Как правило, каждый кадровик принимает участие в таком мероприятии, как проведение аттестации работников. Поскольку оформлением документов занимается отдел кадров, то работникам данного подразделения необходимо знать ответы на следующие вопросы:
– как часто нужно проводить аттестацию?
– можно ли аттестовывать абсолютно всех работников организации;
– можно ли проводить аттестацию досрочно по просьбе работника?
На эти и другие вопросы мы ответили в статье.
Аттестация руководителей и специалистов организаций – это законченный, оформленный документально результат оценки работников:
– в целях объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;
– улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;
– обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.
Проведение аттестации руководителей и специалистов организаций регулирует Типовое положение.
Типовым положением определяется порядок проведения аттестации работников – руководителей и специалистов организаций независимо от форм собственности.
Отраслевые положения об аттестации
Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, на основании Типового положения (п. 8):
– могут разрабатывать отраслевые положения об аттестации работников, в которых конкретизируются сроки, критерии и методы оценки их профессионально-деловых и личностных качеств с учетом специфики и профиля трудовой деятельности;
– при необходимости доводят до подчиненных организаций примерный перечень вопросов к аттестации, отражающий квалификационные требования к уровню знаний работников различных профессиональных групп (внешнеэкономические службы, маркетинговые службы, финансово-экономические службы, юридические службы и др.).
Справочно:
Типовое положение принято в целях обеспечения выполнения подп. 2.3. п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) нанимателя
По мнению автора, иные организации на основании Типового положения также вправе разрабатывать свои положения об аттестации, не противоречащие этому документу и иным нормам трудового законодательства.
Документ:
Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение).
В них наниматели, например, вправе регламентировать организационные вопросы подготовки и проведения аттестации.
ЭТО ВАЖНО! Типовое положение не применяется при аттестации государственных служащих, а также иных лиц, порядок проведения аттестации которых установлен иными актами законодательства.
Так, аттестация государственных служащих осуществляется в соответствии с нормами ст. 36 Закона.
Документ:
Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон).
Задачи аттестации
Основные задачи аттестации работников – это:
– установление соответствия их занимаемой должности;
– выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;
– определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.
Периодичность проведения аттестации
Периодичность аттестации устанавливается руководителем организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (п. 4 Типового положения). Аналогичный срок установлен и подп. 2.3 п. 2 Декрета № 29.
ЭТО ВАЖНО! Если наниматель определяет иную периодичность проведения аттестации с учетом указанных норм, то это можно предусмотреть в положении об аттестации, утвержденном в организации или в ином ЛНПА.
Документ:
Положение о проведении аттестации государственных служащих, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 № 489.
Кто проводит аттестацию работников?
Аттестацию работников проводят аттестационные комиссии, создаваемые в организации (п. 7 Типового положения).
Аттестация руководителей, назначение или утверждение которых производится вышестоящими государственными органами (организациями), осуществляется аттестационными комиссиями этих органов (организаций).
По решению вышестоящих органов (организаций) в аттестационных комиссиях этих органов (организаций) наряду с руководителями, указанными в части второй п. 7 Типового положения, может осуществляться аттестация работников по ключевым направлениям деятельности организаций, в которых они работают.
Кто освобождается от аттестации?
От прохождения аттестации освобождаются:
– работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
– выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, – в течение первых 3 лет работы;
– беременные женщины;
– работники, находящиеся на длительном излечении;
– женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – в течение года после выхода их на работу (п. 6 Типового положения).
Нормы п. 6 Типового положения являются императивными, т.е. расширить указанный перечень работников в своих ЛНПА наниматель не вправе.
Организационная работа по подготовке к аттестации
При подготовке к аттестации решением руководителя организации определяются категории работников, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и проведения аттестации.
Организационную работу по подготовке к аттестации осуществляет кадровая служба организации при участии руководителей структурных подразделений, представителей профессиональных союзов. Эта работа включает в себя:
– подготовку приказа о проведении аттестации;
– составление списков работников, подлежащих аттестации;
– определение количества аттестационных комиссий и их составов;
– подготовку графиков проведения аттестации;
– подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации;
– подготовку бланков аттестационных листов;
– проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
Подготовка приказа о проведении аттестации
Основанием для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руководителя организации. Приказ об аттестации руководителей и специалистов утверждает сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых, состав аттестационной комиссии, ее председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых работников и порядок их представления.
Работа по созданию данного документа включает в себя составление и списков работников, подлежащих аттестации, и работников, временно освобожденных от нее. В свою очередь сотрудниками отдела кадров составляют списки работников по каждому отделу, участку и т.д. Указанные списки доводятся до сведения руководителей структурных подразделений и аттестуемых работников. Определяются и состав аттестационной комиссии, и распорядок ее работы.
ЭТО ВАЖНО! При необходимости создаются несколько аттестационных комиссий, специализация которых зависит от особенностей профессионально-квалификационного состава работников, подлежащих аттестации.
Приказ (распоряжение) о проведении аттестации доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала (часть вторая п. 10 Типового положения).
Составление списков работников, подлежащих аттестации
Кадровая служба организации до издания приказа о проведении аттестации составляет списки работников, которые подлежат аттестации, по каждому отделу, участку и т.д. Типовым положением не установлено, в каком виде должны быть представлены данные списки, поэтому их можно составить в произвольной
форме.
Определение количества аттестационных комиссий
и их составов
Аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов организации. В состав аттестационной комиссии могут входить представители
вышестоящих государственных органов (организаций), а также профессиональных союзов (п. 11 Типового положения).
В организациях могут создаваться несколько аттестационных комиссий, специализация которых зависит от особенностей профессионально-квалификационного состава работников, подлежащих аттестации.
Подготовка графиков проведения аттестации
В приказе о проведении аттестации должен быть установлен график проведения аттестации. График может быть прописан непосредственно в тексте приказа, а может являться приложением к приказу.
В графике отражаются дата и время аттестации, место проведения аттестации конкретных работников (систематизировать можно как по фамилии, имени, отчеству, так и по структурным подразделениям или должностям и т.д.).
В графике можно предусмотреть резервное время для аттестации работников, которые по уважительным причинам не смогли явиться на аттестацию.
Подготовка характеристик на работников, подлежащих аттестации
На каждого работника, подлежащего аттестации, руководитель структурного подразделения готовит и подписывает характеристику, с которой этот работник должен быть ознакомлен (характеристика на работников, указанных в части второй п. 7 Типового положения, подписывается руководителем вышестоящего государственного органа (организации) или уполномоченным им должностным лицом, на прочих работников – руководителем организации). Характеристика на работника, подлежащего аттестации, вместе с должностной инструкцией представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за 10 дней до начала аттестации.
Характеристика должна содержать объективную оценку практической деятельности работника, его профессионально-деловых и личностных качеств. В целях повышения эффективности практической деятельности работника, его профессионального уровня, стимулирования карьерного роста характеристика может содержать рекомендации.
Как правило, в характеристике отражаются:
– профессиональные и деловые качества работника;
– конкретные результаты трудовой деятельности;
– личный вклад, инициативные дела;
– качество выполненных работ;
– личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива;
– общий культурный уровень и кругозор работника;
– вывод – соответствует ли (соответствует при определенных условиях) занимаемой должности; достоин выдвижения на вышестоящую должность либо не соответствует занимаемой должности.
Обратим внимание, что понятие «деловые качества» для различных категорий работников не одинаково. Например, для руководителя, в отличие от рядового специалиста, кроме знания своих функциональных обязанностей необходимо быть компетентным в вопросах экономики, трудового и хозяйственного законодательства, охраны труда и техники безопасности.
Оценка деловых качеств аттестуемых работников в характеристике должна отражать уровень выполнения должностных обязанностей, плановых заданий, личный вклад по внедрению новой техники, технологий, степень общей эрудиции, компетентности.
Оценивая личные качества работника, нужно отразить:
– способность к сотрудничеству, отношение к руководству и товарищам по работе, умение сочетать функции администратора с заботой о подчиненных, отзывчивость;
– умение воспринимать критику и делать из нее верные выводы;
– степень уравновешенности, самообладания при конфликтах, настойчивости в доведении до конца намеченного дела, авторитетности в коллективе.
С характеристикой аттестуемый работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае несогласия с предложенной на ознакомление характеристикой работник, подлежащий аттестации, излагает причины своего несогласия на заседании аттестационной комиссии.
Подготовка бланков аттестационных листов
К аттестации работников кадровая служба должна подготовить аттестационные листы на каждого сотрудника, подлежащего аттестации.
Форма аттестационного листа приведена в приложении к Типовому положению.
Проведение разъяснительной работы о целях
и порядке проведения аттестации
Перед проведением аттестации руководителей и специалистов проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации. Это позволит избежать неверных толкований норм Типового положения при аттестации, снизить риск конфликтных ситуаций и т.д. Кадровая служба в рамках проведения разъяснительной работы проводит ознакомление с методикой проведения аттестации, порядком подготовки необходимых документов.
Проведение аттестации
Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на работников, подлежащих аттестации, документы.
На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается ее председателем и секретарем.
В протокол заносятся:
– дата заседания комиссии;
– фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов комиссии;
– фамилия и инициалы аттестуемого работника, наименование должности и структурного подразделения, в котором он работает;
– вопросы аттестуемому и его ответы;
– результаты голосования и рекомендации комиссии.
Протокол подписывается председателем, секретарем и членами комиссии.
Аттестационная комиссия:
– рассматривает представленные материалы на работника, подлежащего аттестации;
– заслушивает руководителя структурного подразделения (иное должностное лицо), ответственного за представление работника, подлежащего аттестации, и самого работника, задает им вопросы;
– при необходимости организует с привлечением независимых экспертов проверку знаний работников, предусмотренных квалификационными характеристиками и необходимых для качественного выполнения ими должностных обязанностей.
Аттестация работника проводится в его присутствии, а также в присутствии руководителя структурного подразделения (иного должностного лица), ответственного за представление работника, подлежащего аттестации.
ЭТО ВАЖНО! В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине его аттестация проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком, без уважительной причины или отказа от аттестации – в сроки, определяемые руководителем организации (руководителем вышестоящего государственного органа (организации)).
Аттестация работников проводится при условии участия в заседании аттестационной комиссии большинства ее членов.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:
– о соответствии его занимаемой должности;
– неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
– несоответствии занимаемой должности.
Для того чтобы провести тайное голосование, работникам кадровой службы целесообразно подготовить бюллетени для тайного голосования.
Результаты аттестации объявляются работнику после голосования.
Предложения работников, прошедших аттестацию, заносятся секретарем аттестационной комиссии в протокол заседания аттестационной комиссии для их дальнейшего рассмотрения в целях определения необходимости и возможности практического использования
(п. 23 Типового положения).
Решение аттестационной комиссии
Принятым считается то решение, за которое подано большинство голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов членов комиссии принимается решение в пользу аттестуемого работника.
Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер (п. 19 Типового положения).
Кроме того, аттестационная комиссия может давать нанимателю следующие рекомендации:
– выдвижении работника на вышестоящую должность;
– повышении квалификационной категории;
– направлении работника на повышение квалификации или переподготовку, о зачислении работника в резерв на вышестоящую должность и др.
По результатам аттестации работника оформляется аттестационный лист согласно приложению к Типовому положению.
Справочно:
аттестация членов комиссии проводится на общих основаниях в составе структурных подразделений, руководителями и специалистами которых они являются.
Итоги аттестации
Решение аттестационной комиссии в 5-дневный срок после окончания аттестации передается руководителю организации (руководителю вышестоящего государственного органа (организации)) для принятия окончательного решения в отношении работника, проходившего аттестацию, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением).
Наниматель по материалам аттестации принимает решение, оформляемое приказом (п. 24 Типового положения).
Безусловно, эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.
Инна Козич, юрист
