23 декабрь 2010
Страница № 32

Отстранение от работы: особенности правового регулирования

Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры Минской области

Что понимается под отстранением от работы?

Под отстранением от работы в трудовом праве понимается недопущение нанимателем по своей инициативе либо по требованию уполномоченных государственных органов работника к выполнению им своих трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных законодательством, и влечет, как правило, приостановление начисления заработной платы на весь период отстранения.

Отстранению от работы посвящена ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

В одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы

Наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

-появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью и препятствующем выполнению работы;

-не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

-не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

-не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством. Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отдельные вопросы, касающиеся некоторых ас-пектов отстранения, разрешены также в других за-конах и подзаконных актах, в частности в Уголовно-процессуальном кодексе РБ (далее – УПК), законах РБ «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», «О санитарно-эпидемическом благополучии населения», Положении о государственной автомобильной инспекции и др.

Таким образом, в ТК и других законодательных актах предусмотрены как право, так и обязанность нанимателя отстранить работника от работы (должности).

Отстранение от работы следует отличать от увольнения работника и перевода на другую работу

При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. Работник лишь временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности, профессии, специальности, квалификации, указанным в трудовом договоре. При отстранении не производится расчет, соответствующая запись в трудовую книжку не вно-сится. Увольнение помимо прекращения трудовых правоотношений влечет за собой расчет с работником и выдачу ему трудовой книжки.

От перевода отстранение отличается прежде всего тем, что при переводе работнику поручается выполнение новой трудовой функции по предыду-щему либо по другому месту работы.

Как следует из ст. 30 ТК, перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профес-сии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). По общему правилу перевод допускается только с письменного согласия работника.

При переводе заключается новый трудовой договор либо вносятся изменения в ранее действовавший. При отстранении работник не допускается к выполнению своих обязанностей, преду-смотренных действующим трудовым договором (контрактом). Кроме того, отстранение отличается от перевода по основаниям и по правовым последстви-ям. Отстранение от работы всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или предоставлением прежней работы.

3 варианта отстранения работника от работы

Как уже говорилось ранее, в одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы. Кроме того, актами законодательства предусмотрены случаи отстранения работника от работы непосредственно уполномоченным органом, не являющимся нанимателем, у которого работает отстраняемый работник.

То есть фактически существует 3 варианта от-странения работника от работы:

– непосредственно уполномоченными органами должностными лицами, не являющимися нанимателем отстраненного работника (например, Госавтоинспекция и т.д.);

– нанимателем, выполняющим предписания уполномоченных государственных органов (суда, прокуратуры и т.д.);

– по инициативе самого нанимателя.

Отстранение работника уполномоченным государственным органом

Отстранение работника от работы непосредственно по решению уполномоченных государствен-ных органов и должностных лиц, не являющихся нанимателями, имеет место только в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим некоторые из них.

Так, Законом РБ от 23.11.1993 № 2583-ХХI «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» главному государственному санитарному врачу РБ, главным государственным санитарным врачам Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Комитета государственной безопасности, Государственного пограничного комитета, государственного объединения «Белорусская железная дорога», Управления делами Президента РБ предоставлено право принимать решения о временном отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний и источником их распространения в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты, в случае невозможности их перево-да временно (до выздоровления) на другую работу.

Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Мини-стерством здравоохранения РБ.

Сотрудники Государственной автомобильной инспекции для выполнения возложенных на нее задач имеют право отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых име-ются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного опьянения либо в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных или токсических веществ, и в иных случаях, предусмотренных законодательством (подп. 18.11 п. 18 Положения о Государственной ав-томобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 31.12.2002 № 1851).

Отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных органов и должностных лиц

Наниматель обязан отстранить работника от ра-боты по требованию уполномоченных государствен-ных органов в случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 49 ТК).

К уполномоченным государственным органам, которым законом предоставлено право требовать отстранения работника от работы, относятся органы предварительного следствия, суд и т.д.

Так, согласно ст. 131 УПК, если есть достаточ-ные основания полагать, что, оставаясь в должности, подозреваемые или обвиняемые будут препят-ствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности, прокурор, его заместитель либо министр внутренних дел, председатель Комитета государственной безопасности, заместитель председателя Комитета государственного контроля РБ – директор Департамента финансовых расследований или лица, исполняющие их обязанности, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе от-странить их от должности.

Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, допускается только с согласия Президента РБ.

Из приведенной выше нормы следует, что при отстранении работника от работы по ст. 131 УПК для нанимателя основанием является требование уполномоченного государственного органа, выражен-ное в установленной форме. То есть документально такое требование выражается в постановлении прокурора или его заместителя, органа дознания или следствия, санкционированного прокурором или его заместителем, постановлении суда и т.д. Никакие другие документы этих органов (например, запросы, представления) не могут являться основанием для отстранения работника от работы (должности).

Пример 1

В отношении гражданина А., являющегося должностным лицом открытого акционерного общества «Д», возбуждено уголовное дело за совершение им должностного преступления. При направлении уголовного дела в суд орган предварительного расследования направил в адрес руководителя организации представление в соответствии со ст. 199 УПК, в котором ставится вопрос о принятии мер по устранению нарушений закона, причин и условий, способствовавших совершению преступления. Поскольку представление подлежит рассмотрению органом, должностным лицом, в адрес которого оно вынесено, с обязательным уведомлением принятых мерах в месячный срок, наниматель, неверно истолковав представление, издал приказ об отстранении А. от работы до вынесения приговора по делу.

Впоследствии по иску А. приказ нанимателя был отменен как незаконный, поскольку отстранение работника от работы только на основании такого представления органа уголовного преследования не основано на законе.

В данном случае необходимо помнить, что с учетом проверки обстоятельств, изложенных в представлении, наниматель вправе применить к работнику соответствующую меру дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Временное отстранение от должности

Поскольку временное отстранение от должности по ст. 131 УПК относится к иным мерам процессу-ального принуждения, призванным обеспечить установленный законом порядок предварительного рас-следования, судебного разбирательства уголовного дела и надлежащего исполнения приговора, такое отстранение на основании постановления уполномоченных органов и лиц, вынесенного согласно уголовно-процессуальному законодательству, является обязательным для нанимателя и подлежит немедленному исполнению.

Обратите внимание, что отстраненный от должности работник вправе обжаловать применение к нему этой меры принуждения в соответствии со ст. 138, 139 УПК.

В рассматриваемом случае отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались.

Временное отстранение от работы (должности) согласно части четвертой ст. 131 УПК отменяется определением суда либо постановлением судьи, прокурора или его заместителя, либо постановлением министра внутренних дел, председателя Комитета государственной безопасности, заместителя председа-теля Комитета государственного контроля РБ – директора Департамента финансовых расследований или лиц, исполняющих их обязанности, либо постанов-лением следователя или органа дознания с согласия прокурора или его заместителя, когда в этой мере нет необходимости.

Отстранение от работы лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, отменяется только с согласия Президента РБ, если указанные лица в установленном порядке не осво-бождены от должности.

Постановление (определение) об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

Отстранение работника от работы по инициативе нанимателя

Случаи отстранения работника от работы по инициативе нанимателя приведены в частях второй и третьей ст. 49 ТК. В соответствии с ними наниматель в одних случаях обязан не допускать работника к работе (отстранить его от работы) в соответствующий день (смену), в других – вправе отстранить от работы.

Наниматель также обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкоголь-ного, наркотического или токсического опьянения, также в состоянии, связанном с болезнью и пре-пятствующем выполнению работы;

– не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

– не использующего требуемые средства инди-видуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

– не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством.

«Недопущение к работе» и «отстранение от работы» – это не синонимы

Несмотря на то что отстранение от работы в ст. 49 ТК указано как синоним понятия «недопуще-ние к работе», между ними есть различия.

Недопущение к работе означает, что наниматель (например, заметив признаки опьянения) запрещает работнику приступать к трудовой деятельности, которая еще не началась.

Отстранение от работы имеет место в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня, и только при изменении его состояния в течение дня или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от нанимателя поступает рас-поряжение работнику прекратить работу.

Различия понятий незначительные, а последствия серьезные

Представляется, что различие между понятиями «недопущение к работе» и «отстранение от работы» незначительное, однако зачастую оно становится принципиальным, так как именно за допуск к работе работника в состоянии алкогольного опьянения должностные лица организаций могут быть привлечены к административной, а в ряде случаев – и к уголовной ответственности.

Для нанимателя первичной все-таки является обязанность устранить возможные негативные по-следствия нарушения требований законодательства. Для этого на него и возлагается обязанность не до-пускать работника к работе в соответствующий день, когда выявлены указанные в законе факты до начала рабочего дня (смены).

Вместе с тем бывают случаи, когда в начале работы (смены) указанные нарушения не были выявлены. Например, работник употребил спиртные напитки во время перерыва либо приступил к работе с повышенной опасностью, используя требуемые средства инди-видуальной защиты, но впоследствии перестал соблюдать соответствующие правила по охране труда и т.д.

В этом случае при обнаружении предусмотрен-ных ст. 49 ТК обстоятельств наниматель обязан от-странить работника от работы. Например, отстра-нение от работы по факту нахождения работника в состоянии опьянения должно быть произведено независимо от того, когда было обнаружено, что ра-ботник находится в состоянии опьянения (в начале, середине или конце рабочего дня). В то же время от-странение от работы на другой день (в другую смену) будет являться незаконным.

Поскольку нормы, изложенные в части второй ст. 49 ТК, носят императивный характер, у нанимателя нет права выбора возможного варианта поведения: во всех случаях обнаружения указанных в законе обстоятельств он обязан отстранить работника от работы.

Отстранение за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Круг вопросов, который должен разрешаться при отстранении нанимателем работника от работы, за-висит от определенного основания для отстранения.

Наиболее трудоемким в данном случае является такое основание, как появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Как правило, о появлении работника на работе в состоянии опьянения нанимателю подается докладная записка.

Процедура отстранения от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, до издания которого от работника требуется письменное объяснение по факту опьянения, составляется акт о нахождении работника в состоянии опьянения и (или) он направляется нанимателем на медицинское освидетельствование.

Образец докладной записки и приказа об отстранении от работы смотрите в рубрике «Полезная документация»  на с.  27 журнала.

Несомненно, факт нахождения работника в состоянии опьянения должен быть надлежащим об-разом подтвержден нанимателем: медицинским заключением или актом, составленным комиссией в составе не менее 3 членов – очевидцев факта нахождения работника в состоянии алкогольного, нарко-тического либо токсического опьянения.

Акт также должен соответствовать определенным требованиям. Так, подписать его могут только очевидцы факта нахождения работника в состоянии опьянения. В акте обязательно должны быть указаны признаки, по которым лица, подписывающие акт, могли удостоверить факт опьянения работника (нарушение координации движений, особенности речи, специфический запах, неадекватность поведения и т.п.), а также должно быть отражено, предлагалось ли работнику пройти медицинское обследование и по каким причинам оно не было проведено.

Типична ситуация, когда у работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, затруднительно взять письменные объяснения и даже собственноручную подпись либо работник отказывается от дачи объяс-нений. В этом случае в акте дополнительно указываются мотивы отказа работника от дачи объяснений либо иная причина, не позволяющая ему подписать данный документ (например, его неадекватное состояние). После этого такая запись еще раз заверя-ется подписями свидетелей.

Невыполнение работником указанной обязан-ности является основанием для недопущения его к работе (отстранения от работы).

Непрохождение медицинского осмотра – основание для недопущения к работе

Среди прочих обязанностей нанимателя в области охраны труда законодатель в п. 10 ст. 226 ТК указал на проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности), а также внеочередных медицинских осмотров работников.

Более подробно содержание указанной обязанности нанимателя раскрыто в ст. 228 ТК. Так, для обес-печения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных и периодических меди-цинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника.

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников устанавливается республикан-ским органом государственного управления в области здравоохранения по согласованию с республиканским органом государственного управления в сфере труда.

В настоящее время действует Порядок проведе-ния обязательных медицинских осмотров работни-ков по согласованию с Министерством труда РБ, утвержденный постановлением Минздрава РБ от 08.08.2000 № 33 «О порядке проведения обязательных медицинских осмотров работников».

Целью проведения медицинских осмотров, в первую очередь, является определение соответствия рабочих поручаемой им работе, обеспечение безо-пасности труда и предотвращение распространения инфекционных заболеваний, выявление лиц с про-фессиональными заболеваниями, распознавание общих (непрофессиональных) заболеваний.

Обязанность прохождения в установленном порядке предварительных и периодических меди-цинских осмотров по п. 4 ст. 232 ТК возложена и на работника.

От редакции:

Издавать ли приказ о допуске к работе?

Как быть, если в приказе время окончания от-странения определено не конкретной датой, а обу-словлено совершением определенного действия (на-пример, работник отстранен до прохождения плано-вого медицинского осмотра), и следует ли издавать приказ о допуске к работе?

По мнению автора, это стоит сделать (особен-но если за время отстранения заработная плата не начислялась). Однако для издания этого приказа требуется подтверждение, что нет оснований для отстранения. Так, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организа-цию поступило постановление прокурора об отмене временного отстранения от должности, то работо-датель в приказе с аналогичным наименованием («Об отмене временного отстранения от должности») разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на поста-новление прокурора.

Образец приказа о допуске отстраненного работника к работе смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

На практике нередко допуск работника к работе после его отстранения оформляется изданием прика-за об отмене ранее изданного приказа об отстранении. Данный подход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен не только до-пуск работника к работе, но и отмена неправомер-ного отстранения работника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход с юридической точки зрения считается более правомерным и заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения. Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о неначислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение.

(Окончание следует.)

В следующем номере журнала данная тема будет продолжена и мы рассмотрим такие вопросы, как:

– отстранение руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве;

– отстранение от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков;

– отстранение от работы за хищение работником имущества нанимателя;

– особенности процедуры отстранения от работы;

– срок отстранения;

– ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное отстранение работника от работы и др.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.