Статья посвящена пошаговым действиям по оформлению трудовых отношений с работниками реорганизуемой организации, в частности при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы).
Реорганизация
Реорганизация юридического лица представляет собой прекращение деятельности юридического лица без ликвидации его дел и имущества с передачей имущественных прав и обязанностей от прекращающего деятельность юридического лица к его правопреемнику в порядке общего или частного правопреемства.
Таким образом, сущность реорганизации юридического лица состоит в том, что ее последствием является не прекращение его деятельности с ликвидацией его дел и имущества, а общее или частное правопреемство (письмо ВХС РБ от 03.12.2003 № 03-24/2697 «О реорганизации юридического лица»).
Преобразование – форма реорганизации
Преобразование юридического лица – форма реорганизации юридического лица, вследствие которой юридическое лицо прекращает существование, а на его базе возникает новое юридическое лицо другой организационно-правовой формы (например, частное унитарное предприятие преобразовывается в общество с ограниченной ответственностью).
Преобразование юридического лица всегда затрагивает существующие трудовые отношения между нанимателем и работником.
Основополагающей нормой законодательства, к которой вам необходимо обращаться при преобразовании юридического лица, является ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
С согласия работника трудовые отношения на условиях, предусмотренных трудовым договором, при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации продолжаются согласно части третьей ст. 36 ТК. Таким образом, из приведенной нормы следует, что трудовые отношения при преобразовании организации продолжаются при условии согласия работника и сохранения прежних условий, предусмотренных трудовым договором, заключенным между сторонами.
Исходя из вышеизложенного возможно 2 варианта оформления трудовых отношений при преобразовании организации:
продолжение трудовых отношений с работником на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором;
прекращение трудовых отношений с работником.
Прекращение трудовых отношений с работником при преобразовании юридического лица происходит в следующих случаях:
– в связи с отказом работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности (трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК) (часть третья ст. 36 ТК);
– если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены (трудовой договор (контракт) можно прекратить в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК) (часть четвертая ст. 36 ТК).
Таким образом при преобразовании юридического лица можно выделить 3 алгоритма ваших действий:
1) продолжение трудовых отношений с работником на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором;
2) прекращение трудовых отношений с работником, отказавшимся от продолжения работы;
3) прекращение трудовых отношений с работником, если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом), не могут быть сохранены.
Продолжение трудовых отношений с работником на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором
Шаг 1. Уведомляйте работника о предстоящем преобразовании организации.
Нанимателю необходимо располагать достоверной информацией о действительной воле работника на продолжение трудовых отношений во избежание проблем, связанных с трудовыми ресурсами, которые могут повлечь финансовые потери.
Для получения согласия работника на продолжение трудовых отношений необходимо уведомить его о предстоящем преобразовании организации. Законодательством не предусмотрено способа такого уведомления (форма и сроки уведомления, какой наниматель уведомляет (старый/новый)).
Можно выделить несколько способов уведомления, применяемых на практике:
– приказ, распоряжение, решение о преобразовании организации, вывешенный для ознакомления в общедоступном месте;
– ознакомление с приказом о преобразовании организации каждого работника под роспись;
– проведение общего собрания (с оформлением протокола);
– вручение письменного (индивидуального) уведомления каждому работнику под роспись.
Образец уведомления и приказа о преобразовании организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала.
Шаг 2. Получите согласие работника на продолжение трудовых отношений на прежних условиях.
Каким образом работник должен выразить свое согласие (устно или письменно) на продолжение трудовых отношений, законодательством также не установлено. Поэтому согласие может быть выражено, например, отсутствием со стороны работника письменного заявления об увольнении и в дальнейшем исполнением им своих трудовых обязанностей, но, как упоминалось ранее, во избежание проблемных либо спорных ситуаций возьмите письменное согласие, выраженное на том или ином документе, которым уведомляете работника о преобразовании организации.
Шаг 3. Издайте приказ о продолжении трудовых отношений с работником и ознакомьте его с ним.
При реорганизации юридического лица в форме присоединения или преобразования в регистрирующий орган представляют заявление о государственной регистрации изменений и (или) дополнений согласно п. 12 постановления Минюста РБ от 27.01.2009 № 8 «О некоторых мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 16 января 2009 г. № 1».
После государственной регистрации изменений и дополнений, вносимых в учредительные документы преобразуемого юридического лица, новый наниматель издает приказ о продолжении трудовых отношений с работниками.
Образец приказа о продолжении трудовых отношений при преобразовании организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Шаг 4. Внесите в трудовую книжку работника записи о преобразовании организации и о продолжении трудовых отношений на прежних условиях.
Порядок внесения записи в трудовую книжку работника в связи с продлением трудовых отношений при преобразовании юридического лица регламентирован Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция). Поэтому, если в период работы происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются, об этом отдельной строкой в гр. 3 трудовой книжки произведите соответствующую запись, а в гр. 4 запишите номер и дату приказа (распоряжения), на основании которого указанные изменения совершены (п. 34 Инструкции).
При продолжении трудовых отношений запись в трудовую книжку новый наниматель делает не ранее даты государственной регистрации изменений и дополнений, вносимых в учредительные документы преобразуемого юридического лица.
Шаг 5. Внесите изменения в трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения к нему.
Действующим законодательством не установлено требований к порядку и форме отражения изменений, связанных с преобразованием юридического лица в трудовом договоре (контракте).
Однако для корректного отображения в трудовом договоре (контракте) данных о нанимателе внесите в него соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).
Образец дополнительного соглашения о внесении изменения в трудовой договор в связи с преобразованием организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Прекращение трудовых отношений с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи с преобразованием организации
Шаг 1. Уведомите работника о предстоящем преобразовании организации.
Шаг 2. Получите отказ работника от продолжения трудовых отношений в связи с преобразованием организации.
Законодательством не определена форма получения отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с преобразованием юридического лица, однако целесообразно получить такой отказ в письменной форме.
Письменный отказ может быть выражен в виде заявления на имя руководителя, а также в письменном (индивидуальном) уведомлении работника о предстоящем преобразовании организации. Работник в заявлении об увольнении в качестве причины указывает только отказ от продолжения работы в связи с преобразованием юридического лица. Каких-либо других причин от него не требуется, так как само по себе преобразование является основанием для отказа от продолжения работы.
Шаг 3. Издайте приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК и ознакомьте его с ним под роспись.
Приказ об увольнении издает новый наниматель после государственной регистрации изменений и дополнений, вносимых в учредительные документы преобразуемого юридического лица. Приказ об увольнении работника должен содержать ссылку на п. 5 ст. 35 ТК. Предварительное уведомление или получение согласия профсоюза, предусмотренное ст. 46 ТК, при увольнении по данному основанию не требуется, поскольку оно не является увольнением по инициативе нанимателя.
Образец приказа об увольнении в связи с отказом от продолжения трудовых отношений при преобразовании организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Подготавливая приказ, помните, что при увольнении по п. 5 ст. 35 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка согласно части второй ст. 48 ТК.
Заключение, изменение и прекращение трудового договора оформляются приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и объявляются работнику под роспись (п. 12 Типовых ПВТР, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46).
Шаг 4. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
Внесение записи в трудовую книжку об увольнении производится в соответствии с правилами, установленными пп. 26, 27 Инструкции.
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
Шаг 6. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
Шаг 7. Выдайте работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) согласно ст. 50 ТК.
Прекращение трудовых отношений с работником, если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом), не могут быть сохранены
В действительности часто имеют место случаи, когда в результате преобразования новый наниматель не имеет возможности сохранить работнику условия, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом). Последствием может быть увольнение такого работника по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка и условий прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.
Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с увольнением работников по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации преобразованного юридического лица.
Прежде всего наниматель должен принять решение о сокращении численности или штата работников, определить процедуры по его реализации, ответственных лиц и отразить это в приказе.
Образец приказа о сокращении штата работников при преобразовании организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Сокращение численности или штата работников производится путем ликвидации вакантных ставок, а затем составления списка работников, намеченных на сокращение, с учетом преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Шаг 1. На основании приказа о сокращении штата организации формируйте список сокращаемых работников с учетом права преимущественного оставления на работе.
После издания приказа определяются категории работников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (часть вторая ст. 43, 45, 268 и 325 ТК).
Шаг 2. Уведомляйте работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации.
При расторжении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и предложить работнику занять другую вакантную должность (часть первая ст. 43 ТК).
Образец уведомления работника о сокращении его должности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
В случае согласия на перевод работник переводится на другую должность. В случае отказа он подлежит увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.
Шаг 3. Уведомляйте профсоюз о предстоящем сокращении и службу занятости при массовом высвобождении работников.
Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников производите после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления профсоюза (часть первая ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.
Образец уведомления профсоюзного комитета о сокращении штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
В случае предстоящего массового высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата наниматель обязан письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (часть третья ст. 43 ТК, абз. 4 части первой ст. 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).
Образец уведомления комитета по труду, занятости и социальной защите о массовом высвобождении работников в связи с сокращением штата смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Критерии массового высвобождения работников определяются постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».
Шаг 4. Издайте приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК и ознакомьте его с ним под роспись.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников производится на основании приказа нанимателя.
Образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата работников при преобразовании организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Подготавливая приказ, помните, что при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка согласно части четвертой ст. 48 ТК.
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
Шаг 8. Выдайте работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Шаг 9. Внесите изменения в штатное расписание на основании приказа.
Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Внесение изменений в штатное расписание производится на основании приказа нанимателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать.
