Основные обязанности работника определены в ст. 53 ТК, в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективных договорах и иных локальных нормативных правовых актах (ЛНПА) нанимателя (соглашениях, положениях, инструкциях по охране труда и технике безопасности и т.д.), а также дисциплинарных уставах.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Виды дисциплинарной ответственности
Существует общая и специальная дисциплинарная ответственность.
Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок. Специальную – несут только определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст. 204 ТК). Особый характер труда у работников транспорта, таможенной службы, прокуратуры и пр. Дисциплинарная ответственность таких работников, как правило, установлена в отдельных нормативных правовых актах, к числу которых относится, например, Дисциплинарный устав таможенных органов.
ЭТО ВАЖНО! Работники, несущие специальную дисциплинарную ответственность, могут привлекаться и к общей дисциплинарной ответственности при наличии на то оснований.
Исходя из формулировки ст. 197 ТК, можно определить обстоятельства, позволяющие квалифицировать действие (бездействие) работника как дисциплинарный проступок:
– трудовая обязанность исполнена работником ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе;
– совершенное действие или бездействие должно быть виновным;
– поведение работника должно быть противоправным.
Справочно:
все указанные признаки должны присутствовать в совокупности.
Если хоть одно из обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком, следовательно, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Условия привлечения к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарный проступок может совершить лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретным нанимателем. Привлечь к ответственности работника, выполняющего работы и услуги по договору подряда, можно исходя из норм гражданского законодательства.
При оценке действия (бездействия) работника как дисциплинарного проступка уполномоченному должностному лицу нанимателя необходимо определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно установить, являются ли невыполненные либо выполненные ненадлежащим образом обязанности на самом деле обязанностями работника по трудовому договору либо должностной инструкции.
Перечень дисциплинарных проступков
Законодательство о труде не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.
Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума № 2.
К числу таких проступков отнесены:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе;
– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
– преждевременный уход с работы;
– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.
Справочно: основные обязанности работника:
– подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;
– выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (п. 2 части первой ст. 53 ТК).
Меры дисциплинарного взыскания
К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (п. 9 ст. 198 ТК):
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
По перечисленным основаниям работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности независимо от того, какую дисциплинарную ответственность они несут (общую или специальную).
Соблюдение такой последовательности применения мер дисциплинарного взыскания необязательно. Значительных различий между замечанием и выговором нет. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.
Что касается увольнения, то данная мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.
При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК).
Справочно:
отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума № 4).
Ситуация 1
Работник обратился к нанимателю с просьбой выдать ему копию приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания.
Обязан ли наниматель выполнить просьбу работника?
Обязан. Наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 ТК).
Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания также является документом о работе, поэтому по просьбе работника наниматель обязан выдать его копию в срок до 5 дней.
С копией приказа работник может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания.
Дополнительная мера дисциплинарного взыскания
Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 введена самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.
Согласно Комментарию Минтруда, к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации норм п. 3 Декрета № 5 следует относить:
– ежемесячные, ежеквартальные премии;
– повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др.
Вводимая подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.
При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение). Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.
Ситуация 2
Обязан ли наниматель применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, такую меру дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера?
Нет, поскольку применение подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 является правом, а не обязанностью нанимателя.
Ситуация 3
Можно ли лишить работника дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29?
Можно. Данная выплата является дополнительной мерой стимулирования труда и устанавливается индивидуально для каждого работника исходя из размера его тарифной ставки (оклада).
Лишение работника повышения тарифной ставки (оклада) оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении данного дисциплинарного взыскания с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК, и является временной мерой, которая устанавливается на определенный срок до 12 месяцев. Поэтому даже полное лишение выплаты стимулирующего характера, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, при таких условиях будет правомерно.
При этом, как следует из Комментария Минтруда, нормы Декрета № 5 не изменяют сложившихся в правоприменительной практике подходов к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплат стимулирующего характера. Закрепленные в ЛНПА организаций условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.
Следовательно, ПВТР, коллективный договор, иные ЛНПА могут определять виды и порядок применения нанимателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дополнительно к примененной мере дисциплинарной ответственности лишение премии в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК. При этом такое лишение не является мерой дисциплинарной ответственности.
Ситуация 4
Надо ли рассматривать любое депремирование работника как меру дисциплинарного взыскания?
Нет. Дисциплинарным взысканием будет считаться лишение премиальных доплат только в случае применения норм подп. 3.3. п. 3 Декрета № 5. Если наниматель на основании положений ЛНПА, устанавливающего конкретные показатели, критерии, условия премирования (применения мер стимулирующего характера), не начисляет (начисляет не в полном размере) соответствующие выплаты, то это не будет относиться к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, работнику дополнительно можно сделать замечание, объявить выговор, уволить.
Справочно:
меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, не будут являться изменением существенных условий труда.
Ситуация 5
Надо ли изменять ЛНПА в связи с тем, что Декретом № 5 введена новая мера дисциплинарного взыскания, предусматривающая «лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера»?
Нет. Нормы Декрета № 5 не направлены на изменение подходов к депремированию работников и не требуют пересмотра содержания и терминологии ЛНПА (Комментарий Минтруда). Наниматель по своему усмотрению вправе депремировать работников не в качестве меры дисциплинарного взыскания и независимо от применения таких мер (ст. 63 ТК). Поэтому формулировки «лишение премии», «депремирование» в ЛНПА нанимателя остаются прежними независимо от введения новой меры дисциплинарного взыскания.
Ситуация 6
Можно ли работника лишить ежемесячного вознаграждения за стаж работы в организации (полностью или частично) на определенный срок до 12 месяцев на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5?
Можно, в законодательстве не содержится запрета.
Ситуация 7
Можно ли одновременно объявить работнику выговор и лишить его премии?
Можно (если не применять нормы Декрета № 5). Объявление работнику выговора является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель (лицо, уполномоченное на применение меры дисциплинарного взыскания) вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка на основании п. 2 части первой ст. 198 ТК. При этом необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. затребовать письменное объяснение работника, оформить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, объявить его работнику под роспись, соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий.
Досрочное снятие взыскания
Взыскание может быть досрочно снято по ходатайству непосредственного руководителя работника, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, по просьбе самого работника. В зависимости от того, кто выступает с инициативой такого ходатайства, оно может быть оформлено в виде докладной записки, письма, заявления.
Снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом, распоряжением, постановлением. Наниматель может и по собственной инициативе снять замечание.
Взыскание автоматически (без издания приказа, распоряжения, постановления) погашается по истечении года со дня его применения. Для этого необходимо, чтобы за данный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
Ситуация 8
В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания в виде лишения работника дополнительных выплат стимулирующего характера на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 должен ли наниматель возвратить работнику неначисленные суммы?
Нет, не должен.
Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе профсоюза смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе нанимателя смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Кто вправе применить и снять взыскание
В отношении работника дисциплинарное взыскание применяет в первую очередь руководитель, который имеет право принимать (избирать, утверждать, назначать на должность) и увольнять работников. Кроме того, полномочия руководителя, в т.ч. по применению дисциплинарного взыскания, могут возлагаться на заместителя руководителя в период отсутствия руководителя организации по причине болезни, командировки, отпуска и т.д. Случаи передачи полномочий, а также их объем прописываются, например, в приказе, изданном руководителем, должностной инструкции заместителя руководителя.
Снять дисциплинарное взыскание досрочно вправе руководитель, который применил данное взыскание. Он может сделать это как по собственной инициативе, так и по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза, иного представительного органа (представителя) работников или по просьбе самого работника.
Ситуация 9
Кто может снять взыскание, если руководитель организации, который наложил взыскание, уволился?
Права и обязанности как предыдущего руководителя, так и нового устанавливаются одними и теми же нормативными документами. Поэтому новый руководитель обладает теми же полномочиями, что и предыдущий, в т.ч. в части привлечения работников к дисциплинарной ответственности и снятия с них наложенных взысканий.
При этом законодательство о труде под руководителем понимает не определенное физическое лицо, а должность. Следовательно, конкретные фамилия, имя, отчество руководителя организации правового значения не имеют, т.е. если применил взыскание директор, то он вправе и снять его досрочно.
Таким образом, новый руководитель организации имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание, наложенное на работника предшествующим руководителем.
Справочно:
правовое значение снятия дисциплинарного взыскания заключается в том, что аннулируются негативные последствия привлечения к дисциплинарной ответственности работника.
Ситуация 10
Может ли снять дисциплинарное взыскание руководитель организации, если его наложил заместитель, который исполнял обязанности руководителя во время его отпуска?
Заместитель руководителя имел статус руководителя и осуществлял его полномочия в период его пребывания в отпуске. После выхода на работу руководителя заместитель уже не будет исполнять его обязанности, полномочия в сфере дисциплинарной ответственности руководитель организации вновь будет реализовывать самостоятельно. На момент снятия дисциплинарного взыскания такие полномочия есть только у руководителя, у заместителя их уже нет.
Таким образом, если дисциплинарное взыскание было применено к работнику заместителем руководителя, который обладал полномочиями руководителя организации во время отсутствия последнего, то снять данное взыскание после выхода на работу руководителя вправе не заместитель руководителя, а непосредственно сам руководитель организации.
Ситуация 11
Какой срок установлен для хранения приказов о наложении и снятии дисциплинарных взысканий?
В отношении приказов о наложении дисциплинарных взысканий и аналогично в отношении приказов о досрочном снятии дисциплинарных взысканий установлен 3-летний срок хранения (подп. 21.4 п. 21 Перечня типовых документов), к регистрационному номеру приказа добавляется литера «л» (подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству).
Виктория Яловая, юрист
Документы:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума № 4).
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).
официальный комментарий Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Декрету № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Комментарий Минтруда).
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29)
Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (Инструкция по делопроизводству).
Перечень типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденный постановлением Минюста Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140 (Перечень типовых документов).
