11 октября 2017
4118 просмотров

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Смальцер Валентина Ивановна, государственное предприятие «Гомельское областное УКС».

1. Имеет ли право наниматель при заключении контракта с работником отступать от утвержденной примерной формы контракта нанимателя с работником?

2. Может ли наниматель не заключать с работником дополнительное соглашение к контракту, например при изменении существенных условий труда, а оформлять эти изменения приказом?

...

1. Форма контракта нанимателя с работником примерная, поэтому нанимателю предоставлено право предусматривать в трудовом договоре (ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК):

– дополнительные условия об установлении:

испытательного срока;

срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

– иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

В то же время трудовой договор (контракт) должен содержать обязательные условия, перечисленные в части второй ст. 19 ТК. При их отсутствии наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа.  

Перечень обязательных условий договора:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор (контракт);

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров) или контракта;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда.

Контракт в качестве обязательных условий также должен содержать (см. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476; далее – Положение № 1476):

– дату подписания;

– обязанность работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

– обязанность нанимателя не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо трудового договора на неопределенный срок (при соблюдении требований, установленных законодательством);

– размер минимальной компенсации за досрочное расторжение контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

 

Справочно: обязательные условия контрактов, заключаемых с руководителями государственных организаций, определены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций».

 

Другие условия труда, вносимые в трудовой договор (контракт), признаются дополнительными, т.е. у нанимателя есть право, но нет обязанности включать их в текст трудового договора (контракта).

В качестве дополнительных условий в трудовой договор (контракт), в частности, могут быть включены условия:

– о предварительном испытании (ст. 28 ТК);

– размере выходного пособия, превышающем установленный законодательством минимум (ст. 48 ТК);

– компенсации за износ транспортных средств, оборудования, инструментов, приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);

– порядке предоставления единовременной выплаты на оздоровление при предоставлении трудового отпуска (ст. 182 ТК);

– видах поощрения работников за труд (ст. 196 ТК);

– порядке предоставления дополнительных еженедельных свободных от работы дней без сохранения заработной платы обучающимся (ст. 207 ТК);

– установлении дополнительных (по сравнению с законодательством) мер, компенсирующих вредное влияние на работников производственных факторов (ст. 225 ТК), и др.

Все условия заключенного трудового договора (контракта) должны безусловно исполняться сторонами независимо от того, являются такие условия обязательными или дополнительными.

В качестве существенных условий труда следует рассматривать:

– режим рабочего времени;

– гарантии;

– систему оплаты труда;

– размер оплаты труда (при этом увеличение размера оплаты труда не является изменением существенных условий труда);

– другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

 

Справочно: перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. остается открытым.

 

2. Чтобы ответить на второй вопрос, следует разобраться, чем отличаются приказ и контракт.

Приказ и распоряжение – это локальные правовые акты (ЛНПА), издаваемые руководящим составом юридического лица, государственного органа или административного субъекта. Приказ и распоряжение представляют собой задокументированное решение руководителя по организационным, оперативным, кадровым и иным вопросам деятельности организации.

Таким образом, все приказы, издаваемые в организации, относятся к распорядительным документам нанимателя.

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым (ст. 1 ТК):

– работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок;

– наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ЛНПА и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

 

Таким образом, исходя из приведенных выше определений можно сделать вывод, что наниматель не вправе изменить трудовой договор (контракт) в одностороннем порядке, для этого требуется согласие второй стороны договора, т.е. работника.

Для изменения существенных условий труда нанимателю необходимо:

– соответствующе уведомить работника;

– получить его согласие на такие изменения.

Если работник согласен, то стороны подписывают дополнительное соглашение к контракту, которое является его неотъемлемой частью. Только после этого такое решение сторон оформляется приказом, с которым работника следует ознакомить под роспись.

При отказе работника от продолжения работы в изменившихся условиях труда издается приказ об увольнении, с которым работник также знакомится под роспись.

 

Справочно: порядок изменения существенных условий труда предусмотрен ст. 32 ТК.

 

Виктория Яловая, юрист

Если вы заметили ошибку в тексте материала, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Прежде, чем задать Ваш вопрос, воспользуйтесь поиском по тегам или расширенным поиском. Возможно эксперты редакции уже рассматривали похожую на Вашу ситуацию.


You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.