Основания прекращения трудового договора: применяем правильно! Синяк В. | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Основания прекращения трудового договора: применяем правильно! Синяк В.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Хотя основания его прекращения и перечислены в ст. 35 ТК, на практике часто возникает спорный вопрос: какое из оснований применить в той или иной ситуации? Разобраться в этом помогал Синяк Владислав Васильевич, заместитель начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и защиты РБ.

Ответы на наиболее актуальные вопросы, заданные в ходе «Прямой линии» для подписчиков журнала «Я – специалист по кадрам», читайте ниже.

Наниматель и работник, принятый по контрактной форме найма, в 2012 г. продлили контракт на 2 года, однако работнику предложили работу с более высокой зарплатой и он обратился к нанимателю с просьбой об увольнении. В то же время наниматель отказал ему в увольнении, указав в отказе, что работник подписал контракт и обязан отработать до истечения срока его действия. Работник написал новое заявление, но уже с требованием уволить его по ст. 41 ТК.

Обязан ли наниматель уволить работника по указанному основанию, обладая только его заявлением? Каков механизм увольнения работника по ст. 41 ТК?

Не обязан.

Прекращение срочного трудового договора (а контракт является разновидностью срочного трудового договора) до истечения срока его действия по требованию работника возможно.

Так, контракт до истечения срока его действия может быть прекращен по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по данному трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (часть первая ст. 41 ТК).

Как видно из нормы ст. 41 ТК, основаниями досрочного прекращения контракта являются:

– болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

–  нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

– другие уважительные причины.

Если с первым основанием все ясно, то факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом...

Полный текст читайте в журнале "Я - специалист по кадрам", № 14 / 2012.

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.