ООО приняло решение об отмене надбавок за стаж работы работникам. Данная надбавка была установлена на основании коллективного договора, в контрактах работников не содержится. В коллективном договоре прописано: «Нанимателем по согласованию с профкомом устанавливаются дополнительные стимулирующие выплаты: надбавка за стаж. Надбавка за стаж работы выплачивается в зависимости от непрерывного стажа работы и производится в следующих размерах: с одного года – 7 %, за каждый последующий год добавляется 7 %. Порядок, условия выплаты и надбавки устанавливаются по согласованию с профкомом».

Является ли отмена надбавки изменением существенных условий труда? Необходимо ли уведомлять работников?

Да, является.

Трудовой договор (контракт) в обязательном порядке должен содержать условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 части второй ст. 19 ТК).

В то же время трудовой договор (контракт) может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК). Если в трудовом договоре (контракте) не указан размер доплаты, то, полагаем, в нем должна содержаться ссылка на ЛПА организации, определяющий условия, порядок выплаты и размер надбавки.

Справочно:

локальным правовым актом (ЛПА), в котором указаны условия выплаты надбавки за стаж работы в отрасли, могут быть следующие ЛПА: Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о надбавках.

В то же время изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, установление или отмена дистанционной работы, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (ст. 63 ТК).

Справочно:

коллективный договор – локальный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361 ТК).

Условия оплаты труда формируются не в штатном расписании. При изменении условий оплаты труда изменения вносятся в ЛПА организации (например, в положение об оплате труда, коллективный договор).

Справочно:

собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работников, а на конференции работников – не менее 2/3 делегатов. Решение такого собрания, конференции считается принятым, если за него проголосовало более 50 % участников собрания (конференции).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Таким образом, изменением существенных условий труда признаются изменение системы оплаты труда, уменьшение размеров оплаты труда (часть вторая  ст. 32 ТК), а именно изменение нанимателем установленного работнику вида системы оплаты труда, исключение конкретных структурных элементов заработной платы (например, уменьшение тарифных ставок (тарифных окладов), надбавок, премий, бонусов, доплат, и т.п.), формирующих систему оплаты труда.

В указанной ситуации отмена надбавки, установленной коллективным договором, а также отсылочной нормой контракта, будет являться изменением существенных условий труда и должна происходить в порядке, установленном ст. 32 ТК.

Необходимо отметить, что изменения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон коллективного договора в порядке, аналогичном его принятию, и не могут быть внесены в одностороннем порядке ООО.

Проект изменений и дополнений в коллективный договор выносится для обсуждения на профсоюзное собрание (конференцию).

ЭТО ВАЖНО! Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме. Так, в содержании уведомления нанимателем:

– указываются организационные, экономические или производственные причины, повлекшие изменение существенных условий труда;

– разъясняются правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Если наниматель нарушит установленный порядок изменения существенных условий труда и своими действиями причинит вред работнику, то действия нанимателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (ч. 6 ст. 10.12 КоАП).

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП).