Как в первом, так и во втором случае порядок урегулирования трудовых отношений с работниками определен в ст. 36 ТК. Так, при смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (часть третья ст. 36 ТК). Законодательство о труде не содержит норм, определяющих форму согласия работника на продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества и реорганизации организации.

На практике данное согласие выражается, как правило, посредством написания работником соответствующего письменного заявления либо проставления согласительной надписи на письменном уведомлении. Необходимо учитывать, что при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК.

В данном случае наниматель обязан будет выплатить работнику 2-недельное выходное пособие (ст. 48 ТК). Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК. Процедура урегулирования трудовых отношений с работниками при смене собственника имущества и реорганизации организации достаточна проста.

Вместе с тем в некоторых случаях (как и в данном) наниматели применяют иной подход. Так, трудовой договор, заключенный с работником, может быть расторгнут в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК). Увольнение работника по п. 4 части второй ст. 35 ТК допускается только при одновременном наличии согласия 3 сторон: работника, прежнего нанимателя и нового нанимателя.

Таким образом, при соблюдении данного условия (о наличии согласия 3 сторон) работник может быть уволен в порядке перевода из присоединяемого юридического лица в юридическое лицо, к которому производится присоединение. Применение указанного подхода не противоречит законодательству о труде. В то же время в отличие от процедуры урегулирования трудовых отношений с работником, определенной ст. 36 ТК (согласно которой работник продолжает работать на условиях, предусмотренных трудовым договором), такой подход связан с прекращением трудовых отношений между работником и прежним нанимателем.

С новым нанимателем у работника устанавливаются новые трудовые отношения (в т.ч. заключается новый трудовой договор). В связи с этим необходимо учитывать возможные последствия утраты юридической связи с прежним нанимателем.

Впоследствии учредителем принято решение о присоединении УП «А» к ООО «Б». Работниками были поданы письменные заявления об увольнении их по п. 4 ст. 35 ТК в связи с переводом из УП «А» в ООО «Б». На основании данных заявлений нанимателем был издан приказ об увольнении Иванченко Ф.М. и Серова П.П. Между ООО «Б» и работниками Иванченко Ф.М., Серовым П.П. были заключены новые контракты.

Данными контрактами было предусмотрено, что выплату премии наниматель производит в порядке, определенном в положении о премировании рабочих и служащих, утвержденном директором ООО «Б». Подпункт 1.3 п. 1 этого положения предусматривал, что выплата премии производится ежеквартально при условии выполнения показателей премирования, перечисленных в п. 2 данного положения, и только при наличии прибыли. Не получив премию по итогам работы за месяц, работники обратились к директору ООО «Б» с вопросом о ее невыплате.

При увольнении в порядке перевода законодательство о труде не возлагает на нового нанимателя обязанности по сохранению условий труда (в т.ч. условий оплаты труда), действовавших у прежнего нанимателя. Работниками установлены новые трудовые отношения и заключены новые трудовые договоры (контракты). Соответственно на данных работников не распространяются условия контрактов, заключенных с прежним нанимателем, а действуют контракты, заключенные с ООО «Б», и положение о премировании рабочих и служащих, утвержденное директором ООО «Б».

В рассматриваемой ситуации основания для выплаты работникам премии по итогам работы за месяц отсутствуют. Данный вопрос наниматель будет решать по итогам работы за квартал в зависимости от выполнения работниками показателей премирования и наличия прибыли у организации ООО «Б».

Таким образом, работник имеет право отказаться от увольнения в порядке перевода к другому нанимателю, и данный отказ не может расцениваться как отказ работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности.