1. Можно ли присваивать квалификационную категорию бухгалтеру, имеющему высшее образование по профилю, не соответствующему выполняемой работе?
Можно, если наниматель это определил в локальных нормативных правовых актах организации.
Порядок присвоения квалификационной категории работникам, имеющим высшее образование по профилю, не соответствующему трудовой функции, наниматель определяет самостоятельно в локальных нормативных правовых актах (например, в положении об аттестации).
Такой порядок может предусматривать требование наличия у работника большего стажа работы, чем предусмотрено квалификационными требованиями (например, 5 лет для присвоения 2-й квалификационной категории), либо установить перечень профилей образования, которые могут засчитываться в качестве необходимого образования (например, профиль образования «Экономика» приравнивается к требуемому профилю «Финансы и кредит»).
Ирина Новикова, экономист
2. Наниматель принял решение об изменении режима рабочего времени работникам одного из структурных подразделений с 1 августа 2013 г., о чем за месяц до этой даты письменно уведомил их. Один из них 29 июля 2013 г. сообщил нанимателю о своем отказе продолжить работу с изменившимися условиями труда. Наниматель предложил данному работнику поработать в изменившихся условиях еще месяц, чтобы можно было найти ему замену. Работник в свою очередь 1 августа 2013 г. не вышел на работу. В связи с этим наниматель принял решение уволить его по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (за прогул) на основании того, что работник на эту дату не был уволен и потому обязан был находиться на рабочем месте.
Правомерны ли действия нанимателя?
Неправомерны.
Изменение условий трудового договора (контракта) (при отсутствии дополнительных оснований, установленных законодательством) возможно только по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).
Таким образом, наниматель, предлагая работнику поработать еще месяц, попытался в одностороннем порядке изменить существенные условия труда данному сотруднику, поскольку тот не давал на это своего согласия.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) должен был быть прекращен по п. 5 ст. 35 ТК до даты изменения существенных условий труда (режима рабочего времени) (часть четвертая ст. 32 ТК).
Также, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК) (часть первая п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Следовательно, поведение работника нужно рассматривать не как прогул, а как действие, направленное на подтверждение правомерного отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно.
3. Молодой специалист хочет уволиться в порядке перевода к другому нанимателю.
Возможен ли перевод работника, имеющего такой статус?
Возможен с согласия молодого специалиста и по согласованию между нанимателями, но при условии, что перевод производится в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квалификацией.
ЭТО ВАЖНО! При этом необходимо получить новое свидетельство о направлении на работу, которое выдается учреждением образования, осуществившим распределение при перераспределении.
Для рассмотрения вопроса о перераспределении молодой специалист должен обратиться в учреждение образования, распределившее и направившее его на работу. При этом ему необходимо предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также документы, подтверждающие право на перераспределение, указанные в части второй п. 16 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о распределении № 821).
В частности, к заявлению прилагаются письма о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу – для лиц, в порядке перевода письменно приглашенных на работу к другому нанимателю в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией.
При этом в письмах о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу лиц, получивших высшее или среднее специальное образование по профилю образования «здравоохранение», должна содержаться информация о том, что решение указанных нанимателей согласовано с управлением здравоохранения облисполкома или Минского горисполкома, в подчинении (ведении) которых они находятся.
Перераспределение осуществляет комиссия в порядке, установленном в пп. 12, 14, 15 Положения о распределении № 821.
Решение о перераспределении выпускников, получивших высшее или среднее специальное образование по профилю образования «здравоохранение», должно быть согласовано с Минздравом, а выпускников, получивших высшее или среднее специальное образование по направлению образования «сельское хозяйство», – областным (Минским городским) исполнительным и распорядительным органом по месту нахождения организации, в которую распределен выпускник (п. 2 ст. 85 Кодекса РБ об образовании).
4. В связи с производственной необходимостью организации надо произвести временный перевод работника на работу к другому нанимателю.
Каким образом оформить такой перевод? Следует ли при этом заключать с работником другой трудовой договор? Каким образом производить оплату труда работнику?
Временный перевод работника к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе (распоряжении) о временном переводе должны быть указаны: наниматель, к которому переводится работник, работа, на которую он переводится, основание перевода и его срок. В подтверждение наличия производственной необходимости в приказе могут быть указаны докладная (служебная, информационная) записка, приказ (записка) об отпуске, приказ о командировании замещаемого работника, иной документ.
Поскольку перевод является временным и трудовые отношения с нанимателем не прекращаются, то заключать новый трудовой договор (контракт) либо вносить изменения в действующий не требуется. Запись о временном переводе в случае производственной необходимости в трудовую книжку не вносится.
Оплату труда работнику производит, как правило, прежний наниматель. Порядок проведения взаимных расчетов между нанимателями, связанных с выполнением работниками одного из них работы у другого, может быть определен в данном случае в заключаемом этими организациями гражданско-правовом договоре (например, договоре подряда, возмездного оказания услуг или ином).
В штат организации, куда временно переводится работник, он не включается. При этом в данной организации необходимо издать приказ о допуске соответствующего лица к выполнению определенных работ на его территории, а также произвести инструктажи и иные мероприятия, правилами и нормами по охране труда. Этот приказ не является приказом по личному составу, поскольку не связан с оформлением трудовых отношений между этой организацией и работником или их изменением, он будет относиться к приказам по основной деятельности.
5. Работник обратился к нанимателю с заявлением, в котором просит уволить его в связи с поступлением на военную службу по контракту.
Обязан ли в данном случае наниматель уволить работника? Если да, то какую статью Трудового кодекса РБ (далее – ТК) следует указать в приказе об увольнении в качестве основания увольнения?
Обязан.
Военная служба – основной вид воинской службы, заключающийся в непосредственном исполнении гражданами воинской обязанности (конституционного долга по защите Республики Беларусь) в составе Вооруженных Сил Республики Беларусь и других воинских формирований. Военная служба подразделяется на военную службу по призыву и военную службу по контракту (абз. 4 ст. 1 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон № 1914-XII)).
Военная служба по призыву – обязательная военная служба граждан мужского пола, признанных в установленном порядке годными к ее прохождению. Военная служба по призыву подразделяется на срочную военную службу и военную службу офицеров по призыву.
Военная служба по контракту – военная служба граждан, которую они в целях исполнения конституционного долга по защите Республики Беларусь добровольно обязуются проходить в соответствии с законодательством РБ на условиях заключенного контракта.
Военную службу можно проходить по призыву, по контракту и путем поступления в военное учебное заведение.
Существует мнение, что по п. 1 ст. 44 ТК могут быть уволены работники, как призванные на военную службу, так и добровольно поступившие на военную службу по контракту либо поступившие в военные учебные заведения.
Однако формулировка основания увольнения, содержащаяся в п. 1 ст. 44 ТК, – «призыв на военную службу» – позволяет предположить, что по рассматриваемому основанию трудовые договоры должны быть прекращены именно с теми работниками, которые призваны на военную службу в качестве исполнения конституционной обязанности, а не добровольного выбора.
Гражданин, добровольно поступающий на военную службу по контракту, реализует только свою инициативу в отличие от призыва на срочную военную службу.
Учитывая изложенное, по мнению автора, увольнение работника, добровольно поступающего на военную службу по контракту, не может быть произведено по п. 1 ст. 44 ТК, предусматривающему увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом на военную службу.
Вместе с тем законодательством установлен приоритет воинской службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельностью, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы и иной деятельности при призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на службу в резерве, на сборы, а также в повышенном уровне социальной защищенности граждан, проходящих военную службу, службу в резерве (часть первая ст. 5 Закона № 1914-XII).
Это означает, что наниматели не вправе отказать работнику в расторжении трудового договора в случае его поступления на военную службу по контракту. При этом работник может быть уволен по собственному желанию (ст. 40 ТК), если трудовой договор с ним заключен на неопределенный срок или по требованию работника (ст. 41 ТК) в связи с вышеперечисленными обстоятельствами, если заключен срочный трудовой договор или контракт, а также по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).
6. При поступлении на работу гражданин не сообщил нанимателю, что он является инвалидом II группы по общему заболеванию и согласно заключению МРЭК труд ему противопоказан. Данное обстоятельство стало известно нанимателю только через определенное время, уже после оформления трудовых отношений и допуска гражданина к работе.
Как в данном случае следует поступить нанимателю?
Прежде всего, наниматель обязан отстранить работника от работы (п. 4 части второй ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Отстранение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя.
Поскольку в силу заключения МРЭК перевод данного сотрудника на какую-либо другую работу невозможен, наниматель обязан его уволить. В связи с этим возникает вопрос: по какому основанию?
Бытует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в данной ситуации может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
Рассмотрим, может ли быть в данном случае применено вышеуказанное основание увольнения.
Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Анализ приведенной нормы позволяет сделать вывод о том, что данное основание увольнения применяется в тех случаях, когда снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, произошло в ходе трудовой деятельности работника либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, стало ему противопоказано уже после приема на работу. В рассматриваемом же нами случае указанное обстоятельство имело место еще до приема работника на работу.
С учетом изложенного увольнение по п. 2 ст. 42 ТК в данном случае произведено быть не может.
В то же время перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю при заключении трудового договора, установлен частью первой ст. 26 ТК. К их числу в соответствии с п. 5 части первой ст. 26 ТК относится индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов).
Законодательством запрещен прием на работу лиц, не предъявивших необходимых документов при приеме на работу (часть вторая ст. 26 ТК).
Следовательно, при приеме на работу уполномоченное должностное лицо нанимателя обязано было выяснить, не является ли гражданин инвалидом, а гражданин в свою очередь не вправе был скрывать факт инвалидности и заключение МРЭК.
Таким образом, в данной ситуации был нарушен установленный законодательством порядок приема на работу.
Если работник, при приеме на работу которого требуется представление какого-либо документа, не представил его нанимателю, это обстоятельство является основанием для увольнения с работы по п. 3 ст. 44 ТК.
Учитывая изложенное, в рассматриваемой ситуации при установлении нанимателем факта совершения нарушения при приеме работника на работу трудовые отношения должны быть прекращены, а трудовой договор расторгнут по п. 3 ст. 44 ТК вне зависимости от желания нанимателя и работника.
В основании приказа, как правило, указывается документ, подтверждающий факт нарушения установленных правил приема на работу. В данном случае таким документом будет являться заключение МРЭК.
7. Наниматель выдал в пользование работнику (в интересах нанимателя) мобильный телефон, что оговорил в приказе о приеме на работу. Этим же приказом работнику был установлен лимит денежных средств за пользование мобильным телефоном в месяц в размере 100 000 руб. Работник перерасходовал указанный лимит в 5 раз.
Как поступить нанимателю? Правомерно ли произвести удержание перерасходованной суммы из заработной платы работника?
Правомерно.
Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (п. 3 части второй ст. 107 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
– ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
– противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
– прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
– вины работника в причинении ущерба (часть первая ст. 400 ТК).
Определение ущерба, причиненного нанимателю работником, в действующей редакции ст. 400 ТК отсутствует.
Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе (часть четвертая ст. 400 ТК).
Таким образом, при наличии вышеперечисленных условий необходимость для нанимателя произвести излишние выплаты оператору мобильной связи для расчета за оказанные услуги вследствие превышения работником установленного ему лимита расходов за пользование мобильной связью может быть оценена нанимателем как материальный ущерб, причиненный ему работником.
Сумма ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, по распоряжению нанимателя может быть взыскана с заработной платы работника с учетом требований, установленных ст. 408 ТК.
Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.
До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от данного сотрудника должно быть затребовано письменное объяснение.
При этом необходимо учитывать ограничение, установленное ст. 108 ТК, согласно которому при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику.
8. Работник в начале смены задержан на проходной в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем был составлен акт и работник отстранен от работы. Объяснений данный сотрудник не дал. Наниматель, намереваясь привлечь его к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), впоследствии установил, что указанный работник в день отстранения от работы не должен был работать, т.е. в этот день была не его смена.
Каким образом в такой ситуации поступать нанимателю?
В данной ситуации нанимателю следует отменить приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы. Кроме того, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.
Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы в соответствии с п. 7 ст. 42 ТК.
Для увольнения по указанному основанию должны иметься следующие обстоятельства:
– факт алкогольного опьянения либо факт распития спиртных напитков;
– нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.
В данной ситуации работник появился на территории организации в нерабочее время, следовательно, увольнение его по п. 7 ст. 42 ТК недопустимо.
9. Работница представила нанимателю справку о том, что она беременна и ее необходимо перевести на работу без вредных условий труда. Ввиду специфики полученного ею образования у нанимателя нет возможности перевести указанную работницу на работу без вредных условий труда.
Каковы действия нанимателя в данной ситуации? Можно ли ее оставить на прежней работе (т.е. с вредными условиями труда), но с ограничениями?
Нельзя.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 264 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине по медицинскому заключению другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (часть вторая ст. 264 ТК).
Таким образом, в данной ситуации оставить на прежней работе с вредными условиями труда беременную женщину нельзя. В случае отсутствия возможности перевести указанную работницу на работу без вредных условий труда наниматель обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за весь период беременности.
Вадим Браташ, юрист
10. Работник работал на предприятии г. Минска на условиях контракта, заключенного на 1 год с 15 августа 2012 г. по 14 августа 2013 г. 25 февраля 2013 г. он был незаконно уволен, а 20 сентября 2013 г. – восстановлен по решению суда в прежней должности и на прежних условиях труда. До принятия решения судом о восстановлении срок заключенного контракта с работником истек. Работник настаивает на продолжении работы на условиях ранее заключенного контракта, полагая, что срок действия контракта должен быть продлен на тот срок, на который он был незаконно прерван.
Прав ли работник, настаивая на продолжении трудовых отношений на условиях ранее заключенного контракта?
Не прав.
Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)).
Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то его действие прекращается в связи с истечением срока, если не последовало его продление.
Если с работником был заключен контракт, срок которого не истек к моменту восстановления судом на работе, то он будет продолжать действовать. Если же срок действия контракта истек, то в силу ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) с работником необходимо заключать трудовой договор на неопределенный срок (п. 1 части первой ст. 17 ТК).
Таким образом, если срочные трудовые отношения в соответствии с законодательством трансформировались в бессрочные, переход на контракт производится в порядке, предусмотренном п. 1 Декрета № 29, ст. 32 ТК, и с учетом требований, установленных Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».
Срок действия контракта, ранее заключенного с работником, в приведенной ситуации истек. Следовательно, при восстановлении работника на работе он продолжит работу на условиях трудового договора на неопределенный срок.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте на прежние существенные условия труда (часть первая ст. 243 ТК).
Решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, указанных в ст. 243 ТК, подлежат немедленному исполнению (ст. 247 ТК).
Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.
Немедленному исполнению в соответствии с гражданским процессуальным законодательством подлежит также решение суда о выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за 1 месяц.
Таким образом, если судом вынесено решение о восстановлении работника на прежнем месте работы, то независимо от согласия или несогласия нанимателя с решением суда, обжалованием им решения суда в кассационном порядке решение суда исполняется немедленно. В связи с этим наниматель обязан допустить работника к работе и выплатить ему заработную плату (в соответствии с решением суда), но не свыше чем за 1 месяц.
Восстановление на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения. Восстановленному работнику предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял или занимал до незаконного увольнения, оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж. Время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в т.ч. и стажа для отпуска. Работнику восстанавливаются все льготы по данной должности, работе.
Решение суда о восстановлении работника на работе вступает в законную силу со дня его вынесения (п. 4 ст. 313 Гражданского процессуального кодекса РБ).
Восстановление работника на прежней работе следует отличать от приема на работу. При приеме применяются нормы гл. 2 ТК (работник предъявляет документы, предусмотренные ст. 26 ТК, заключается трудовой договор).
На основании решения суда наниматель должен издать приказ о восстановлении работника на работе (но не о приеме на работу), внести соответствующие изменения в трудовую книжку работника.
В тех случаях, когда работник был незаконно уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, в трудовую книжку вносится исправление. Под следующим порядковым номером в гр. 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В этой графе не делается ссылка на решение судебных органов о восстановлении на работе работника (п. 41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
По просьбе работника наниматель, внесший такую запись, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении. На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат», и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы по труду и социальной защите для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат.
Мария Ковалевич, экономист
11. Нужно ли устанавливать перерыв для приема пищи, если работнику установлен неполный рабочий день продолжительностью 4 ч?
Нужно.
Обед у работника должен быть. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (ст. 118 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При этом каких-либо других ограничений, например, по продолжительности основного трудового отпуска, исчисления трудового стажа, предоставления перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня, данное условие не влечет.
В то же время в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 20 мин, который используется им по своему усмотрению и в рабочее время не включается (ст. 134 ТК).
Таким образом, наниматель обязан установить работнику перерыв для приема пищи в течение рабочего дня несмотря на то, что работнику установлен неполный рабочий день.
12. Можно ли в связи с сокращением объемов производства установить режим неполного рабочего времени внешним совместителям?
Можно.
В связи с сокращением объемов производства, вызванным неблагоприятной ситуацией на рынке, наниматель может вводить режим неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). При этом минимальное количество часов, которое должен отработать работник в неделю, законодательством не установлено.
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (часть первая ст. 343 ТК).
При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день, которые являются полным рабочим временем и нормальной его продолжительностью для совместителя (ст. 345 ТК).
Так, из изложенного следует, что в связи с сокращением объемов производства и соблюдением требований ст. 32 ТК наниматель может установить внешним совместителям режим неполного рабочего времени.
13. Будет ли продолжительность рабочего времени 35 ч в неделю для инвалида II группы неполным рабочим временем?
Скорее оно будет сокращенным, а не неполным рабочим временем.
Не стоит путать неполное рабочее время с его сокращенной продолжительностью. Напомним, что сокращенное рабочее время устанавливается ст. 113–114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и предусмотрено для работников:
– в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 ч в неделю;
– в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю;
– являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 ч в неделю;
– занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, – не более 35 ч в неделю;
– учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, – не более половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.
То есть в этих случаях наниматель обязан установить сокращенное рабочее время, и для данных категорий это нормальная продолжительность рабочего времени.
В то же время неполное рабочее время вводится только по соглашению сторон и устанавливается трудовым договором. Поскольку установление сокращенного рабочего времени осуществляется законодательством, а неполного – сторонами трудового договора, 35-часовая продолжительность рабочего времени для инвалида II группы будет сокращенным, а не неполным рабочим временем.
Наталья Владыко, юрист
