Наниматель принял решение об активизации кадров. В связи с этим нескольким работникам будет установлено неполное рабочее время (их переведут на 0,5 ставки), при этом у 2 работников через месяц заканчивается контракт.
Как правильно уведомить работников об изменении существенных условий труда (установление неполного рабочего времени) и о продлении контракта на новых условиях?
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
ЭТО ВАЖНО! Минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с 1 месяца до 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
В случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда их увольняют на основании п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Таким образом, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право установить работникам неполное рабочее время (перевести на 0,5 ставки), письменно предупредив их за 7 календарных дней. При согласии работника работать в данных условиях наниматель обязан заключить дополнительное соглашение к контракту.
ЭТО ВАЖНО! Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства и т.д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе (например, в приказе).
Если наниматель изменяет условия труда без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, может признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда для работника со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 243–245 ТК).
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1-1 Указа).
Специалистам кадровых служб рекомендуем проследить, чтобы при письменном ознакомлении с документами работник поставил подпись, расшифровал ее и поставил дату ознакомления с документом. Например:
«С изменением существенных условий труда согласен.
Иванов И.И. Подпись 10.07.2015»
Установив такой порядок ознакомления работников с документами, у нанимателя не возникнет спорных вопросов с работником.
Например, с Ивановым И.И. заключен контракт сроком на 1 год с 02.03.2015 по 01.03.2016.
Наниматель обязан письменно не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта (не позднее 1 февраля 2016 г.) уведомить работника о намерении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения. В данном уведомлении наниматель может указать новые условия, в т.ч. установление неполного рабочего времени, которые будут действовать при заключении с работником нового контракта.
В случае согласия работника с данными условиями он подписывает новый контракт, который будет действовать со 2 марта 2016 г. Соответственно со 2 марта 2016 г. в отношении работника будет установлено неполное рабочее время, а в случае несогласия работника с указанными условиями он будет работать до 1 марта 2016 г. на прежних условиях труда, а в дальнейшем будет уволен в связи с истечением срока действия контракта 1 марта 2016 г. (п. 2 ст. 35 ТК).
Если же наниматель планирует изменение существенных условий труда до 1 марта 2016 г., то он письменно уведомляет работника за 7 календарных дней об изменении существенных условий труда в части установления неполного рабочего времени. Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, его увольняют по п. 5 ст. 35 ТК.
Необходимо отметить, что законодательством о труде установлен минимальный срок уведомления работника об изменении существенных условий труда (за 7 календарных дней) и о письменном предупреждении о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (не позднее чем за 1 месяц), а максимальный – не установлен. Таким образом, уведомление работника ранее (например, за 1 или 2 месяца и др.) не будет являться нарушением законодательства о труде.
Следовательно, наниматель имеет право заранее (за 1, 1,5, 2 месяца и др.) как в одном уведомлении, так и в нескольких уведомить работника об изменении существенных условий труда (установлении неполного рабочего времени).
При согласии работника между сторонами заключается дополнительное соглашение в части изменения режима работы, а в дальнейшем заключается новый контракт, в котором будет установлено неполное рабочее время. Если работник не согласен работать в измененных условиях труда, то наниматель его увольняет по п. 5 ст. 35 ТК.
Виктория Яловая, юрист
Документы:
Декрет Президента Республики Беларусь 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).
