Перемещение сотрудников внутри организации достаточно частое явление, которое осуществляется для организации производственного процесса. Однако такие действия нанимателя, как показала практика, непопулярны и поэтому довольно часто порождают жалобы работников в контролирующие органы. В данной статье на примерах из судебной практики мы рассмотрим ошибки, совершаемые нанимателем при перемещении работников.
Перемещаем без согласия, но не всегда…
Перемещению работника посвящена ст. 31 ТК. В ней говорится, что согласие работника не требуется, если наниматель поручает ему выполнение прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Иными словами, при перемещении:
– меняются:
рабочее место;
структурное подразделение;
механизм (агрегат), на котором трудится работник;
– не изменяются:
трудовая функция;
наниматель;
местность, в которой находится рабочее место;
любые иные условия трудового договора.
Казалось бы, что может быть проще: продавец, работающий в магазине в овощном отделе, будет выполнять те же самые функции – продавать овощи, – но уже на улице, возле магазина, с лотка. Согласие работника в этом случае не требуется.
Приведем пример из судебной практики.
Пример 1
Директор издал приказ, согласно которому продавец магазина с мая по сентябрь 2014 г. обязывался продавать товар (овощи) с лотка, т.е. произвел перемещение.
Продавец отказался подписать приказ и выполнять такую работу. В качестве обоснования своего отказа от исполнения приказа продавец сослался на проблемы со здоровьем.
Директор уволил сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей.
После увольнения продавец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул.
Суд удовлетворил требования работника. Нанимателю было указано на то, что медицинские документы, имеющиеся у продавца, запрещают ему работы на сквозняках.
При этом суд указал, что не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 31 ТК).
Производя перемещение с одного рабочего места на другое, не забывайте уточнить, существуют ли у работника проблемы со здоровьем. И если такие проблемы есть, то перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, нельзя, и в данном случае не имеет значения, согласен работник на такое перемещение или нет.
ЭТО ВАЖНО! При перемещении у нанимателя нет обязанности запрашивать у работника документ, подтверждающий, что работа не противопоказана последнему по состоянию здоровья. Однако, если работник известит нанимателя о противопоказаниях и представит подтверждающий документ, наниматель будет отвечать не только за нарушение законодательства о труде, но и за повреждение здоровья работника.
Ограничения на перемещение
Oграничение на перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, закрепленное в ст. 31 ТК, не является единственным.
Рекомендуем обратить внимание и на тот факт, что существуют отдельные нормы в трудовом законодательстве, предусматривающие запрет применения труда женщин и лиц моложе 18 лет на отдельных видах работ. Запрет на перемещение для данной категории работников нанимателю необходимо соблюдать и в тех случаях, когда такое перемещение осуществляется по согласию работника (п. 16 постановления Пленума № 2).
Справочно:
постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Так, например, несовершеннолетний не может быть перемещен, даже временно, на работы по изготовлению, восстановлению, ремонту, монтажу и демонтажу резиновых шин и покрышек (постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 27.06.2013 № 67 «Об установлении списка работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»).
Перемещение или перевод?
Нельзя квалифицировать как перемещение ситуацию, когда у работника при смене места работы (даже не конкретизированного в трудовом договоре) меняется какое-либо условие трудового договора (оплата труда, трудовая функция и пр.) или появляются дополнительные обязанности. В этом случае будет иметь место перевод или иное изменение трудового договора, поскольку из норм ст. 31 ТК следует, что перемещение без согласия работника допускается лишь тогда, когда работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.
Приведем пример из судебной практики.
Справочно:
отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 17 постановления Пленума № 2).
Пример 2
Специалист был принят на работу в филиал № 1 организации контролером. Через полгода его переместили в филиал № 2 в этом же городе старшим контролером без его согласия. При этом ему был утвержден план прохождения стажировки, и после перехода в филиал № 2 для дальнейшей работы ему необходимо было сдать квалификационный зачет. Работник был не согласен с таким решением нанимателя и обратился в суд.
Суд признал такое перемещение незаконным, поскольку у работника появилась дополнительная обязанность – сдача зачета. И обосновал это тем, что перемещением считается поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой возникновения дополнительных обязанностей (т.е. сохраняются прежние условия трудового договора) в виде сдачи зачета, экзамена и т.д.
ЭТО ВАЖНО! В судебной практике переводом признается не только формальное, но и фактическое изменение трудовой функции, даже если официально она осталась прежней.
Работник обязан подчиниться законному распоряжению
Наниматель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а отказ работника от выполнения распоряжения нанимателя о перемещении может являться основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК).
Справочно:
для работников устанавливаются следующие обязанности: подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (ст. 53 ТК).
Приведем пример из судебной практики.
Пример 3
Водитель в связи с производственной необходимостью был перемещен с автомобиля ГАЗ-33022 на автомобиль ГАЗ-53. Однако, находясь на территории предприятия, он не выполнил соответствующих распоряжений, касающихся работы на автомобиле ГАЗ-53. В связи с этим был подписан приказ об объявлении водителю выговора. Работник не согласился с решением нанимателя и обжаловал его в судебном порядке.
Суд пришел к выводу, что данный приказ о дисциплинарном взыскании не противоречит требованиям ст. 31 ТК, поскольку автомобиль ГАЗ-33022 не был оговорен как рабочее место работника. По условиям трудового договора работник принял на себя обязательства управлять грузовыми автомобилями (автопоездами) всех типов.
Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.
В то же время не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, например без согласия работника, когда оно требуется.
По аналогии данные положения могут распростаняться и на перемещение.
Следует иметь в виду, что работник имеет право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором. Это означает, что в случае незаконного перемещения работник может, письменно предупредив нанимателя, не приступать к работе.
ЭТО ВАЖНО! В законодательстве не решен вопрос о том, имеет ли работник право при этом оставить рабочее место вплоть до устранения нарушений.
При незаконном перемещении работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Наниматель может произвести эти выплаты и самостоятельно (ст. 244 ТК).
Справочно:
наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).
