Рубрики

Комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4

21 Августа 2012
5,851 просмотров

Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.

Укрепление дисциплины и правопорядка – важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей (Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1)).

Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуютразъяснений Пленума Верховного Суда РБ, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.

Так, было принято постановление Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).

Справочно: постановления Пленума Верховного Суда РБ считаются нормативными правовыми актами, поэтому они являются общеобязательными для применения не только судами, но и всеми другими правоприменителями – государственными органами, организациями, учреждениями, нанимателями, гражданами (ст. 2 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

Принятию постановления № 4 предшествовала большая работа по изучению:

– практики применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников;

– материалов проверок, проводимых Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты, органами прокуратуры, другими государственными органами и организациями.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности может регулироваться специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

Справочно: к нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс РБ (далее – ТК), Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон № 204-З), Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, а также утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине и другие нормативные правовые акты (в т.ч. локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).

Итак, рассмотрим основные моменты, на которые обратил внимание Пленум Верховного Суда РБ, содержащиеся в постановлении № 4.

Понятие дисциплинарной ответственности

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении № 4 уточнил, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК), а также дал разъяснения, что вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и по неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Так, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

ЭТО ВАЖНО! Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Меры дисциплинарной ответственности

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении № 4 еще раз обратил внимание на тот факт, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в части первой ст. 198 ТК, а также конкретизировал, что по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел РБ в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

ЭТО ВАЖНО! Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

Степень вины работника

При применении к работнику мер дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений части третьей ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (часть вторая ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

Данное правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания. Например, согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1 государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.

За каждый дисциплинарный проступок – одного дисциплинарное взыскание

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении № 4 обратил внимание на то, что в соответствии с частью третьей ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.

ЭТО ВАЖНО! К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.

Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником, в т.ч. и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось.

Отстранение от работы по требованию государственных органов

Следует иметь в виду, что наниматели в случаях, предусмотренных законодательством, а также по требованию уполномоченных государственных органов отстраняют работника от работы.

Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК и препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.

ЭТО ВАЖНО! Отстранение работника от работы нанимателем, в т.ч. за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК.

При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, суд проверит, издан ли приказ (распоряжение) об отстранении уполномоченным должностным лицом и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Основное внимание нанимателей обращаем на порядок применения мер дисциплинарного взыскания, поскольку исходя из практики именно здесь допускается большинство ошибок.

Законодательством определено, что до применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения проступка (часть первая ст. 199 ТК).

Отказ работника дать объяснение, оформленный в порядке, предусмотренном частью второй ст. 199 ТК, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ЭТО ВАЖНО! Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Не менее важным фактором при применении мер дисциплинарного взыскания является соблюдение нанимателями установленного законодательством срока его применения.

ЭТО ВАЖНО! Дисциплинарное взыскание применяется в сроки, установленные ст. 200 ТК. При этом из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключаетсятолько время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.

Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено после истечения 6-месячного срока, а по результатам ревизии (проверки), проведенной компетентными государственными органами или организациями, – 2-летнего срока со дня совершения дисциплинарного проступка. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки, если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами.

Должностные лица, правомочные применять дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (часть четвертая ст. 199 ТК) в лице его руководителя или органа управления. В целях проверки законности издания такого документа суды проверяют, уполномоченным ли должностным лицом (органом) наложено дисциплинарное взыскание. При этом они руководствуются нормативными правовыми актами министерств (ведомств), устанавливающими перечень должностных лиц, правомочных применять дисциплинарные взыскания в отношении конкретных категорий работников.

ЭТО ВАЖНО! Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может передать полномочия по их применению иному лицу(например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников). Передачу таких полномочий оформляют приказом (распоряжением) руководителя (часть вторая ст. 201 ТК).

Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т.п.), то суд будет проверять, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.

В отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров, Администрации Президента, КГК и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов государственного управления, областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

Ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении № 4 разъяснил, что дисциплинарное взыскание может быть применено только за конкретный дисциплинарный проступок.

ЭТО ВАЖНО! Приказ(распоряжение), постановление нанимателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня его издания. В указанный срок включаются и нерабочие дни (часть четвертая ст. 10 ТК).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления. Такой отказ оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).

Увольнение с работы – мера дисциплинарного взыскания

Увольнение с работы как мера дисциплинарного взыскания применяется при наличии оснований, указанных в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, суды проверяют соблюдение нанимателем как норм гл. 14 ТК о дисциплинарной ответственности работников, так и положений ст. 42,43, 46 ТК.

Кроме того, в целях укрепления трудовой и исполнительской дисциплины подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

ЭТО ВАЖНО! Увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, может производиться лишь в случае, если они были включены в заключенный с работником контракт.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по указанным основаниям, суд обязан проверить наличие такого основания, а также соблюдение нанимателем порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Справочно: основания для дисциплинарной ответственности государственных служащих и меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к ним за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, установлены ст. 56, 57 Закона № 204-З.

Порядок и сроки применения к государственным служащим дисциплинарных взысканий, органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания, порядок их обжалования, снятия и погашения определяются законодательством о труде и иными актами законодательства (часть четвертая ст. 57 Закона № 204-З).

Обжалование дисциплинарных взысканий

В постановлении № 4 указано, что при рассмотрении дел об обжаловании дисциплинарных взысканий, в т.ч. увольнении, по искам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, таможенных органов и других лиц, дисциплинарная ответственность которых установлена дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, следует иметь в виду, что законодательство о труде применяется к этим отношениям в случаях и в пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими правовой статус таких лиц (ст. 5 ТК).

При рассмотрении этих дел суды руководствуются нормами дисциплинарных уставов и положений о дисциплине, регулирующими вопросы определения дисциплинарного проступка, порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, правомочности должностных лиц применять дисциплинарные взыскания, порядка и сроков обжалования дисциплинарных взысканий.

Если дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в целях выявления наличия дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения предусмотрено проведение служебной проверки (служебного расследования), выводы заключения подлежат проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами.

ЭТО ВАЖНО! Дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваютсяв порядке искового производства с соблюдением предварительного порядка их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, кроме случаев, предусмотренных ст. 241 ТК.

Дела по спорам лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, рассматриваются судом с соблюдением порядка, установленного соответствующими дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, в т.ч. с соблюдением в предусмотренных случаях предварительного внесудебного порядка их разрешения вышестоящими органами (должностными лицами).

Несоблюдение установленного порядка предварительного внесудебного разрешения дела о дисциплинарной ответственности препятствует возбуждению и рассмотрению этого дела в суде (п. 2 ст. 246, п. 1 ст. 165 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Срок для обращения за разрешением трудового спора

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении № 4 отметил, что при рассмотрении дел данной категории суд должен проверить, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст. 242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине.

ЭТО ВАЖНО! Начало течения 3-месячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взысканияв виде замечания или выговора следует исчислять со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 199 ТК).

Для обращения в суд по спорам об увольнении ст. 242 ТК установлен месячный срок, исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, сроки обращения в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Если указанными нормативными правовыми актами предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом), начало течения срока для обращения в суд исчисляется со дня получения сотрудником отказа вышестоящего начальника в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи жалобы, если на нее не был получен ответ.

Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске.

Доказательства совершения дисциплинарного проступка

При подготовке к судебному разбирательству дел об обжаловании дисциплинарных взысканий судья выполняет действия, необходимые для выяснения наличия дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения, а также проверяет соблюдение нанимателем установленного ст. 199, 200 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий.

ЭТО ВАЖНО! Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

Подробнее читайте в журнале «Я - специалист по кадрам»,
15,
Наталья Щербакова, юрист
Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
Наверх
http://www.spok.by/aktual/vse-temy/kommentarii-k-postanovleniyu-plenuma-ver_c0000-0000018-001

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.