Гибкие системы оплаты труда: порядок разработки и внедрения (Комментарий к постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях»)

 

 

 

Мотивация труда персонала – ключевое направление кадровой политики любой организации и один из способов повышения производительности труда. Одной из важнейших функций кадровой службы является ее участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, а также закрепление разработанной системы в локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) и приведение в соответствие с ней  кадровых документов (Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации), утвержденное постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 118).

С 1 ноября 2011 г. вступили в силу Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104*  (далее – Рекомендации № 104).

С этого момента утратили силу ранее действовавшие Методические рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.09.2010 № 131 (далее – Рекомендации № 131).

ЭТО ВАЖНО! Не забудьте исключить из действующих в организации ЛНПА ссылки на Рекомендации № 131.

Коммерческие организации самостоятельно принимают решения о применении ЕТС

Начиная с мая 2011 г. в законодательство вносились изменения, касающиеся вопросов государственного регулирования порядка оплаты труда работников организаций хозрасчетного сектора экономики.

Коммерческим организациям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) при определении условий оплаты труда работников (п. 1 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181)).

В Рекомендациях № 104 указано, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В связи с этим в ЛНПА организации необходимо предусмотреть нормы, регулирующие вопросы материального стимулирования работников.

Проблемные вопросы формирования условий оплаты труда

В ситуации, когда разрешено все, возникает вопрос: а как же правильно сформировать необходимую организации систему оплаты труда?

Минтруда и соцзащиты РБ для решения данного вопроса предлагает воспользоваться Рекомендациями по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденными постановлением этого министерства от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67).

В связи с необходимостью разработки в организации эффективной, а главное – гибкой системы оплаты труда Минтруда и соцзащиты РБ приняты Рекомендации № 104, которые дополнили Рекомендации № 67.

Таким образом, при разработке систем материального стимулирования применяют Рекомендации № 104 во взаимосвязи с Рекомендациями № 67.

При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что системы должны:

– обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;
– быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

На кого распространяются Рекомендации № 104?

Рекомендации № 104 не являются документом, обязательным к исполнению. Это, скорее, методическая помощь организациям и нанимателю при разработке систем оплаты труда работников, основанных на эффективности их деятельности и помогающих максимально учитывать вклад каждого работника.

Механизм разработки гибких систем оплаты труда

Работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации можно проводить в следующем порядке.

В первую очередь рекомендуем провести анализ результатов деятельности организации за определенные периоды времени. А затем с учетом результатов проведенного анализа сделать выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости:

– от вида экономической деятельности организации;
– показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и др.);
– наличия и размера средств на оплату труда;
– особенностей организационной структуры и численности работников;
– квалификации работников;
– коллективных результатов труда;
– индивидуальных результатов труда.

После выбора варианта гибкой системы оплаты труда следует разработать ЛНПА, в котором будут изложены формы и системы оплаты труда работников.

Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой форм (систем) оплаты труда позволит избежать ошибок, которые возникали при применении старой системы оплаты труда.

Внедрение и последующее совершенствование гибкой системы оплаты труда в организации является заключительным этапом ее разработки.

Виды гибких систем оплаты труда

Основываясь на сдельной и повременной формах оплаты труда, Рекомендации № 104 предусматривают возможность использования прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной, простой повременной и повременно-премиальной системы оплаты труда работников.

Кроме того, предусмотрена возможность организации оплаты труда с применением  разновидностей гибких систем оплаты труда: с применением тарифной сетки, разработанной в организации, на основе комиссионной системы и др.

Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации

В данном случае организации необходимо разработать свою тарифную сетку, которая обеспечит распределение по ней работников в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, их уровня квалификации.

При этом с учетом норм законодательства о труде следует разработать порядок применения тарифной сетки и распределения работников по ней, закрепив его в ЛНПА.

Оплата труда на основе комиссионной системы

При такой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг).

В ЛНПА необходимо установить условия оплаты труда:

– работникам, которым решено установить комиссионную систему оплаты труда, – ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;
– персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке 1-го разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в т.ч. за свободное владение и использование в работе иностранных языков;
– вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

В данном случае размер тарифных ставок (окладов) устанавливают в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, по которым определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливают в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

При такой системе для каждого работника в конце каждого месяца по результатам труда за расчетный месяц необходимо с учетом указанных критериев устанавливать новый должностной оклад на следующий месяц. Для этого издается соответствующий приказ о размере оплаты труда за отчетный период.

Система оплаты труда на основе грейдов

При такой системе оплаты труда оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью можно использовать различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивают определенным количеством баллов. Шкалу всех оценок разбивают на ряд интервалов, которые называются грейдами.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда исходя из размера базовой заработной платы устанавливают диапазон размеров оплаты труда.

При этом размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

Конкретный размер оплаты труда работника определяют в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться также то, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволит более эффективно стимулировать мотивацию труда работников.

Социальные гарантии

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям необходимо обеспечить:

– недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
– соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

  * С текстом названных Рекомендаций и дополнительной информацией о порядке их применения можно ознакомиться в журнале «Главный Бухгалтер. Зарплата», 2011, № 21, 22.