Какие последствия для работника и нанимателя влечет отсутствие в заключенном между ними трудовом договоре условий и (или) сведений, предусмотренных в качестве обязательных?
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) оперирует термином «обязательные сведения и условия» (часть вторая ст. 19 ТК), отказавшись от принятого в гражданском законодательстве понятия «существенные условия договора», предусмотренного п. 1 ст. 402 Гражданского кодекса РБ, согласно которому договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
К категории существенных относятся следующие условия:
- о предмете договора;
- названные в законодательстве существенными для договоров данного вида;
- относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.
Отказ от понятия «существенные условия» и замена его на «обязательные сведения и условия» тем не менее не стали основаниями для определения последнего понятия непосредственно в тексте ТК, поэтому его толкование может осуществляться лишь исходя из общепринятого значения обязательности как безусловной необходимости.
Все перечисленные условия и сведения должны быть закреплены в трудовом договоре любого работника.
Отсутствие же прямого указания в законе (в частности, в ТК) на то, что если в трудовом договоре зафиксированы не все сведения, предусмотренные частью второй ст. 19 ТК, договор считается незаключенным, позволяет говорить, что если при заключении трудового договора в него не были включены какая-либо информация и (или) условия из числа предусмотренных вышеупомянутой нормой ст. 19 ТК, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения могут вноситься непосредственно в текст трудового договора (например, данные о работнике и нанимателе, если в тексте трудового договора для этого предусмотрены соответствующие поля), а недостающие условия, как правило, оформляются в виде приложения к трудовому договору либо дополнительного соглашения сторон, заключаемых в той же форме, что и сам трудовой договор, и являющихся неотъемлемой его частью.
Необходимо принять во внимание положения частей первой – третьей ст. 25 ТК, согласно которым началом действия трудового договора считается день начала работы, определенный в нем сторонами. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
Полностью недействительным признается трудовой договор в случаях его заключения:
- под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
- без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
- с гражданином, признанным недееспособным по причине душевной болезни или слабоумия;
- с лицом моложе 14 лет;
- с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК).
Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:
- ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
- носят дискриминационный характер (ст. 23 ТК).
При этом недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудовой договор считается заключенным даже при недостижении сторонами соглашения по всем условиям, названным в ст. 19 ТК обязательными, так как они могут достичь его не на стадии заключения, а впоследствии.
