Кадровые действия при реорганизации организации в форме выделения

 

 

Выделение – форма реорганизации

Выделение является одной из форм реорганизации юридического лица, которая может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а в случаях, предусмотренных законодательными актами, – по решению уполномоченных государственных органов, в т.ч. суда (п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).

Выделением из хозяйственного общества признают создание одного или нескольких новых хозяйственных обществ и (или) юридических лиц иных организационно-правовых форм с передачей им части прав и обязанностей реорганизованного хозяйственного общества без прекращения его деятельности (ст. 19 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»).

В случае выделения юридическое лицо продолжает функционировать в прежнем качестве, но отдельные его структурные подразделения, производства становятся обособленными и образуют новое юридическое лицо (несколько новых юридических лиц). Поэтому особенностью данной формы реорганизации является то, что в случае выделения образование еще одного юридического лица происходит без прекращения деятельности прежнего.

Основные положения

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть третья ст. 36 ТК). Как видно из содержания этой нормы, решение о продолжении действия трудового договора (контракта) на ранее установленных условиях либо о его прекращении зависит от работника, а не от нанимателя.

Хотя трудовые отношения при выделении, как и при других формах реорганизации организации, регулируют нормы ст. 36 ТК, на практике оформление документов в процессе выделения юридического лица из состава другого юридического лица имеет некоторые особенности.

Особенности реорганизации в форме выделения

При реорганизации в форме выделения образуется новое юридическое лицо, которое от своего имени действует в хозяйственном обороте и является самостоятельным нанимателем.

В связи с этим возникает вопрос: какие штатные единицы должны перейти в новое юридическое лицо?

Как упоминалось ранее, при выделении обособленными обычно становятся структурные подразделения и на их базе образуются новые юридические лица. Поэтому логичнее всего предположить, что работник, являющийся той или иной штатной единицей структурного подразделения, продолжит трудовую деятельность в созданном на базе структурного подразделения юридическом лице.

В то же время вопрос о распределении штатных единиц между реорганизуемым и выделенным юридическим лицом необходимо решать еще на стадии принятия решения о реорганизации и составления разделительного баланса. Разделительный баланс утверждают учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о реорганизации юридического лица. Форма разделительного баланса действующим законодательством не установлена.

Порядок распределения штатных единиц законодательством не определен, поэтому данный вопрос разрешается собственником имущества, принявшим решение о реорганизации, и в полной мере зависит от конкретных целей и задач, из которых исходил собственник при принятии решения о реорганизации. Поэтому в разделительном балансе, например, можно указать те штатные единицы, которые перейдут в новое юридическое лицо, созданное путем выделения.

Порядок действий нанимателя

При выделении, как и при любой другой форме реорганизации, трудовые отношения с работником либо продолжают на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором, либо прекращают.

Прекращают трудовые отношения с работником при выделении юридического лица:

– в связи с отказом работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности;
– если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены.

Таким образом, в новом юридическом лице, созданном путем выделения, возможны 3 варианта ваших действий:

1) продолжение трудовых отношений с работником на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом);
2) прекращение трудовых отношений с работником, отказавшимся от продолжения работы;
3) прекращение трудовых отношений с работником, если условия, определенные трудовым договором (контрактом), не могут быть сохранены.

Продолжение трудовых отношений

Если трудовые отношения продолжаются:

1) прежний наниматель получает согласие работника на продолжение трудовых отношений.

 

При подготовке приказа и уведомления о реорганизации организации воспользуйтесь образцами уведомления и приказа о преобразовании организации, опубликованными в рубрике «Полезная документация» журнала «Я – специалист по кадрам», № 11, на с. 21–22.

Необходимо только изменить преамбулу приказа и первый абзац уведомления и по тексту заменить данные о реорганизации в связи с преобразованием на выделение и доведение приказа не до всех, а только до работников выделяемого структурного подразделения.

Формулировка преамбулы приказа будет такова:

«На основании принятого собственником решения от 01.06.2011 № 5 о реорганизации частного унитарного предприятия «Продукт» в форме выделения из его состава филиала № 1 в частное дочернее производственное унитарное предприятие «Бенатон», а также в целях системной подготовки к процессу реорганизации ЧУП «Продукт».

Уведомление следует начинать так:

«В связи с реорганизацией частного унитарного предприятия «Продукт» в форме выделения из его состава филиала № 1 в частное дочернее производственное унитарное предприятие «Бенатон» на основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 уведомляем, что в частном производственном унитарном предприятии «Бенатон» с Вами будут продолжены трудовые отношения на условиях ранее заключенного трудового договора от 08.08.2010»;

 

2) новый наниматель издает приказ на продолжение трудовых отношений с работником, а также вносит запись в трудовую книжку работника и изменения в трудовой договор (контракт).

Действующим законодательством не предусмотрены обязанности по заключению нового трудового договора (контракта) после реорганизации, в т.ч. и при выделении нового юридического лица. Поэтому трудовые договоры (контракты) на работников, согласившихся на продолжение трудовых отношений, передаются выделенному юридическому лицу и хранятся у него по правилам, установленным законодательством.

Однако для корректного отображения в трудовом договоре (контракте) данных о нанимателе целесообразно внести в него соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Трудовой договор стороны заключают в письменной форме, составляют в 2 экземплярах и подписывают (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Аналогичные нормы закреплены и для контракта (п. 6 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476).

В дальнейшем изменения в трудовом договоре (контракте) необходимо оформлять в форме дополнительного соглашения к нему, составляя в 2 экземплярах, один из которых следует приобщать к экземпляру договора (контракта), находящегося у нанимателя, а другой – вручать работнику.

Неиспользованный отпуск сохраняется

Работник независимо от того, кто является его нанимателем, от вида заключенного с ним трудового договора, формы организации и оплаты труда имеет право на основной отпуск (ст. 154 ТК).

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивают денежную компенсацию (ст. 179 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. Таким образом, не происходит прекращение действия трудового договора (контракта), а значит, у нанимателя не возникает обязанность по выплате компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, а за работником сохраняется право на ту часть трудового отпуска, которую он не использовал до реорганизации.

Прекращение трудовых отношений в связи с отказом

Если трудовые отношения прекращаются в связи с отказом работника:

1) прежний наниматель получает отказ работника на продолжение трудовых отношений (в письменном виде).

2) новый наниматель:

– издает приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК;
– вносит запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;
– ознакамливает работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке;
– выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
– выплачивает выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Личная карточка работника

Постановлением Минстата РБ от 26.10.2007 № 359 «О неприменении некоторых постановлений Государственного комитета СССР по статистике» было признано утратившим силу постановление Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций», которым была утверждена личная карточка формы Т-2.

Однако необходимость ведения личной карточки на каждого работника сохраняется, что определено требованиями некоторых нормативных правовых актов. Так, например, установлено, что с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке формы Т-2, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (п. 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Таким образом, личную карточку необходимо вести на всех работников организации независимо от занимаемых ими должностей (профессий). Форму карточки наниматель может разработать самостоятельно, взяв за основу прежнюю и адаптировав ее к современным условиям и специфике деятельности организации.

Прекращение трудовых отношений из-за невозможности сохранения прежних условий

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 36 ТК).

Так, новый наниматель:

– издает приказ о сокращении численности или штата работников;
– подготавливает списки с учетом преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников (часть вторая ст. 43, ст. 45, 268, 325 ТК);
– письменно уведомляет работников о предстоящем увольнении с предложением иных вакансий, имеющихся у него;
– уведомляет службу занятости в случае массового высвобождения;
– уведомляет профсоюз в случае его наличия (в случае отсутствия – не уведомляет);
– издает приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК;
– вносит запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;
– ознакамливает работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке;
– выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
– выплачивает выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка;
– издает приказ о внесении изменений в штатное расписание (изменение в штатное расписание вносится не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать).

Напоминаем, что проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с увольнением их по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации выделенного юридического лица.