ВОПРОС-ОТВЕТ | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
В коммерческой организации членом правления избрано лицо, не занимающее в ней какой-либо должности (не состоящее с ней в трудовых отношениях).
Правомерно ли в таком случае с ним заключить только гражданско-правовой договор (подряда или оказания услуг), поскольку в Едином квалификационном справочнике должностей служащих не предусмотрена должность «член правления»?
 
Правомерно, поскольку наименование должности «член правления» для коммерческих организаций не применимо.
При избрании членом правления лица, не занимающего в организации какой-либо должности (не состоящего с ней в трудовых отношениях), с ним заключают гражданско-правовой договор, например договор возмездного оказания услуг.
Под юридическим лицом понимают организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 44 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).
Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.
Конкретные формы юридических лиц могут быть самыми различными: хозяйственные товарищества (полные или коммандитные); хозяйственные общества (закрытые и открытые акционерные или с ограниченной либо дополнительной ответственностью); производственные либо потребительские кооперативы; государственные (республиканские, коммунальные, казенные) или частные унитарные предприятия; общественные либо религиозные организации (объединения); фонды, учреждения, ассоциации и союзы.
Все они могут выступать в качестве нанимателей, так как обладают правом заключать и прекращать трудовые (как и любые другие) договоры, приобретать и осуществлять от своего имени возникающие в связи с этим имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности и нести ответственность по обязательствам исходя из общего понятия юридического лица (ст. 44 ГК).
Органы юридического лица могут быть единоличными и коллегиальными, что предусмотрено ГК.
К коллегиальным исполнительным органам организации относят, в частности, правление, дирекцию и др. Наименование, компетенцию органов юридического лица, их количественный состав и порядок формирования определяет устав юридического лица.
На членов коллегиального исполнительного органа организации учредительными документами организации могут быть распространены особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации (ст. 261 Трудового кодекса РБ).
Права и обязанности единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества определяются Законом РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее – Закон № 2020-XII), законодательством о труде и уставом, а также трудовыми договорами (контрактами) либо гражданско-правовыми договорами, заключаемыми каждым из этих лиц с хозяйственным обществом.
Трудовой договор (контракт), гражданско-правовой договор от имени хозяйственного общества подписывает председатель общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иное физическое лицо (участник), уполномоченное решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) – председатель совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иной его член, уполномоченный этим советом. Уставом хозяйственного общества может быть предусмотрено, что трудовые договоры (контракты), гражданско-правовые договоры с членами коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества от имени хозяйственного общества подписывает лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, по согласованию с советом директоров (наблюдательным советом) (часть пятая ст. 54 Закона № 2020-XII).
 
При увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю  трудовая книжка передается прежним нанимателем новому или работник должен сам получить трудовую книжку и передать ее новому нанимателю?
 
Работник сам должен получить и передать трудовую книжку новому нанимателю.
Трудовую книжку выдают работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Какого-либо иного порядка, в т.ч. при увольнении в связи с переводом к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ), Инструкцией № 30 не предусмотрено.
С письменного согласия работника вы можете переслать трудовую книжку почтой с доставкой по указанному адресу. Такой вывод следует из части второй п. 47 Инструкции № 30.
 
Допускается ли расширение должностных обязанностей работника, предусматривающее выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей?
 
Допускается.
Расширение круга должностных обязанностей работника путем внесения их в новую должностную инструкцию не противоречит нормам трудового законодательства РБ. При этом обязанность нанимателя устанавливать работнику в связи с этим какие-либо доплаты законодательством РБ не предусмотрена.
Так, конкретный перечень должностных обязанностей служащего с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливают в должностных инструкциях.
Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом и разрабатывается и утверждается в организации самостоятельно (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – Общие положения ЕКСД)).
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств при условии проведения мероприятий по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга трудовых функций служащих, обусловленных их должностными обязанностями. В этих случаях в должностные обязанности работника в установленном порядке наниматель вносит изменения и дополнения, предусматривающие выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности (абз. 7 п. 10 Общих положений ЕКСД).
 
Работник при ознакомлении с графиком трудовых отпусков обнаружил, что его отпуск разделен нанимателем на 2 части, хотя своего согласия он на это не давал и не согласен с действиями нанимателя.
Каким образом и в какой форме должна устанавливаться договоренность между работником и нанимателем о разделении трудового отпуска на части?
 
Законодательством о труде не установлена форма, в которой должна быть зафиксирована договоренность о разделении трудового отпуска.
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 174 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Договоренность между работником и нанимателем о разделении трудового отпуска на части при составлении графика трудовых отпусков может состояться до его утверждения нанимателем. При этом инициатива разделения трудового отпуска может исходить как от работника, так и от нанимателя.
В первом случае работник должен заявить о своем желании, а во втором – о согласии (желании) либо несогласии (нежелании) разделить трудовой отпуск на части. При отсутствии согласия работника наниматель не вправе разделить трудовой отпуск на части самостоятельно.
Отметим, что договоренность о разделении трудового отпуска на части между работником и нанимателем может быть достигнута и в течение календарного года, на который составлен график отпусков, независимо от того, предусматривал ли это график при его утверждении.
Обращаем ваше внимание, что если, ознакомившись с графиком трудовых отпусков, работник не согласен с разделением его трудового отпуска на части, то он может обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-месячный срок со дня, когда узнал о нарушении своего права (ст. 242 ТК).
Работники – не члены профсоюза могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд, а работники, работающие у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы, – непосредственно в суд.
 
Как правильно оформить привлечение работников к сверхурочной работе?
 
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной Правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, коллективным договором, соглашением (ст. 120 ТК).
Обязательная письменная форма предложения или распоряжения нанимателя о сверхурочной работе или привлечении к работе в выходной день нормами законодательства не предусмотрена.
Вместе с тем понятие «по предложению» означает, что уполномоченное должностное лицо нанимателя выступило с инициативой о работе в сверхурочное время, отдавая решение данного вопроса на усмотрение работника. Такое предложение может быть как в устной, так и в письменной форме.
Понятие «по распоряжению» означает, что уполномоченное должностное лицо нанимателя дало обязательное к исполнению указание, например, в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК, когда привлечение к сверхурочной работе возможно без согласия работника. Такое указание, как правило, производится в форме письменного распоряжения или приказа.
Если сверхурочная работа производится «с ведома» нанимателя, это означает, что уполномоченное должностное лицо нанимателя, не предлагая и не распоряжаясь выполнить работу в сверхурочное время, знало о ней, а следовательно, допускало.
Согласие (несогласие) работника на сверхурочную работу может быть выражено как в устной, так и в письменной форме.
Во избежание спорных ситуаций, в особенности если предложение или распоряжение исходит от нанимателя в письменной форме, согласие либо несогласие работника рекомендуем получить в письменной форме.
Иной порядок привлечения работников к сверхурочной работе, не ухудшающий их положение по сравнению с законодательством о труде, может определяться в коллективном договоре организации.
Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в предусмотренных ст. 121 ТК исключительных случаях:
– при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;
– при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.
Вам необходимо также учитывать предельное количество сверхурочных работ, установленное ст. 122 ТК.
Так, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.
В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК.
Обязательно ведите точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию.
 
Контрактом нанимателя с работником установлена обязанность нанимателя обеспечивать повышение квалификации.
Каким образом и с какой периодичностью наниматель должен осуществлять повышение квалификации работников?
 
Повышение квалификации относится к дополнительному образованию, обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков работников на соответствующих уровнях полученного ранее основного образования и подтверждается свидетельством о повышении квалификации установленного образца (п. 7 Положения о порядке осуществления повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 12.03.2008 № 379 (далее – Положение № 379)).
Помните, что повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников осуществляются в учреждениях образования (подразделениях учреждений образования), обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров, порядок деятельности которых определяется Положением об учреждении образования (подразделении учреждения образования), обеспечивающем повышение квалификации и переподготовку кадров, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 103.
В то же время повышение квалификации работников осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет.
Продолжительность повышения квалификации работников составляет от 1 до 2 недель. Общее количество часов по учебному плану – от 36 до 80.
Руководители организаций заключают договоры и осуществляют направление работников организаций (командирование) на повышение квалификации в соответствующие учреждения (их подразделения) и иные организации (п. 40 Положения № 379).
Сам порядок направления работников на повышение квалификации Положением № 379 не урегулирован, а следовательно, его может определять наниматель, в т.ч. в соответствии с планами, составляемыми на определенный календарный период, а также по мере комплектования групп учреждениями, осуществляющими повышение квалификации.
 
Режим рабочего времени работника определен графиком сменности. Согласно разделу инструкции по охране труда «Требования безопасности после окончания работы» работник обязан:
– привести в порядок свое рабочее место, убрать инструмент, приспособления в специально отведенное для них место;
– выключить электроприборы, приточно-вытяжную вентиляцию, освещение, воду;
– доложить мастеру или руководителю работы о проделанной работе, сообщить обо всех замеченных неисправностях, выявленных во время работы;
– привести в порядок спецодежду, убрать ее и другие средства индивидуальной защиты в специально отведенное место и т.д.
Когда работник должен выполнять указанные мероприятия: в рабочее время или после окончания рабочей смены?
 
Перечисленные мероприятия по соблюдению требований по охране труда по окончании работы являются трудовыми обязанностями работника, поэтому их выполняют в пределах рабочего времени (дня, смены), а время, затраченное на их выполнение, учитывается как фактически отработанное и оплачивается.
Рабочим считают время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности
(ст. 110 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 ТК).
Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Одной из обязанностей работников, определенных п. 5 части первой ст. 53 ТК, является соблюдение установленных нормативными правовыми актами требований по охране труда и безопасному ведению работ.
Помимо работ, предусмотренных тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, рабочий должен выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе оборудования и рабочего места, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии, уборкой своего рабочего места, ведением установленной документации (п. 12 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34).
Глава «Требования по охране труда по окончании работы» инструкции по охране труда согласно п. 35 Инструкции о порядке принятия локальных нормативных правовых актов по охране труда для профессий и отдельных видов работ (услуг), утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.11.2008 № 176, должна отражать:
– порядок безопасного отключения (остановки), разборки, очистки и смазки оборудования, приспособлений, машин, механизмов и аппаратуры;
– порядок уборки рабочего места;
– порядок сдачи рабочего места, а при непрерывном процессе – порядок передачи их по смене;
– требования по соблюдению мер личной гигиены;
– порядок извещения руководителя работ о недостатках, влияющих на безопасность труда, выявленных во время работы.
Следовательно, вышеперечисленные обязанности работника являются его трудовыми обязанностями.
 
Каким образом учитывать и компенсировать работникам время отсутствия работы не их по вине?
 
Простоем признают временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.), позволяющих осуществлять точный учет потерь рабочего времени.
Помните, что учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 ТК).
В составе неотработанного времени выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Время внутрисменных простоев учитывается начиная с 5 мин.
Если вы установите иной период времени, превышающий вышеуказанный, для определения порядка учета времени простоя, то это будет противоречить законодательству.
В случае если нет возможности перевести работника, находящегося в состоянии вынужденного простоя, на другую работу, работнику гарантируют оплату в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).
Оплата простоя не по вине работника является гарантийной выплатой, компенсирующей работнику потерю заработка вследствие потери рабочего времени.
В случае возникновения спора с нанимателем об оплате времени простоя работники вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, к компетенции которой в соответствии с п. 5 части второй ст. 236 ТК относится вопрос о выплате компенсаций и предоставлении гарантий.
Работники – не члены профсоюза могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд, а работники, работающие у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы, – непосредственно в суд.
В то же время на основании ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
 
С главным бухгалтером организации – женщиной при приеме на работу 12 апреля 2006 г. был заключен контракт сроком на 1 год. Затем контракт был продлен после предоставления ей социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет до окончания данного отпуска (31 декабря 2010 г.). За месяц до истечения срока действия контракта наниматель предложил женщине заключить новый контракт на новых условиях на срок до достижения ребенком 5-летнего возраста.
Правомерны ли действия нанимателя?
 
Нет, не правомерны.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть вторая ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Срочный трудовой договор, а следовательно, и контракт заключаются на срок не более 5 лет (п. 2 части первой ст. 17 ТК).
Срок действия контракта, заключенного с женщиной, был продлен с ее согласия по 31 декабря 2010 г. Исходя из максимального (5-летнего) срока срок действия ее контракта с учетом того, что она была принята на работу 12 апреля 2006 г., может быть продлен только до 11 апреля 2011 г.
Таким образом, наниматель с согласия женщины обязан продлить контракт на прежних условиях до 11 апреля 2011 г., а затем заключить новый контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Предложение нанимателя заключить с женщиной новый контракт до истечения максимального срока действующего контракта при условии продолжения работы в прежней должности (независимо от предлагаемых условий) является неправомерным.
Заключение нового контракта возможно только после 11 апреля 2011 г. или до наступления указанного срока, но только в случае перевода на другую работу, что допустимо лишь с согласия работника.
 
Вадим Браташ, юрист
 
Работник представил нанимателю повестку о призыве на военную службу. Как необходимо поступить нанимателю в данном случае?
 
Военная служба – основной вид воинской службы, заключающийся в непосредственном исполнении гражданами воинской обязанности (конституционного долга по защите Республики Беларусь) в составе Вооруженных Сил и других воинских формирований.
Военную службу подразделяют на военную службу по призыву и военную службу по контракту (Закон РБ от 05.11.1992  № 1914-ХII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон)).
Военная служба по призыву – обязательная военная служба граждан мужского пола, признанных в установленном порядке годными к ее прохождению. Ее подразделяют на срочную военную службу и военную службу офицеров по призыву.
Исходя из высоких государственных целей, заключающихся в обеспечении безопасности и независимости государства, устанавливается приоритет военной службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельности, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы, службы или иной деятельности в организациях независимо от форм собственности и условий хозяйствования при призыве или добровольном поступлении на службу.
Иными словами, если до призыва или поступления на военную службу гражданин состоял в трудовых отношениях на основании заключенного трудового договора, то он подлежит увольнению по п. 1 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора является заявление работника об увольнении с приложением повестки из военкомата или справки о зачислении в военное учебное заведение, а также любого другого документа, подтверждающего, что работник будет принят на военную службу (например, контракта, соглашения и т.д.).
Важно помнить, что наниматель не вправе самостоятельно без заявления работника прекратить трудовой договор по указанному основанию, а в случае подачи заявления и представления повестки или другого документа не вправе отказать в прекращении трудового договора.
Поскольку увольнение работника происходит по не зависящим от нанимателя и работника причинам, то согласия сторон на прекращение трудового договора по данному основанию не требуется, а также отсутствует обязанность нанимателя уведомлять профсоюз.
При увольнении по п. 1 ст. 44 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК). Размер выходного пособия может быть увеличен локальным нормативным правовым актом (например, коллективным договором).
Образец приказа об увольнении в связи с призывом работника на военную службу и записи в трудовую книжку работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
 
Жанна Герман, юрист
 
По общему правилу, каждая из сторон контракта обязана письменно предупредить другую сторону не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 10.6 п. 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение)).
Однако бывают случаи, когда эти обязанности не соблюдаются.
Является ли несоблюдение нанимателем обязанности предупредить работника за месяц нарушением трудового законодательства по ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП)?
 
Да, является.
Обязанность уведомления о прекращении либо продолжении трудовых отношений, основанных на контрактной форме найма, лежит как на вас, так и на работнике. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).
Помните, что в коллективном договоре организации может быть установлен больший срок предупреждения об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, который вы также обязаны соблюдать.
Несоблюдение условия об уведомлении сторон друг друга в установленный законодательством срок может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), если такое требование заявлено (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
При этом нарушение порядка увольнения не служит бесспорным основанием для возмещения морального вреда и данный вопрос рассматривается судом применительно к каждому конкретному случаю.
Поскольку норма п. 1-1 Указа № 180 носит императивный характер, т.е. является обязательной для нанимателя и работника, то несоблюдение вами месячного срока уведомления работника о продолжении либо прекращении трудовых отношений, равно как невыполнение данной обязанности, будет считаться нарушением, за которое частью четвертой ст. 9.19 КоАП предусмотрена ответственность.
Кроме того, юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).
Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 15 Положения).
В таком случае вам следует их оформить надлежащим образом, заключив трудовой договор на неопределенный срок в письменной форме.
 
Наниматель по окончании срока действия контракта решил заключить с работником, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины и проработавшим в организации более 5 лет, трудовой договор на неопределенный срок. Об этом работник был письменно предупрежден за 1 месяц до истечения срока действия контракта.
Вправе ли наниматель уволить работника, если он отказался от бессрочного трудового договора и хочет продолжать работать по контракту?
 
Да, вправе.
Истечение срока контракта служит основанием для его прекращения (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Однако для прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта необходимо наличие 2 условий:
1) истечение срока контракта;
2) инициирование его прекращения хотя бы одной из сторон.
В случае истечения максимального срока действия контракта применяйте аналогичные условия.
При истечении срока контракта любая из сторон контракта может потребовать прекращения трудовых отношений.
Отметим, что действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы, послужившие причиной прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта.
Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (часть четвертая п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).
Право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок, возникает при наличии следующих условий:
– продолжительность работы работника у нанимателя в общей сложности составляет не менее 5 лет (в стаж работы у данного нанимателя включается также работа и на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора);
– соблюдение работником трудовой и исполнительской дисциплины;
– письменного согласия работника.
Право на заключение с работником, работающим по контракту, трудового договора на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта.
Инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом право принимать решение о заключении такого трудового договора принадлежит нанимателю.
При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом положений частей первой и второй п. 1-1 Указа № 180.
О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта.
Таким образом, если стороны не достигли соглашения о продолжении трудовых отношений на определенных условиях (контракт, трудовой договор на неопределенный срок), а также в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок, вы вправе уволить работника в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ).
 
Татьяна Рахубо, юрист

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.