1 январь 2014
Страница № 7

Сложные вопросы практики применения трудового законодательства

Сложность решения некоторых вопросов, связанных с применением норм законодательства о труде, заключается главным образом в том, что прямой ответ на них отсутствует в конкретных нормах Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Поэтому для их решения следует обратиться, например, к отраслевым нормам.
На вопросы наших читателей в ходе «Прямой линии» ответил  Косько Юрий Валерьевич, консультант – юрисконсульт отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.

Работник, предупрежденный об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в период срока предупреждения пишет заявление об увольнении его по п. 1 ст. 42 ТК, т.е. инициатива о досрочном увольнении исходит от работника. Наниматель дает согласие на увольнение и издает приказ об увольнении до истечения срока предупреждения.

Должен ли наниматель в такой ситуации заменить недостающий срок предупреждения (указанный в уведомлении) денежной компенсацией в соответствии с частью четвертой ст. 43 ТК?

Не должен.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК). При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы – 2-месячный заработок), но и частичной, например, если предложение о замене выданного предупреждения денежной компенсацией поступило от нанимателя по истечении месяца предупреждения о предстоящем увольнении. В таком случае денежная компенсация выплачивается за оставшееся до окончания 2-месячного срока предупреждения время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.

Следует заметить, что замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.

Таким образом, в указанной ситуации наниматель не обязан заменять срок предупреждения денежной компенсацией, потому что инициатива о досрочном расторжении контракта в период предупреждения исходит от работника, а не от нанимателя.

Работница организации находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Срок контракта, заключенного с этой работницей, истекает в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Как и в каком порядке продлить контракт в этом случае, учитывая, что работница не появляется на работе?
 

Письменно уведомить работницу о продлении трудовых отношений.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть тре-
тья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).

При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с матерью, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не менее чем до окончания указанного отпуска (п. 2 Указа № 180, а также п. 5 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение)).

В указанной ситуации нанимателю необходимо не позднее чем за месяц письменно уведомить работника о решении продолжить трудовые отношения и разъяснить нормы Указа № 180.

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

В случае письменного отказа работника от продления контракта работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 35 ТК.

В случае согласия работника контракт продлевается на срок до достижения ребенком возраста 3 лет.

Если после письменного уведомления работник не появляется на работе и о согласии либо несогласии работника продлить контракт достоверно не известно, наниматель, по нашему мнению, руководствуясь п. 2 Указа № 180, а также п. 5 Положения, не может уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по п. 2 ст. 35 ТК и обязан предпринять все меры для получения согласия либо несогласия работника продлить контракт.

При этом считаем целесообразным дополнительно уведомить работника о том, что в соответствии с частью третьей п. 11 Указа № 180 работник не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта обязан письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

В организации работает молодой специалист. За совершение прогула в течение нескольких
дней в октябре ему объявлен выговор. В ноябре молодой специалист также допустил несколько дней прогулов, за что привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора с лишением премии. В декабре молодой специалист допустил прогулы 2, 6 и 9-го числа. На заседании цехового комитета организации, состоявшемся 12 декабря 2013 г., принято решение об увольнении молодого специалиста. Соответствующий приказ издан нанимателем через 2 недели. До издания приказа молодой специалист должен был выходить на работу, но либо приходил на полдня, либо не выходил на работу вообще. Дни отсутствия на работе за этот период (до издания приказа) не были оформлены прогулами.

1. Какой должна быть дата увольнения в этой ситуации?

2. Как поступить нанимателю в случае, если после увольнения молодой специалист представит листок нетрудоспособности?

1. Последний рабочий день.

2. Отменить приказ об увольнении, если листок о временной нетрудоспособности представлен за все дни отсутствия на работе.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность
(ст. 198–204 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня (п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46). Считаются прогульщиками и работники, отсутствовавшие на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.

Увольнение работника  за совершение прогула (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении работника необходимо руководствоваться ст. 199–201 ТК, которые регулируют порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий.

При этом не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6
ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст. 43 ТК).

Учитывая изложенное, исходя из указанной ситуации, полагаем, что важной составляющей законности увольнения по п. 5 ст. 42 ТК будет являться объяснение работника, которое наниматель обязан затребовать в силу ст. 199 ТК и в котором будут указаны причины невыхода работника на работу.

Доказывание факта отсутствия работника на работе лежит на нанимателе, поскольку работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (п. 1 ст. 53 ТК), а наниматель – обеспечивать трудовую и производственную дисциплину (п. 2 ст. 55 ТК), вести табель учета рабочего времени (ст. 133 ТК).

Из вышеуказанной ситуации следует, что работником неоднократно совершались дисциплинарные проступки в виде отсутствия на работе без уважительных причин. При этом наниматель обязан фиксировать фактически отработанное работником время в табелях учета рабочего времени и соответственно производить выплату заработной платы за отработанное время.

Днем увольнения работника является последний день его работы (часть седьмая ст. 50 ТК), который отражен нанимателем в табеле учета рабочего времени.

Надо ли  включать в состав личного дела работника копии его паспорта и военного билета?

Законодательством не предусмотрено хранение копий паспорта и военного билета в личном деле работника.
Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности (п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Госкомархива РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)).

Личное дело формируется после заключения трудового договора (контракта) и издания распорядительного документа о приеме на работу или назначении на должность (п. 5 Инструкции № 2).

Состав документов личного дела при оформлении на работу (назначении на должность) зависит от того, в какую организацию, на какую работу принимают работника, какова будет специфика его трудовой деятельности.

При формировании личного дела документы включаются в него в следующей последовательности (п. 6 Инструкции № 2):

– внутренняя опись документов личного дела;

– дополнение к личному листку по учету кадров;

– личный листок по учету кадров;

– автобиография;

– копии документов об образовании, повышении квалификации, переподготовке;

– заявление о приеме на работу;

– копия (выписка) приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность).

При формировании личных дел отдельных категорий работников в них дополнительно включаются следующие документы (п. 7 Инструкции № 2):

– декларация о доходах (для лиц, уполномоченных на выполнение государственных функций, и лиц, приравненных к ним, а также иных работников в случаях, предусмотренных законодательством);

– обязательство о выполнении мер по предупреждению коррупции;

– справка-объективка;

– анкета;

– копия (выписка) протокола заседания ученого совета (для научных работников и преподавателей высших учебных заведений, прошедших конкурсный отбор на замещение вакантных должностей);

– копия (выписка) протокола общего собрания трудового коллектива (для руководителей, избираемых на должность трудовым коллективом);

– копия (выписка) решения учредителей о назначении на должность руководителя организации;

– договор о материальной ответственности (для материально ответственных лиц);

– направление на работу (службой занятости для молодых специалистов после окончания государственных учебных заведений, направление по брони для военнослужащих срочной службы, уволенных из Вооруженных Сил РБ, и др.).

В процессе ведения личного дела в него включаются документы, характеризующие деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника (п. 8 Инструкции № 2):

– характеристики и аттестационные листы;

– списки научных трудов и изобретений;

– заявления работника о переводе, увольнении, иные документы, послужившие основанием для перевода, увольнения работника;

– копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе, увольнении, награждении, изменении фамилии, присвоении классов, квалификационных категорий, разрядов, званий и т.п.;

– иные документы, предусмотренные законодательством РБ.

По решению кадровой службы (специалиста по кадрам) в состав личных дел включают трудовые договоры (контракты) с работниками.

В сформированное личное дело документы включают в хронологической последовательности.

В личное дело не включают (п. 9 Инструкции № 2):

– копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания);

– справки о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы;

– другие документы, имеющие срок хранения до 10 лет включительно.

Личный листок по учету кадров заполняет поступающий на работу собственноручно в одном экземпляре без помарок и исправлений на основании паспорта, военного билета, трудовой книжки, документов об образовании и иных личных документов. Полноту и правильность заполнения личного листка проверяет работник кадровой службы (специалист по кадрам), который сверяет соответствие записей, сделанных в личном листке, записям в документах (п. 11 Инструкции № 2).

Таким образом, законодательством не предусмотрено хранение копий паспорта и военного билета в личном деле работника. Вместе с тем при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу) (п. 1 части первой ст. 26 ТК).

На основании вышеуказанных документов оформляется личный листок по учету кадров, который хранится в личном деле работника, а оригиналы паспорта и военного билет возвращаются владельцу.

Трудовым законодательством РБ предусмотрено, что окончательный расчет с командированным работником должен быть произведен не позднее 30 календарных дней со дня представления авансового отчета.

Какую ответственность несет наниматель или должностное лицо нанимателя в случае несоблюдения указанного срока?

Административную.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка (ст. 95 ТК). При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2) по найму жилого помещения;

3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяет Правительство или уполномоченный им орган.

Окончательный расчет с командированным работником должен быть произведен не позднее 30 календарных дней со дня представления авансового отчета (п. 8 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35 (далее – Инструкция)).

В случае нарушения сроков выплаты командированному работнику расходов, связанных со служебной командировкой и предусмотренных частью второй ст.95 ТК, уполномоченные должностные лица нанимателя в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.

Справочно: дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 4 ст. 9.19 КоАП, рассматривают органы Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (ст. 3.23 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях).

Необходимо ли регистрировать представленные работниками листки временной нетрудоспособности?

Необходимо.

Листок нетрудоспособности, выданный и оформленный в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97 (далее – Инструкция № 52/97), представляется работником плательщику для назначения пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Прием листков нетрудоспособности осуществляет табельщик или другой работник, назначенный плательщиком (п. 77 Инструкции № 52/97).

Форма журнала регистрации нанимателем листков нетрудоспособности законодательством не урегулирована. Вместе с тем полагаем, что нанимателем возможно ведение учета листков нетрудоспособности в отдельном журнале, который может содержать следующие данные (графы):

– № п/п;

– дата сдачи работником листка нетрудоспособности работодателю;

– фамилия, имя, отчество работника;

– должность (профессия, специальность) работника, вид работы;

– структурное подразделение;

– номер и дата выдачи листка нетрудоспособности медицинской организацией;

– наименование медицинской организации, выдавшей листок нетрудоспособности;

– период освобождения от работы (с какого по какое число);

– количество дней нетрудоспособности;

– также дополнительно в журнале имеются две пустые графы, которые могут быть заполнены пользователями при необходимости по своему усмотрению.

Данный перечень является открытым и может дополняться нанимателем самостоятельно с учетом специфики работы организации. Так, дополнительно можно указывать табельный номер работника, вид нетрудоспособности, куда передан листок нетрудоспособности, подпись работника бухгалтерии в получении листка нетрудоспособности, дата получения, примечание и т.д.

Журнал учета прошивается, опечатывается и заверяется руководителем организации.

Каким образом можно принять на работу продавца без разряда (с последующим обучением непосредственно на предприятии) либо, например, продавца 4-го разряда по срочному трудовому договору на период нахождения в социальных отпусках (по беременности и родам; по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) продавца 6-го разряда?

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принятых на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием, наниматель направляет на профессиональную подготовку (переподготовку, повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения) согласно Положению о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденному постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 (далее – Положение № 101).

При этом наниматель вправе самостоятельно организовать в организации профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Названным работникам в течение периода обучения за счет средств нанимателя осуществляется выплата заработной платы из расчета не менее тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (часть вторая п. 2 Положения № 101).

Обучение проводится в сроки, которые для данного работника могут быть установлены индивидуально, с учетом стажа работы работника по данной профессии. После прохождения обучения квалификационная комиссия рассматривает вопрос о присвоении продавцу квалификационного разряда.

Трудовая функция – работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (ст. 61 ТК).

Таким образом, в случае нахождения продавца 6-го разряда в социальном отпуске у нанимателя есть право принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника продавца 6-го разряда, потому что это предусмотрено в штатном расписании нанимателя.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.