С 2 работниками организации были заключены контракты сроком на 1 год каждый. За месяц до окончания срока действия контракта наниматель предупредил одного работника о продлении контракта еще на 1 год, второго – об отказе в продлении контракта. Первый работник согласился на продление контракта, второй ознакомился с предупреждением. Однако приказ о продлении контракта и об увольнении в связи с окончанием срока контракта наниматель до истечения срока контрактов не издал. Работники продолжили работу на прежних условиях.
Если наниматель издаст приказ соответственно о продлении контракта с одним работником и увольнении по истечении срока контракта другого работника, будет ли это правомерным и повлечет ли соответствующие последствия? Или же в такой ситуации контракты с работниками трансформируются в трудовой договор на неопределенный срок согласно ст. 39 ТК?
Исходя из положений ст. 39 ТК истечение срока действия трудового договора само по себе не влечет его прекращения. Для прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок (в т.ч. контракта), необходимо наличие одновременно 2 юридических фактов, таких как:
1) истечение срока действия срочного трудового договора;
2) наличие требования хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Несмотря на то что в рассматриваемой ситуации наниматель путем извещения работника уведомил его о намерении прекратить с ним трудовые отношения (т.е., по сути, заявил требование о прекращении трудовых отношений), впоследствии такое требование не было оформлено надлежащим образом.
Наниматель обязан оформить продление контракта с работником (увольнение в связи с окончанием срока контракта) изданием соответствующего приказа. Приказ объявляется работнику под роспись.
Издание приказа о продлении контракта или увольнении по истечении срока контракта в данном случае является незаконным и может повлечь негативные правовые последствия как для нанимателя, так и для работника.
В случае если по истечении срока трудового договора (контракта) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
В рассматриваемой ситуации контракт, заключенный между работником и нанимателем, преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с сохранением прежних условий, за исключением срока действия и дополнительных мер стимулирования труда, установленных для контрактной формы найма.
Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства
