В течение рабочего года работник несколько раз лежал в больнице, а также находился в социальном отпуске без сохранения заработной платы.
Учитывается ли это время при расчете дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (далее – дополнительный отпуск)?
Не учитывается.
Периоды, указанные в пп. 1–4 части второй ст. 164 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), в рабочий год для предоставления дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не включаются.
Трудовым законодательством предусмотрено, что работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. Одним из таких оснований является работа с вредными и (или) опасными условиями труда, подтвержденными аттестацией рабочих мест по условиям труда (ст. 157 ТК).
Дополнительный отпуск предоставляется работникам на основании аттестации рабочих мест по условиям труда в зависимости от класса (степени) вредности или опасности условий труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда определен постановлением № 253.
Условиями предоставления работнику дополнительного отпуска в соответствии с подп. 1.1 п. 1 постановления № 73 являются:
– установление класса (степени) вредности и (или) опасности условий труда на основании аттестации рабочих мест по условиям труда;
– занятость работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день.
Полным рабочим днем считается выполнение работ с вредными и (или) опасными (особыми) условиями труда работниками в соответствии с их тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, приведенными в ЕТКС и ЕКСД, не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством (п. 12 Инструкции по оценке условий труда).
Справочно:
в соответствии с санитарными нормами и правилами «Гигиеническая классификация условий труда», утвержденными постановлением Минздрава РБ от 28.12.2012 № 211, условия труда разделены на 4 класса.
Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда продолжительностью, указанной в приложении 1 к постановлению № 73, предоставляется работнику за полный рабочий год, проработанный с вредными и (или) опасными условиями труда (12 полных календарных месяцев с учетом продолжительности трудового отпуска, на который работник имеет право).
В рабочий год, рассчитываемый в календарных днях, за который предоставляется дополнительный отпуск, включается фактически отработанное время в условиях, подтвержденных результатами аттестации, и период нахождения в трудовом отпуске. Другие периоды, указанные в пп. 1–4 части второй ст. 164 ТК, в рабочий год не включаются.
При расчете дополнительного отпуска учитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством, и непосредственно следующие за ними выходные, государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК).
Если работник на дату ухода в отпуск отработал с вредными и (или) опасными условиями труда неполный рабочий год, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется ему пропорционально отработанному времени.
Например, по результатам аттестации работник имеет право на дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней. Период отпуска без сохранения заработной платы – 12 календарных дней, период временной нетрудоспособности в сумме составил 21 календарный день. Соответственно 33 календарных дня будут исключаться из рабочего года для расчета дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Таким образом, работнику при предоставлении трудового отпуска дополнительный отпуск необходимо предоставить пропорционально отработанному времени.
Частью третьей п. 1-1 Указа № 180 предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Можно ли привлечь работника к ответственности, если он своевременно не уведомил нанимателя о продлении либо непродлении срока действия контракта?
Можно.
Законодательством закреплена взаимная обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за месяц до истечения срока его действия письменно предупредить другую строну о решении продлить или прекратить трудовые отношения.
Для определения возможности наказания работника следует обратиться к его обязанностям, которые установлены ТК, а также Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, локальными правовыми актами нанимателя (далее – ЛНПА), трудовым договором (контрактом).
Справочно:
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1-1 Указа № 180).
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда РБ
от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила внутреннего трудового распорядка).
Работники должны исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛНПА и трудового договора (п. 11 части первой ст. 53 ТК). Такая же норма предусмотрена Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, примерной формой контракта нанимателя с работником. Подпунктом 3.11-1 п. 3 примерной формы контракта с работником установлена обязанность работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продлить или прекратить с ним трудовые отношения. Это означает, что данная норма включается в заключаемые с работниками контракты и является трудовой обязанностью.
Справочно:
Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров РБ от 02.07.1999 № 1180 (примерная форма контракта нанимателя с работником).
В свою очередь противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за который устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
В соответствии с частью первой ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
Частью четвертой ст. 198 ТК, а также Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.
Следовательно, предупреждение о продлении или прекращении трудовых отношений является обязанностью не только нанимателя, но и работника. В связи с этим неуведомление работником нанимателя либо уведомление с нарушением срока признается нарушением законодательства, за которое возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности, а также применение иных мер, предусмотренных ТК.
Таким образом, работник, который не уведомляет либо несвоевременно уведомляет нанимателя о своих намерениях по продлению или прекращению трудового контракта, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Вместе с тем следует отметить, что привлечение работника к такой ответственности – право, а не обязанность нанимателя. К тому же не стоит забывать об оценке уважительности причин неуведомления работником нанимателя, а также следует учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующую работу и поведение работника.
Поэтому для предупреждения нарушения законодательства о труде, которое может совершить работник, в письменном уведомлении о намерении нанимателя продлить с ним трудовые отношения, выдаваемом работнику, наниматель может включить информацию об ответственности работника за неуведомление или нарушение срока уведомления, а также указать срок, в течение которого работник должен дать письменный ответ.
Ирина Бачило, юрист
Документы:
Постановление Совета Министров РБ от 22.02.2008 № 253 «Об аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – постановление № 253).
Постановление Совета Министров РБ от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – постановление № 73).
Инструкция по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.02.2008 № 35 (Инструкция по оценке условий труда).
Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (Указ № 180).
