Достаточно часто работа по совместительству становится для работника основной. При этом специалисты по кадрам чаще всего в такой ситуации оформляют переход работника на основную работу переводом либо увольняют работника и принимают его на работу заново.
В данной публикации рассмотрена правомерность вышеуказанных процедур.
Прочитав статью, вы получите ответы на вопросы: кто вправе делать запись о совместительстве? во всех ли случаях правомерен перевод и можно ли обойтись без увольнения?
На практике порядок оформления перехода работника с совместительства на основное место работы в этой же организации вызывает споры. А ведь неправильное оформление трудовой книжки повлечет за собой неблагоприятные последствия и для сотрудника, и для нанимателя.
Сразу отметим, что в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда работник меняет статус совместителя на статус основного работника. На практике используют несколько способов оформления такого перехода. Рассмотрим и проанализируем каждый из них.
Совместителя необходимо уволить и принять на работу заново
Данный способ достаточно затратный, но многие специалисты настаивают именно на его применении. Суть его заключается в следующем. С работником прекращают трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, и оформляют новый трудовой договор уже по основному месту работы. В качестве основания для увольнения используют как специальные, так и общие правила. Специальным в этом случае будет правило, прописанное в ст. 350 ТК, которое касается увольнения совместителя в связи с приемом на его должность основного работника.
Справочно: помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).
Однако основанием прекращения трудового договора с совместителем может быть и соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК), и собственное желание (ст. 40 ТК). Многие наниматели не любят этот способ оформления, так как при увольнении работнику-совместителю необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 179 ТК).
Работники же недовольны тем, что рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск исчисляется с момента приема на работу (ст. 163 ТК), а право на следующий отпуск возникает теперь только после 6 месяцев непрерывной работы в организации (ст. 166 ТК), кроме того наниматель имеет право установить испытательный срок при заключении нового трудового договора (на условиях основной работы).
Справочно: рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК). Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 166 ТК.
Переход совместителя на основную работу можно оформить переводом
Это второй способ оформления перехода совместителя в статус основного работника. В качестве основания применяют ст. 30 ТК, которая разрешает перевод на другую постоянную работу в той же организации. Однако в данном случае необходимо помнить о том, что в статье идет речь именно о другой работе. Поэтому если сотруднику предлагают иную должность или меняется содержание трудовых обязанностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой. Таким образом, совместитель может стать основным работником в случае перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность.
Справочно: переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор (ст. 30 ТК).
Следует заметить, что для перевода необходимо письменное согласие работника. Получив его, например в виде заявления, наниматель должен издать приказ о переводе и заключить с работником новый трудовой договор, но уже по основной работе, а специалист по кадрам должен внести запись о таком переводе в трудовую книжку работника. В этом случае у нанимателя не возникает обязанности выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. У сотрудника соответственно не прекращается стаж, дающий право на отпуск.
Проблемы перевода совместителя на основную работу
1. Отсутствует официальное толкование понятия «другая работа». Как правило, под другой работой понимается иная должность. Следовательно, если совместитель становится основным работником, но продолжает выполнять трудовые функции в той же должности, никакой «другой работы» не возникает. Исчезает лишь одно условие трудового договора – условие о совместительстве.
2. В трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя, поскольку такая запись делается по желанию работника по месту его основной работы, причем наниматель внешнего совместителя не имеет права вносить такую запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно сделать запись о переводе. Избежать этой проблемы можно, если работник до перевода на основную работу попросит основного нанимателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству. Однако в этом случае не соблюдается процедура перевода, поскольку никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения у работника не происходит.
Может ли трудовой договор по совместительству автоматически трансформироваться в договор по основной работе?
Как правило, если совместитель просит оформить его как основного работника, это означает, что он не имеет основной работы, о чем должна свидетельствовать его трудовая книжка. Поэтому закономерен следующий вопрос: не происходит ли в данном случае автоматического преобразования совместителя в основного работника? Автоматической трансформации трудового договора о работе по совместительству быть не может.
Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать нанимателю об увольнении с основной работы.
Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 19 ТК).
Оформить изменение трудового договора без увольнения можно!
Анализ норм трудового права не дает однозначного ответа на вопрос о том, что же такое совместительство – отдельный вид трудового договора либо одно из его условий. С одной стороны, совместительство не упоминается в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий ст. 19 ТК, а с другой – условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью второй ст. 343 ТК.
По мнению автора, совместительство – одно из условий трудового договора. Трудовое законодательство, а именно ст. 19 ТК, разрешает вносить изменения в трудовой договор по соглашению сторон. Поэтому можно предложить процедуру перехода совместителя в статус основного работника посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда.
Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со ст. 343 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут изменены условия трудового договора в части статуса работника, т.е. указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.
Такое переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя, в котором должно быть указано, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.
Запись в трудовой книжке
Казалось бы, вопрос решен и работник стал основным работником. Однако у специалиста по кадрам возникает еще одна сложность. Заключается она в том, что совершенно не ясно, какую запись следует внести в трудовую книжку работника, так как об этом ничего не сказано в законодательстве. Ни ТК, ни Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который ранее работал по совместительству и получил статус основного работника.
Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.
Поэтому на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и соответствующего приказа (распоряжения) нанимателя в трудовую книжку работника, в которую ранее уже была внесена запись о приеме на работу по совместительству, необходимо внести запись, содержащую сведения о том, что его работа на условиях совместительства прекращена, но продолжается на условиях основной работы. Запись может быть примерно следующего содержания: «Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник».
Обратите внимание, что, поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняются стаж (имеется в виду стаж в отрасли, если к нему предъявлено требование о непрерывности) и право на очередной трудовой отпуск. Соответственно выплачивать компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск также не надо.
