Правомерно ли будет предусмотреть в локальном нормативном правовом акте организации (далее – ЛНПА), регулирующем условия оплаты труда работников, положение о том, что работнику, совершившему на момент выплаты единовременной материальной помощи дисциплинарный проступок, по факту которого нанимателем производится проверка, выплата единовременной материальной помощи может быть отсрочена до полного выяснения обстоятельств проступка и произведена – в случае неподтверждения вины работника?
Правомерно, но данная норма тогда должна быть обязательно отражена в ЛНПА.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
С учетом этого каждый наниматель самостоятельно в ЛНПА определяет все условия, связанные с выплатой всех составляющих заработной платы, включая случаи, когда та или иная выплата не начисляется, снижается ее размер, осуществляется отсрочка и т.п.
Также необходимо учитывать, что понятие заработной платы установлено как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
Таким образом, с учетом норм законодательства о труде единовременная материальная помощь не является заработной платой. Соответственно порядок ее выплаты не должен зависеть от выплаты составляющих заработной платы, а должен предусматриваться отдельной нормой в ЛНПА.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА (ст. 198 ТК).
С учетом изложенного законодательство о труде не содержит норм, предусматривающих меру дисциплинарного взыскания в виде лишения работника материальной помощи. При этом в законодательстве также не содержится запрета на указанное действие нанимателя.
Таким образом, при необходимости наказания работника наряду с предусмотренными законодательствами мерами дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка наниматель может установить в ЛНПА порядок, предусматривающий случаи, когда работник лишается (полностью или частично) выплачиваемой с установленной периодичностью материальной помощи, а также порядок отсрочки ее выплаты (до выяснения обстоятельств предполагаемого дисциплинарного проступка).
