Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР, Правила) мы составляем, читаем, расписываемся, что ознакомлены с ними, и соблюдаем их. Но не кажется ли вам, что относимся мы к ним зачастую формально и не всегда понимаем их важность и необходимость в отношениях между нанимателем и работником?
Ну что же, давайте разбираться, что же это за документ, почему он настолько важен, какие вопросы возникают у работников кадровых служб при его составлении, каковы содержание данного локального нормативного правового акта и особенности некоторых его структурных элементов.
Итак, Правила – это прежде всего обязательный для исполнения сторонами трудового договора локальный нормативный правовой акт, определяющий режим рабочего времени, основные права и обязанности работника и нанимателя, а также другие условия в соответствии с законодательством о труде, и разработан он должен быть в каждой организации (ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Важность этого документа трудно переоценить. Трудовое законодательство регулирует общие вопросы трудовой деятельности, но согласитесь, что в деятельности каждой организации имеются свои особенности, в т.ч. и в трудовых отношениях, и они должны быть урегулированы посредством локальных нормативных правовых актов, и вот именно в этом нам призваны помочь ПВТР.
Например, при возникновении конфликтных ситуаций именно ПВТР должны однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. А это еще одна из причин подходить к их составлению серьезно.
Основная цель Правил – укреплять трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда в организации.
С заключением трудового договора работник принимает на себя обязательство не только выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, но и соблюдать внутренний трудовой распорядок, установленный нанимателем.
В свою очередь наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, а также выполнять иные обязанности, установленные законодательством.
Таким образом, существенным условием трудового договора является не только работа, которую работник должен выполнить, а наниматель предоставить и оплатить, но и соблюдение определенного трудового распорядка.
Кроме того, право требовать от работников выполнения условий трудового договора и Правил относится к одному из основных прав нанимателей (п. 5 ст. 12 ТК). В свою очередь, за работниками закреплена обязанность подчиняться Правилам (п. 2 части первой ст. 53 ТК).
Прежде чем перейти к рассмотрению содержания и особенностей Правил, рассмотрим основные термины, относящиеся к рабочему времени.
Рабочее время
Под рабочим временем работника понимается время, которое работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Кроме того, к рабочему времени относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (часть вторая ст. 110 ТК).
Норму рабочего времени для работника определяет наниматель с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором. Норму рабочего времени для работника необходимо устанавливать на протяжении календарной недели (с понедельника до воскресенья включительно) и в течение суток (с 0.00 ч до 24.00 ч).
Нормальной продолжительностью рабочего времени согласно части первой ст. 111 ТК признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме.
Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.
Что касается сокращенной продолжительности рабочего времени, то для разных категорий работников она разная:
– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 35 ч в неделю (часть первая ст. 113 ТК);
– для работников в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 ч в неделю (часть первая ст. 114 ТК)*;
– для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю (часть первая ст. 114 ТК)*;
– для инвалидов I и II группы – не более 35 ч в неделю (часть третья ст. 114 ТК);
– для работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в т.ч. временно направленных или командированных в эти зоны, – не более 35 ч в неделю (часть четвертая ст. 114 ТК).
Пожалуйста, помните, что для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Продолжительность ежедневной работы или смены определяется Правилами и графиком работ (сменности) с соблюдением соответствующей (полной или сокращенной) недельной нормы рабочего времени.
Если нанимателем или коллективным договором не определена продолжительность рабочей недели, установленной ее нормой считается предельная продолжительность рабочего времени, предусмотренная ТК.
Порядок распределения нанимателем установленных для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов называется режимом рабочего времени.
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня или смены, время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (часть вторая ст. 123 ТК).
За основу для разработки режима рабочего времени берется режим работы нанимателя (его предприятия, учреждения, объекта общественного питания и др.). Режим рабочего времени определяется Правилами или графиком работ (сменности).
Составляем ПВТР
Правила устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 195 ТК).
Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила).
Отметим, что участие профсоюза в разработке документа не означает, что наниматель обязан согласовывать Правила с профсоюзом, если иное не определено коллективным договором, соглашением. Участие в разработке предполагает право профсоюза на внесение предложений и обязанность нанимателя по рассмотрению предложений и принятию решений по внесению или невнесению соответствующих изменений в проект документа.
При составлении Правил не следует копировать содержание Типовых правил. Вам необходимо разработать собственный локальный нормативный правовой акт исходя из организационных, производственных и иных условий деятельности на основании Типовых правил.
Рассмотрим это на примерах.
Пример 1
Частью второй п. 38 Типовых правил определено, что «дисциплинарное взыскание может быть снято нанимателем досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника».
При отсутствии в организации профсоюза Вам не следует указывать данный орган как инициатора на подачу ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.
Пример 2
Подпунктом 14.4 п. 14 Типовых правил определено, что наниматель обязан «обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину».
При осуществлении туристской деятельности организация оказывает услуги и не производит выпуск продукции. В такой организации рассматриваемое условие Вы можете предусмотреть следующим образом: «Наниматель обязан обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству оказываемых услуг, условий договоров с потребителями услуг».
Что же касается принятия Типовых правил за основу, то указанное требование определяет, что при разработке Правил наниматель обязан определить основанные требования к процедуре приема, увольнения, изменения существенных условий труда, закрепить основные права и обязанности сторон, а также отразить иные требования,
которые могут быть установлены в организационно-правовых условиях деятельности нанимателя.
Так, наниматель не вправе необоснованно исключать условие, определенное п. 12 Типовых правил, согласно которому заключение, изменение и прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и объявляется работнику под роспись, поскольку указанное требование определяет прямую обязанность нанимателя.
Безусловно, содержание Правил, установленных нанимателем, может быть шире Типовых правил и включать в себя дополнительные условия. При этом важно знать, что Правила не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде, регулирующим соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.
Структура ПВТР
Обычно Правила включают в себя следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения работников.
3. Обязанности работника.
4. Обязанности нанимателя.
5. Рабочее время и его использование.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Отметим, что в «Общих положениях» Правил Вам необходимо отразить цели и задачи их введения, статус документа (локальный нормативный акт), круг лиц, на которых они распространяются.
Если произошли изменения и (или) дополнения, то можно их внести или принять Правила в новой редакции (обычно это делается, когда существенно перерабатывают текст).
Все локальные нормативные акты утверждаются и вводятся в действие на основании приказов (распоряжений) руководителя. То же самое касается принятия новых редакций Правил, поэтому в данном разделе можно указать, что Правила (новые редакции Правил) вступают в силу со дня их утверждения руководителем организации или со дня, указанного в соответствующем приказе (распоряжении). Все изменения и (или) дополнения, как правило, имеют автора. Вот почему в Правилах надо закрепить порядок внесения предложений: круг полномочных лиц, порядок согласования изменений.
Закрепляя в Правилах права, обязанности и ответственность сторон, руководствуйтесь Трудовым кодексом РБ.
Установите в Правилах время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания, выходные дни. Укажите категории работников, для которых вводится ненормированный рабочий день, и установите продолжительность предоставляемого им дополнительного оплачиваемого отпуска. Закрепите суммированный учет рабочего времени для тех категорий работников, для которых ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена. Закрепите также порядок предоставления и продолжительность отпусков.
Разработайте и закрепите детальный комплекс мер поощрения и взыскания работников, включая премирование и депремирование.
А теперь рассмотрим случаи, когда ПВТР прекращают свое действие. Правила могут прекращать свое действие в связи:
– с утверждением новой редакции Правил;
– изменением законодательства Республики Беларусь, регулирующего трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения;
– отменой Правил.
Ознакомить поступающего на работу сотрудника со всеми локальными нормативными актами организации должен работодатель. Как правило, эта обязанность делегируется отделу кадров. Поэтому в Правилах рекомендуем сделать отметку о том, что местом хранения локальных нормативных актов организации является отдел кадров.
После разработки и утверждения Правил нанимателем их необходимо вывесить на видном месте. Ознакомьте работников с Правилами под роспись, а при условии изменения режима рабочего времени ознакомление работников должно производиться не позднее одного месяца до введения в действие изменения.
