В редакции журнала «Я – специалист по кадрам» 25 октября 2011 г. прошел круглый стол на тему «Проблемные вопросы трудового законодательства, возникающие в кадровой работе».
В качестве экспертов круглого стола были приглашены представители государственных органов, практикующие юристы и специалисты по кадрам.
Министерство труда и социальной защиты представляли: Татьяна Валерьевна Рахубо – консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты; Анатолий Иванович Дубовик – главный государственный инспектор труда Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты.
Представители Комитета государственного контроля Минской области: Мария Ивановна Терех – помощник Председателя по кадрам и режиму Комитета государственного контроля Минской области и Нестеренко Сергей Владимирович – начальник отдела экспертно-правовой работы.
Также участие в заседании круглого стола приняли: Александр Васильевич Борисов – начальник управления правовой, финансовой и организационной работы Республиканского трудового арбитража; Владимир Иванович Шелкович – начальник главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси; Котова Светлана Васильевна, заведующая юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси; Инесса Мечиславовна Чистякова – юрист; Максим Александрович Знак – директор ООО «ЮрЗнак».
Кроме того, в работе круглого стола приняли участие: Павлов Алексей Васильевич – директор ООО «Агентство Владимира Гревцова», Гетман Нина Владимировна – главный редактор журнала «Я – специалист по кадрам», редакторы этого журнала и представители кадровых служб отдельных организаций.
Участники круглого стола обсудили проблемы, касающиеся порядка предоставления и оформления отпуска на часть рабочего дня, выполнение нанимателями обязанности по организации рабочего времени, ответственности нанимателей за недостаточный контроль за соблюдением трудовой дисциплины, порядок применения ст. 65 и 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) при увеличении ставки 1-го разряда.
На «горячую линию» журнала «Я – специалист по кадрам» часто поступают вопросы от работников, в обязанности которых входит ведение табелей учета рабочего времени, и специалистов по кадрам: как документально оформить отсутствие работника на работе в течение части рабочего дня по уважительной причине личного характера? можно ли предоставить работнику отпуск за свой счет на 1–2 часа в течение рабочего дня? можно ли эту часть рабочего дня считать социальным отпуском?
Отсутствие работника по личной необходимости на рабочем месте должно быть документально оформлено
Редакция предложила оформлять освобождение работника на часть рабочего дня так: начальник структурного подразделения (мастер, бригадир и т.д.) должен подать на имя руководителя организации докладную записку о предоставлении части рабочего дня, в которой указывает фамилию, имя, отчество работника, его должность (профессию), уважительность причины отсутствия, время и дату. Согласие на предоставление части рабочего дня руководитель организации выражает, учинив на докладной записке резолюцию. Докладная записка с резолюцией в данном случае является основанием для издания приказа о предоставлении работнику освобождения на часть рабочего дня.
По мнению И.М. Чистяковой и Т.В. Рахубо, это достаточно длительный путь, который значительно увеличит документооборот в организации.
По данному вопросу участники круглого стола пришли к следующему выводу: достаточно заявления работника и разрешительной резолюции на нем непосредственного руководителя. Затем заявление передается работнику, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени.
ЭТО ВАЖНО! Право принимать решение о предоставлении отпуска должно быть делегировано нанимателем непосредственному руководителю.
Является ли отсутствие на работе менее чем на протяжении рабочего дня социальным отпуском?
Мнение редакции: освобождение работника на часть рабочего дня можно считать социальным отпуском. Определение социального отпуска дано в ст. 150 ТК. К социальным отпускам относятся в т.ч. и отпуска по уважительным причинам личного и семейного характера.
Целью предоставления социальных отпусков является создание благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей (ст. 183 ТК).
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Таким образом, из приведенных выше норм следует, что есть несколько составляющих, которые позволяют считать освобождение от работы на часть рабочего дня социальным отпуском, но при этом нет одной составляющей – календарного дня, а есть его часть.
Запрета на предоставление кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам менее чем на 1 день ТК не содержит.
Коллективный договор организации либо иной локальный нормативный правовой акт (далее – ЛНПА) может регулировать учет и порядок предоставления социального отпуска на часть рабочего дня. В табеле учета рабочего времени в данном случае указывают фактически отработанное время, и оплату труда производят за фактически отработанное время.
По этому вопросу мнения участников круглого стола разделились.
Позиция государственных органов: поскольку в соответствии со ст. 10 ТК сроки исчисляются в календарных периодах: годы, месяцы, недели (дни), нельзя предоставлять в качестве социального отпуска часть рабочего дня.
Т.В. Рахубо и И.М. Чистякова высказались за то, что отсутствие работника в течение части рабочего дня не может считаться социальным отпуском, поскольку по ст. 151 ТК продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях.
По мнению И.М. Чистяковой, отсутствие работника в течение части рабочего дня по семейно-бытовым причинам не является основанием для предоставления социального отпуска и в связи с этим необходимо исходить из нормы ст. 133 ТК.
Предоставление части рабочего времени с последующей отработкой
Не менее актуальной является проблема предоставления части рабочего времени с последующей отработкой.
Мнение редакции: нельзя предоставить часть рабочего дня либо день с сохранением заработной платы и отработкой неотработанных часов в течение определенного календарного периода.
При предоставлении социального отпуска с последующей отработкой наниматель производит оплату за норму часов, предусмотренную производственным календарем (для конкретного месяца), хотя фактически работник не выработал эту норму, что является нарушением. Кроме того, в обязанности нанимателя входит организация учета явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК), а также фактического рабочего времени каждого работника (ст. 55 ТК). Учет ведется в табеле использования рабочего времени, который является первичным документом по труду и применяется для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени.
Фактическое рабочее время учитывают в табеле с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или графика работ (сменности) и до момента окончания работы. Таким образом, если наниматель указывает в табеле учета рабочего времени норму часов, хотя работник эту норму не выработал (что подтверждается приказом о предоставлении социального отпуска), то при сопоставлении этих 2 документов совершенное нанимателем нарушение законодательства о труде становится очевидным.
Что же касается отработки в течение определенного календарного периода, то если в организации не установлен суммированный учет рабочего времени (с определенным учетным периодом), то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени может быть расценена как сверхурочная, следовательно, подлежит оплате по правилам ст. 69 ТК.
Кроме того, ст. 122 ТК установлено ограничение: сверхурочные работы не должны превышать 4 ч в течение 2 дней подряд.
По данному вопросу Т.В. Рахубо и И.М. Чистякова высказали мнение о том, что последующая отработка возможна, и в качестве варианта предложили учесть ее при составлении графика работы на следующий месяц или установить иной режим работы по письменному заявлению работника.
Т.В. Рахубо отметила, что законодательством данный вопрос не урегулирован, но наниматели вправе определить порядок освобождения работника от работы на часть рабочего дня в своих ЛНПА, например в ПВТР.
Эту позицию поддержали и другие участники круглого стола.
Рекомендуем определить в ЛНПА порядок освобождения работника от работы в пределах рабочего дня. Необходимо также определить круг должностных лиц нанимателя, которым будет делегировано право на принятие решений об освобождении работника от работы, об оплате этого времени, а также отражении в табелях учета рабочего времени.
С.В. Нестеренко отметил, что при проведении проверок соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины государственные органы надзора и контроля в первую очередь исследуют действующие в организациях ЛНПА, регулирующие порядок учета рабочего времени. И уже исходя из установленного порядка, они анализируют правомерность отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время.
ЭТО ВАЖНО! И.М. Чистякова отметила, что применение электронного учета времени прихода и ухода работников, а также внутрисменных потерь возможно, если это предусмотрено ПВТР.
Можно ли повысить тарифную ставку 1-го разряда, не уведомляя об этом работников?
Т.В. Рахубо сообщила о том, что в настоящее время подготовлен проект изменений в ТК, предусматривающий в т.ч. возможность не уведомлять работника за месяц об изменениях существенных условий труда, которые будут иметь, безусловно, положительный характер.
И.М. Чистякова отметила, что отказ работника от положительных изменений существенных условий оплаты труда, в т.ч. тарифной ставки 1-го разряда, может стать основанием для расторжения трудового договора (контракта) по п. 5 ст. 35 ТК.
Вместе с тем у нанимателя есть возможность сохранить размер тарифной ставки 1-го разряда без изменений работнику, отказавшемуся от ее повышения. В этом случае отсутствует основание для расторжения трудового договора (контракта) с работником.
Статью 32 ТК применяют в случае изменения существенных условий труда работника, которыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. При этом установлено, что при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Применение ст. 65 ТК имеет ряд особенностей по сравнению со ст. 32 ТК, так как ею установлена обязанность нанимателя известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц. О прекращении трудовых отношений в данном случае речи не идет.
Как определить минимальную продолжительность отпуска, не подлежащую денежной компенсации?
Участники круглого стола по данному вопросу выражали разные мнения. Одно из них принадлежит И.М.Чистяковой. Она считает, что отзыв из отпуска предполагает перерыв в его использовании, о котором работник и наниматель заранее не договаривались. Необходимость в отзыве работника возникает в процессе использования трудового отпуска и должна быть отражена в приказе об отзыве работника из отпуска.
Не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется в денежной форме.
Исходя из требований названных норм законодательства использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней, отзыв из отпуска возможен не ранее использования 14 календарных дней в натуре.
Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель должен руководствоваться ст. 174 ТК. В данном случае ст. 161 ТК не применяется. Для выплаты компенсации не требуется обязательная отработка работником полного рабочего года и использование 21 календарного дня отпуска.
Таким образом, отзыв работника возможен с его согласия только после использования им 14 календарных дней трудового отпуска, а неиспользованные 10 календарных дней по желанию работника покрываются денежной компенсацией.
Кроме того, часть пятая ст. 174 ТК не допускает отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
С иным мнением по данному вопросу вы сможете ознакомиться в одном из следующих номеров журнала «Я – специалист по кадрам».
