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (часть первая ст. 245 ТК).

По сути, в данной статье законодатель преду­смотрел частный случай полной материальной ответственности должностных лиц нанимателя, в компетенцию которых входит издание приказов об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы.

Под должностными лицами в данном слу­чае понимаются только руководители или иные должностные лица организаций, имеющие право увольнять работников или переводить их на дру­гую работу, подписавшие приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, измене­нии существенных условий труда, отстранении от работы.

На кого не может быть возложена материальная ответственность?

Нельзя возложить материальную ответствен­ность в порядке и по основаниям, предусмотрен­ным ст. 245 ТК, на работника отдела кадров, под­готовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Эти должностные лица, виновные в совершении таких действий, могут быть привлечены к мате­риальной ответственности на общих основаниях, наравне с другими работниками данного нани­мателя.

Материальная ответственность возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда

Материальная ответственность за ущерб, при­чиненный нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачи- ваемой работы, задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних сущес­твенных условий труда, а также возмещением морального вреда, возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника по отдель­ному иску, если ущерб не возмещен в доброволь­ном порядке.

Такое должностное лицо несет в порядке рег­ресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными дого­ворами, соглашениями (п. 50 постановления № 2, п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законо­дательства о материальной ответственности ра­ботников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»).

После исполнения решения суда об удовле­творении требований работника о восстановле­нии нарушенных трудовых прав выплаты за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы могут быть отнесены к прямому действительному ущербу для предпри­ятия.

При соблюдении всех условий наступления материальной ответственности работника, преду­смотренных ст. 400 ТК (противоправность поведе­ния должностного лица, прямая причинная связь между противоправным поведением и возникшим у предприятия ущербом, наличие вины должно­стного лица в причинении ущерба), указанные должностные лица могут быть привлечены к пол­ной материальной ответственности. Прекращение ими отношений с нанимателем не освобождает их от материальной ответственности за причиненный ущерб.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание при­казов об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстра­нении от работы, наступает в силу ст. 245 ТК, а должностных лиц, не наделенных такими полно­мочиями, - в силу ст. 402 ТК (как правило, специа­листов кадровой и юридической службы).

Возместить ущерб придется

Прекращение этими должностными лицами трудовых отношений с нанимателем не освобож­дает их от материальной ответственности за при­чиненный ущерб.

Обязанность виновных должностных лиц воз­местить ущерб возникает и при задержке исполне­ния решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних суще­ственных условий труда в размере среднего зара­ботка или разницы в заработке за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения.

Судебное решение о восстановлении на ра­боте, прежнем рабочем месте является исполнен­ным при условии, что незаконно уволенному или переведенному работнику предоставлена именно прежняя работа, т.е. работа, указанная в решении органа, рассмотревшего трудовой спор.

Задержкой исполнения решения о восстанов­лении на работе следует считать неиздание нани­мателем приказа о восстановлении на работе, не­предоставление работы, хотя приказ о восстанов­лении на работе издан, издание приказа о восста­новлении не в той должности, которая указана в решении, поручение работы, не соответствующей названной в приказе о восстановлении на преж­ней работе.

К должностному лицу, допустившему наруше­ние закона при увольнении или переводе, предъяв­ляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

Пример 13

Решением суда от 03.01.2010 в полном объеме удовлетворен иск прокурора к директору РУП «Р» К., который подписал приказ об увольнении юрискон­сульта предприятия Б. в связи с расторжением тру­дового договора (контракта) с предварительным ис­пытанием по ст. 29 ТК.

По делу установлено, что решением суда от 21.12.2009, вступившим в законную силу, Б. восста­новлена на работе и в ее пользу с РУП «Р» взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 2 000 000 руб., денежная компен­сация морального вреда в размере 300 000 руб.

Указанные суммы выплачены предприятием в пользу Б. в полном объеме.

Поскольку действиями ответчика (директора РУП «Р» К.), выразившимися в незаконном увольне­нии Б., был причинен ущерб предприятию, то с него в пользу предприятия подлежали взысканию суммы, которые РУП «Р» уплатило юрисконсульту Б.

Если суд придет к выводу об отсутствии осно­ваний для взыскания с должностного лица ущер­ба, причиненного незаконным увольнением или переводом, то в решении должны быть приведены соответствующие мотивы.

В рассматриваемых случаях должностные лица несут материальную ответственность на основа­нии ст. 245 ТК не перед работниками, чьи права ими были нарушены, а перед нанимателями.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.