6 март 2014
Страница № 13

ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Можно ли при продлении контракта работнику установить предварительное испытание?

Нельзя.

Работнику при продлении контракта нельзя установить предварительное испытание, потому что предварительное испытание – это условие трудового договора, которое определяется при приеме на работу по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, т.е. конкретной трудовой функции.

Условие о предварительном испытании (если оно согласовано сторонами) должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят без предварительного испытания (часть четвертая ст. 28 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:

– для работников, не достигших 18 лет;

– молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

– инвалидов;

– временных и сезонных работников;

– при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

– при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

– в других случаях, предусмотренных законодательством (часть пятая ст. 28 ТК).

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст. 28 ТК).
Из вышеизложенного следует, что предварительное испытание устанавливается по соглашению сторон только 1 раз при приеме на работу.

Последующее его установление, в т.ч. и с согласия работника, не допускается, поскольку это условие в силу ст. 23 ТК будет ухудшать правовое положение работника по сравнению с законодательством.

Федор Ахраменко, юрист

2. Можно ли оплату труда нового сотрудника коммерческой организации установить ниже, чем остальным работникам?

Можно.

Все условия оплаты труда определяет наниматель и устанавливает их в трудовом договоре (контракте) работника.

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса РБ
(далее – ТК)).

В соответствии с нормами законодательства о труде, а также с учетом иных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда, в настоящее время нанимателям коммерческих организаций всех форм собственности предоставлены широкие права в выборе форм, систем и размеров оплаты труда. При этом во всех случаях необходимо обеспечить дифференциацию в оплате труда работников в зависимости от сложности выполняемых функций, квалификации работника, результатов труда каждого работника.

Для дифференциации в оплате труда наниматель может использовать различные системы оплаты труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (оклада) работника (например, дополнительная мера стимулирования труда в соответствии с Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Так, в большинстве случаев в контрактах работников, вновь принимаемых на работу, как правило, предусматриваются дополнительная мера стимулирования труда, а также иные повышения тарифной ставки (оклада)
в минимальном размере.

Что касается остальных начислений по заработной плате, то соответствующие условия определяются в локальных нормативных правовых актах (например, в положении об оплате труда) (ст. 63 ТК). Для новых сотрудников эти условия также могут предусматривать минимальные размеры этих начислений (надбавок, премий).

В частности, локальный нормативный правовой акт может предусматривать норму, в соответствии с которой в первый год работы работникам не выплачивают надбавку за стаж работы.

Таким образом, так как все размеры выплат по системам заработной платы определяет непосредственно наниматель, то, следовательно, размер заработной платы работника при приеме его на работу может быть ниже, чем у других работников.

3. Как наниматель может поощрить работника, показавшего лучший результат среди коллег, работающих в тех же должностях? В каком документе должно быть закреплено это право нанимателя?

Как правило, такой выплатой служит премия, условия выплаты которой определяются в локальном нормативном правовом акте.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ).

В связи с этим каждый наниматель самостоятельно с учетом норм законодательства о труде определяет в локальных нормативных правовых актах порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации.

Для целей дифференциации в размерах оплаты труда служат стимулирующие выплаты (надбавки, премии).

Например, надбавки за сложность и напряженность труда устанавливают работникам за характер их труда, которые, как правило, выплачиваются им постоянно при условии стабильной работы и снижаются или отменяются за упущения в работе. Что касается премий, то данный вид выплат является переменной частью заработной платы и соответственно служит для ежемесячного (ежеквартального) поощрения работников, имеющих в отчетном периоде наиболее высокие показатели результатов труда.

Таким образом, наиболее целесообразной выплатой для единовременного поощрения работника, показавшего лучший результат среди коллег, является премия.

4. Необходимо ли отражать в локальных нормативных правовых актах и трудовом договоре условия удержания из заработной платы?

Нет, поскольку удержание из заработной платы оформляют приказом.

Условия удержания из заработной платы ни в локальных нормативных правовых актах, ни в трудовом договоре (контракте) не отражают.

Все вопросы, связанные с удержаниями из заработной платы, регламентированы
ст. 107 Трудового кодекса РБ (далее – ТК): удержания из заработной платы можно производить только в случаях, предусмотренных законодательством.

Перечень удержаний включает в себя следующие случаи:

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания;

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производят, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, пп. 1, 2 и 6 ст. 42, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (часть первая ст. 408 ТК).

Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в т.ч. при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Поскольку вопросы удержания из заработной платы работника законодательство регулирует путем установления конкретного их перечня, который не подлежит расширению и дополнению, то в трудовом договоре, а также в локальных нормативных правовых актах условия удержания из заработной платы не могут быть оговорены дополнительно.

5. Как регламентируется в трудовом договоре неполный рабочий день (неполная рабочая неделя):

1) при приеме на работу;

2) по просьбе работника?

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут быть установлены по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 118 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Во всех случаях режим неполного рабочего времени необходимо отразить в условиях трудового договора (контракта). Это можно оформить следующей записью:

<…>

11. Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с законодательством неполное рабочее время (неполная рабочая неделя):

11.1. время начала рабочего дня (смены) – 09:00;

11.2. время перерыва для отдыха и питания – с 12:00 до 13:00;

11.3. время окончания рабочего дня (смены) – 18:00;

<…>

11.7. рабочие дни – понедельник, вторник, среда;

11.8. свободные от работы дни – четверг, пятница;

11.9. выходные дни – суббота, воскресенье;

11.10. отдых во время государственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими.

<…>

Справочно: при неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Отметим, что в случаях, когда по тем или иным причинам изменяется режим рабочего времени работника (например, вместо полной рабочей недели установлена неполная рабочая неделя), необходимо руководствоваться ст. 32 ТК: об изменении режима рабочего времени (в т.ч. при переходе на неполное рабочее время) работник должен быть письменно предупрежден путем составления дополнительного соглашения.

6. Сотрудник написал заявление о переходе на график неполного рабочего времени в связи с необходимостью совмещать работу и учебу. Руководство пошло ему навстречу, и было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору без указания конкретного количества рабочих часов. В итоге сотрудник каждый месяц отрабатывал разное количество часов.

Что в данной ситуации следует считать сверхурочной работой и как при этом оплачивать часы работы?

Неполное рабочее время подразумевает установление работнику неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) либо одновременное уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю (ст. 118 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

При этом наниматель обязан определить работнику особенности указанного режима рабочего времени в его трудовом договоре (контракте). Например, если режим неполного рабочего времени предусматривает конкретное время начала (окончания) рабочего дня, то в разделе трудового договора указывается соответствующее время. Если же работник (по договоренности с нанимателем) в разные дни недели предполагает находиться на работе в разное время, то в таком случае целесообразно разработать и утвердить для него в установленном порядке график работ. В случае если работник работает по графику работ, применяется суммированный учет рабочего времени.

Наряду с этим следует учитывать, что работников, для которых изменяется режим рабочего времени, наниматель обязан письменно предупредить об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК).

Такое предупреждение оформляют письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Сверхурочной считают работу, выполненную работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Фактически отработанное работником рабочее время отражают в табеле использования рабочего времени (ст. 133 ТК). При этом фактически отработанное рабочее время включает в себя также время, отработанное работником сверх графика работ. Однако при определении сверхурочной работы следует учитывать, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены) (ст. 119 ТК).

Пример 1

Работнику установлена неполная рабочая неделя со свободными от работы днями в четверг и пятницу.
Работник привлекается к работе в четверг с 9:00 до 12:00.
Отработанное в январе 2014 г. рабочее время (в соответствии с установленным режимом) составит 88 ч, а с учетом работы в четверг – 91. В данном случае 3 ч работы в четверг не являются сверхурочной работой.

Таким образом, сверхурочной работой будет являться рабочее время, отработанное работником сверх месячной нормы продолжительности рабочего времени, рассчитанной исходя из полной нормы продолжительности рабочего времени.

Что касается оплаты труда, то с учетом норм законодательства оплате подлежит фактически отработанное работником время, продолжительность которого необязательно совпадает с запланированным.

Пример 2

Работнику установлено неполное рабочее время – 4 ч в день. По табелю использования рабочего времени фактически отработанное работником в декабре 2013 г. время составило 170 ч.
С учетом того что в декабре 2013 г. месячная норма рабочего времени – 166 ч, сверхурочное время для данного работника составит 4 ч. Оно подлежит оплате в повышенном размере (не ниже двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы) (ст. 69 ТК).

7. Предусматривается ли предельная продолжительность рабочего времени при работе на условиях неполного рабочего времени?

Предусматривается, но только в пределах норм законодательства.

Во всех случаях (в т.ч. и для режима неполного рабочего времени) необходимо руководствоваться нормами законодательства о труде, в соответствии с которыми продолжительность смены (ст. 125 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), а также ежедневная продолжительность рабочего времени (ст. 126 ТК) не могут превышать 12 ч.

В то же время законодательством определен Перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов, утвержденный постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников» (далее – Перечень № 104), согласно которому продолжительность смены свыше 12 ч, но не более 24 ч может быть установлена:

1) для рабочих и служащих:

– военизированной охраны, военизированных газоспасательных отрядов;

– обеспечивающих пожарную безопасность и (или) охрану объектов;

– организаций здравоохранения и социального обслуживания, санаторно-курортных организаций, обособленных (структурных) подразделений указанных организаций с круглосуточным режимом работы, обеспечивающих и осуществляющих непрерывный процесс оказания медицинской помощи, а также круглосуточный уход за больными и (или) гражданами, проживающими в организациях социального обслуживания;

– осуществляющих прием и обработку отправлений специальной связи всех категорий секретности и ценности; доставку всех видов отправлений специальной связи, посылок особой важности, совершенно секретных и высокоценных при обслуживании межгосударственных и межобластных маршрутов;

– работающих в пунктах таможенного оформления и (или) пунктах пропуска; оперативно-дежурных отделов (служб) таможен;

– осуществляющих и обеспечивающих проведение аварийно-ремонтных (восстановительных, спасательных) работ;

– работающих на объектах придорожного сервиса с круглосуточным режимом работы;

– структурных подразделений, в т.ч. обособленных, с круглосуточным режимом работы организаций, осуществляющих гидрометеорологическую деятельность и мониторинг окружающей среды;

– обеспечивающих бесперебойную работу объектов водоснабжения и водоотведения, расположенных в отдалении от населенных пунктов;

2) рабочих, обеспечивающих работу котельных в организациях.

Таким образом, для работника, которому установлен режим неполного рабочего времени, ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч, а для работников, по виду деятельности входящих в Перечень № 104, – 24 ч.

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.