При принятии органом, рассматривающим трудовые споры, решения о восстановлении работника на прежней работе возникает ситуация, при которой трудовой договор с работником, принятым на место сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, подлежит прекращению. Алгоритм кадровых действий при увольнении по такому основанию рассмотрен в данной статье.
Очень часто возникают ситуации, когда орган, рассматривающий трудовые споры, посчитав, что перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение работника от работы или прекращение трудового договора (контракта) произведено без законного основания, принимает решение о восстановлении работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, на прежние существенные условия труда.
К органам, рассматривающим трудовые споры, относятся комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 233 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Основание для увольнения
Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, принятым на его место. Указанное основание для прекращения трудовых отношений законодательство о труде связывает с обстоятельствами, наступление которых не зависит от воли и желания работника или нанимателя и при наступлении которых на нанимателя возлагается обязанность прекратить с работником трудовые отношения.
По этому основанию расторгается как бессрочный трудовой договор, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.
Исполнение решения
ЭТО ВАЖНО! Решения или постановления, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, указанные в ст. 243 ТК (расторжение трудового договора (контракта), перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение работника от работы произведено без законного основания), подлежат немедленному исполнению (ст. 247 ТК).
Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.
Предупреждение о предстоящем увольнении
Поскольку определить дату наступления указанных обстоятельств невозможно, то и предупреждать работника о предстоящем увольнении не
нужно.
Вместе с тем вопрос о законности расторжения трудового договора (контракта), перевода, перемещения, изменения существенных условий труда или отстранения работника от работы рассматривается органом по рассмотрению трудовых споров не 1 день. Так, комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок. Суд, как правило, рассматривает дела о законности расторжения трудового договора (контракта), перевода, перемещения, изменения существенных условий труда или отстранения работника от работы в течение 1 месяца со дня подачи искового заявления. При поступлении к нанимателю документов, свидетельствующих об обращении работника с заявлением в органы по рассмотрению трудовых споров, можно предположить, что комиссия по трудовым спорам или суд, изучив имеющиеся материалы, придет к выводу, что расторжение трудового договора (контракта), перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение работника от работы произведены без законного основания, и примет решение о восстановлении работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, на прежние существенные условия труда.
Учитывая изложенное, наниматель вправе письменно или хотя бы устно предупредить работника о возможном (в зависимости от принятого комиссией по трудовым спорам или судом решения) расторжении с ним трудового договора (контракта).
От редакции:
Отметим, что наниматель имеет право это сделать, но не обязан.
Дата прекращения трудовых отношений
Определить заранее конкретную дату прекращения трудовых отношений с работником в данной ситуации невозможно.
Если учитывать аналогичные нормы законодательства при такой ситуации, то правильно было бы прекратить трудовые отношения с работником в день, предшествующий дню восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу. В то же время решение органа, рассматривающего трудовой спор, заранее не известно, поэтому трудовые отношения следует прекращать в день вынесения органом, рассматривающим трудовой спор, решения о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Например, суд, рассматривая дело о восстановлении на работе, принимает решение об удовлетворении исковых требований работника в полном объеме в первой половине дня (16 июля 2012 г. в 11 ч). Решение суда о восстановлении на работе вступает в законную силу немедленно (ст. 247 ТК), т.е. в момент его оглашения. Следовательно, работник, восстановленный на работе, обязан приступить к работе немедленно (с учетом времени на дорогу к месту работы), т.е. 16 июля 2012 г. в 12 ч, и 16 июля 2012 г. наниматель обязан предоставить восстановленному работнику возможность выхода на прежнее рабочее место, уволив при этом другого работника по п. 2 ст. 44 ТК.
Алгоритм действий при увольнении в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу
Для увольнения работника в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, предлагаем вашему вниманию следующий алгоритм действий.
Алгоритм действий при увольнении в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу
Рассмотрим процедуру такого увольнения более подробно.
Шаг 1. Предупредите работника (письменно или устно) о возможном увольнении.
Расторжение трудового договора (контракта) нанимателя с работником по п. 2 ст. 44 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) законодатель связывает с обстоятельством, наступление которого не зависит от воли и желания сторон трудового договора (контракта), т.е. работника и нанимателя, и поэтому наниматель не обязан предупреждать работника о предстоящем увольнении, а работник не инициирует увольнение по указанному основанию путем подачи соответствующего заявления.
Вместе с тем автор рекомендует нанимателю при поступлении к нему документов, свидетельствующих об обращении работника с заявлением о восстановлении на работе в органы по рассмотрению трудовых споров, предупредить работника, желательно письменно, о возможном его увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, с указанием предполагаемой даты увольнения (предполагаемая дата увольнения – дата рассмотрения трудового спора комиссией по трудовым спорам или судом).
Образец уведомления работника о возможном увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 2. Получите решение органа, рассматривающего трудовой спор, о восстановлении работника на работе.
Документом, являющимся основанием для издания приказа об увольнении, является решение органа, рассматривающего трудовой спор (комиссии по трудовым спорам или суда), или выписка из указанного решения.
Нанимателю необходимо истребовать решение органа, рассматривающего трудовой спор, или выписку из него путем подачи соответствующего заявления в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд.
Шаг 3. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и передайте его на подпись руководителю.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке приказов об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Приказ об увольнении по п. 2 ст. 44 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором работает работник;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;
– сведение о выплате выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Составленный проект приказа об увольнении работника подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. К таким лицам относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуется знакомить работников с приказами об увольнении по указанному основанию в разумный срок (в данном случае – в день издания приказа).
Шаг 5. Передайте копию приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения, копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи в трудовую книжку работника при увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 7. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30). Формулировка записи в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 8. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 9. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по чьей вине произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) в размере от 4 до 20 базовых величин (БВ) (от 400 000 руб. до 2 000 000 руб.).
Шаг 10. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении,
в т.ч. выходного пособия.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
(ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 79 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).
За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ (от 400 000 руб. до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 руб. до 10 000 000 руб.).
Дмитрий Пислевич, юрист
