Ситуация
В организации в феврале т.г. произошел несчастный случай: на рабочем месте умер работник. В ходе специального расследования было установлено, что работник умер естественной смертью, поэтому по результатам расследования был оформлен акт формы НП.
Во время проверки, проведенной Департаментом государст-венной инспекции труда, выяснилось, что с умершим работником при приеме на работу не был проведен вводный инструктаж по охране труда. Нанимателю было выдано обязательное для исполнения предписание с указанием выявленных нарушений норм и правил по охране труда. По результатам проверки виновные должностные лица были привлечены к дисциплинарной ответственности, в т.ч. объявлен выговор и работнику, ответственному за проведение вводного инструктажа.
В июле т.г. после проведения проверки в рамках ведомственного контроля вышестоящая организация в письменном виде потребовала уволить работника, на которого возложена обязанность проводить вводный инструктаж, по дискредитирующим обстоятельствам, применив нормы Декрета № 5.
ЭТО ВАЖНО! В данной статье мы рассмотрим, насколько правомерны такие требования.
Вводный инструктаж проводится в организации:
– при приеме работников на постоянную или временную работу;
– участии в производственном процессе, привлечении к работам (оказанию услуг) в организации или на ее территории, выполнении работ (оказании услуг) по заданию организации (по заключенному с организацией договору);
– участии в производственном процессе (выполнении работ) на территории организации командированных работников других организаций (п. 4 части первой ст. 54 ТК, п. 46 Инструкции № 175, подп. 10.3 п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46).
Справочно:
вводный инструктаж проводит инженер по охране труда или специалист организации, на которого возложены эти обязанности. В микроорганизациях вводный инструктаж может проводиться руководителем организации (п. 47 Инструкции № 175).
Специальное расследование (комментарий инженера по охране труда)
Случаи, когда хроническая или внезапная болезнь человека становится причиной его смерти, бывают ежедневно, и нередко это происходит в окружении сослуживцев, в рабочих кабинетах или цехах. Такие ситуации требуют особого юридического оформления.
Правилами расследования оговорен порядок проведения расследования и оформления подобных случаев. Если при расследовании подтверждается факт так называемой «естественной смерти», когда уход из жизни обусловлен исключительно заболеванием потерпевшего, то такие случаи оформляются актом о непроизводственном несчастном случае формы НП.
Причину смерти установят патологоанатомы
Факт смерти удостоверяют медицинские работники, обычно медики «скорой помощи». Но причину смерти устанавливают патологоанатомы местного отделения службы судебно-медицинских экспертиз. Основным документом, подтверждающим, что смерть обусловлена исключительно заболеванием потерпевшего, является заключение судмедэксперта. Нужно иметь в виду, что справка органов ЗАГС о смерти, выдаваемая сразу же после обращения, таковым документом не является.
Причинно-следственная связь
Специальное расследование несчастного случая проводит государственный инспектор труда с участием уполномоченных представителей организации, нанимателя, страхователя, профсоюза (иного представительного органа работников), вышестоящей организации (местного исполнительного и распорядительного органа), а также лиц, указанных в п. 16 Правил расследования (по их требованию) (п. 45 Правил расследования). Однако инспекция труда после изучения обстоятельств происшествия вправе принять решение о том, что расследование данного случая может быть проведено силами нанимателя в соответствии с п. 18 Правил расследования.
Обязательным условием оформления несчастного случая в результате естественной смерти актом формы НП является отсутствие на месте происшествия каких бы то ни было опасных производственных факторов, которые могли оказать влияние на потерпевшего.
ЭТО ВАЖНО! Оформление несчастного случая актом формы НП подразумевает отсутствие вины нанимателя в происшествии.
ЭТО ВАЖНО! В редких случаях при проведении проверки могут быть выявлены внешние факторы и обстоятельства, которые стоят в прямой причинной связи со смертью работника. Одним из таких факторов, например, может быть непрохождение работником обязательных медицинских осмотров и, как следствие, выполнение им работы, которая противо-показана ему по медицинским показателям, что могло привести к резкому ухудшению здоровья и смерти.
Однако чаще наступившая внезапная смерть работника приводит к получению им уже посмертных телесных повреждений. Такое случается, например, с водителями автотранспорта: смерть работника за рулем приводит к потере управления движущимся автомобилем, и последний врезается в дерево. Заключение судмедэкспертизы в подобных случаях играет решающую роль: установление причины смерти вследствие заболевания, а не травм, причиненных работнику посмертно, является основанием для признания случая непроизводственным и подлежащим оформлению актом формы НП.
Справочно:
примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде».
Дисциплинарная ответственность (комментарий юриста)
Трудовым законодательством определены органы (руководители), которые правомочны применять дисциплинарные взыскания. Так, дисциплинарное взыскание применяется нанимателем, органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников (часть первая ст. 201 ТК).
Данная норма также содержит право передачи полномочий, в т.ч. и применения мер дисциплинарного взыскания, иному органу (руководителю).
Кроме того, законодательством предусмотрено, что наниматель может применять меру дисциплинарного взыскания по письменному требованию (п. 5 Декрета № 5):
– государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
– облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Справочно:
перечень общих мер дисциплинарного взыскания является закрытым (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, ст. 198 ТК), наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные дисциплинарные взыскания.
Соблюдать общий порядок обязательно
Следует отметить, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности по письменному требованию уполномоченного органа нанимателю необходимо также соблюсти общий порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, определенные ст. 199, 200 ТК.
К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5):
– замечание;
– выговор;
– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера – к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Прежде всего при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также принятие решения о необходимости применения взыскания, как правило, относятся к компетенции нанимателя. Однако в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания является не правом, а обязанностью нанимателя. Например, согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Таким образом, при совершении указанного выше проступка применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обязанностью, а не правом нанимателя.
При выборе меры дисциплинарного взыскания учитывается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание с учетом тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).
При издании распорядительного документа о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Из расчета месячного срока не исключаются:
– время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
– период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности (п. 9 постановления № 4).
ЭТО ВАЖНО! Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 200 ТК).
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. В указанный срок включаются и нерабочие дни (часть вторая п. 11 постановления № 4). Вместе с тем в 5-дневный срок не включают время болезни и (или) пребывания работника в отпуске (часть пятая ст. 199 ТК).
Поступаем правильно
Перед тем как издать приказ об увольнении, руководству необходимо убедиться, что данному работнику еще не были вынесены замечание или выговор, поскольку за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 взыскание.
Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет незаконным.
Кроме того, если непосредственный руководитель уже вынес взыскание работнику, то вышестоящий руководитель не вправе ужесточить наказание.
Справочно:
независимо от применения соответствующей меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение дополнительных выплат стимулирующего характера, увольнение) к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут быть применены: изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (часть четвертая ст. 198 ТК). Такие дополнительные меры не являются мерами дисциплинарного взыскания и применяются наряду с ними.
Готовим ответ на требование
В ответе в вышестоящую организацию следует указать, что применить меру дисциплинарного взыскания к указному работнику не представляется возможным в связи с тем, что:
– приказом (указать номер и дату) работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора;
– данная мера была применена по результатам проверки, проведенной Департаментом государственной инспекции труда (номер и дата предписания);
– мера дисциплинарного взыскания применена с соблюдением сроков, определенных в части второй ст. 200 ТК;
– причинно-следственной связи между бездействием работника, на которого возложена обязанность проведения вводного инструктажа по охране труда, и наступившими последствиями не установлена (акт отделения службы судебно-медицинских экспертиз, акт формы НП).
Документы:
Инструкция о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30 «О расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее – Правила расследования).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4
«О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).
