Чтобы завоевать доверие, порой требуются годы, чтобы его утратить – достаточно и нескольких минут.
Доверие между нанимателем и работником всегда является важным и необходимым условием для существования между ними трудового правоотношения (особенно когда трудовая функция работника предполагает доступ к денежным и материальным ценностям).
Утрата доверия как повод для расставания с работником предусмотрена п. 2 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Это дополнительное основание прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников при определенных условиях.
Поскольку легального определения термина «доверие» в ТК и иных нормативных правовых актах РБ о труде не содержится, необходимо, чтобы в каждом конкретном случае вопрос об утрате доверия наниматель решал самостоятельно, исходя из характера должностных обязанностей работника, его личностных и деловых качеств, ситуации в целом и иных обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия.
Наиболее частые ошибки при увольнении работника в связи с утратой доверия
Рассмотрим наиболее частые ошибками при увольнении по данному основанию.
1. Увольнение работника, не принимающего участия в обслуживании материальных или товарных ценностей.
Пример 1
Директор овощной базы уволил уборщика склада, так как в конце рабочего дня на складе была обнаружена недостача товара. Последним, кто покидал складское помещение, был уборщик.
Помните, что по данному основанию не могут быть уволены работники, которые не принимают непосредственного участия в обслуживании материальных или товарных ценностей, хотя и имеют к ним доступ. К таким работником отнесены уборщики складских помещений, ревизоры, бухгалтеры и др.
Пример 2
Директор уволил своего заместителя по коммерческим вопросам по п. 2 ст. 47 ТК. Основанием для увольнения послужило подозрение работника в передаче коммерческой информации конкурентам. Работник обратился в суд с иском о незаконном увольнении и восстановлении его в должности, а также возмещении морального вреда. Иск был удовлетворен полностью.
2. Увольнение работника без установления его вины.
Утрата доверия должна быть основана на достоверных фактах совершения работником виновных действий.
Основанием для утраты доверия к работнику могут послужить как виновные действия, совершенные им по месту работы или вне места работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, так и виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершенные работником не в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей (совершение хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений) (часть вторая п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
Так, при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Пример 3
Сторож свиноводческого комплекса обратился в суд и по его решению был восстановлен на работе.
Из материалов дела установлено, что при проверке на выезде из комплекса в багажнике личного автомобиля истца были обнаружены 2 пустых мешка от комбикорма и комбикормовой пыли. Однако ответчик не представил доказательств того, что работа истца связана с непосредственным обслуживанием материальных ценностей. Вывод нанимателя о том, что истец мог совершить хищение комбикорма, носит предположительный характер, поскольку факта хищения ответчиком не установлено.
ЭТО ВАЖНО! При увольнении по п. 2 ст. 47 ТК необходимо установить вину конкретного работника. Нельзя увольнять при выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде. Выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из ее членов недопустимо.
Пример 4
Работник обратился с иском в суд о восстановлении на работе.
Истец считает, что наряду с другими работниками (4 человека) он уволен с должности продавца по п. 2 ст. 47 ТК необоснованно.
В постановлении правления райпо об увольнении указано, что основанием к увольнению послужило необеспечение истцом и другими продавцами, с которыми был заключен договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, сохранности кооперативных средств, однако конкретные действия (бездействие) истца, послужившие основанием к увольнению, не указаны.
Из материалов дела также усматривается, что причиной увольнения послужило то, что в магазине, в котором работал истец, в результате инвентаризации была выявлена недостача. При этом приказ об увольнении и постановление правления райпо не содержат сведений о конкретных виновных действиях как истца, так и других работников, а мотивированы только наличием недостачи.
Значение договора о материальной ответственности при прекращении трудовых отношений
Как правило, с работниками, непосредственно обслуживающими денежные и материальные ценности, заключают договоры о полной материальной ответственности. Таким образом, работник становится ответственным за сохранность вверенных ему ценностей. Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения по п. 2 ст. 47 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Если ущерб причинен по вине нанимателя, например работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара, то расторжение трудового договора по п. 2 ст. 47 ТК недопустимо.
Отсутствие договора не препятствует увольнению
Судебная практика допускает увольнение по п. 2 ст. 47 ТК работников, с которыми договоры о материальной ответственности не заключены, но их трудовая функция связана с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей (упаковка, сортировка, прием, транспортировка и т.д., например, рабочие складов, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах), а также работников, для которых обслуживание материальных ценностей является дополнительной обязанностью (водители такси, водители-экспедиторы и др.).
По п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности (п. 42 постановления № 2).
Утрата доверия – это не мера дисциплинарного взыскания
Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой доверия не считается мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наложение дисциплинарного взыскания (например, замечания, выговора) на работника не является препятствием для увольнения его по п. 2 ст. 47 ТК.
Справочно: например, именно по данному вопросу нормы трудового законодательства РБ расходятся с нормами законодательства о труде РФ. Порядок расторжения трудового договора по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ (утрата доверия) зависит от того, связаны виновные действия работника с его работой или нет. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы при исполнении работником трудовых обязанностей, то это увольнение является дисциплинарным взысканием.
Оформляем приказ об увольнении
В приказе об увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК указывайте документы (их реквизиты), которые подтверждают конкретные факты совершения виновных действий работником и дают основание для утраты доверия к нему.
К таким документам могут относиться, в частности, акты, докладные записки, выписки из книги отзывов и предложений, протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов и др.
Запись об увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК вносите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК (часть пятая ст. 50 ТК).
Гарантии для некоторых категорий работников
Прекращая трудовой договор (контракт) с работником в связи с утратой доверия, учитывайте следующие правила:
1) о гарантиях беременным женщинам (ст. 268 ТК);
2) недопущении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
В связи со спецификой труда достаточно проблематично произвести увольнение по п. 2 ст. 47 ТК работника-надомника.
